【正文】 行重點強調，介紹的最后當然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時要記得告知面試官你的介紹完畢。再說簡歷上這些都有，你就在這個部分能少說盡量少說。（1）接到面試通知的第一反應當然是應該很興奮的，但是更令你興奮的應該是你要去面試的公司當你一進去之后發(fā)現(xiàn)這公司真大、真正規(guī)。（5）在個大招牌網(wǎng)站投簡時記得不要一直等，要每天上去把自己的簡歷刷新一下，因為HR在搜索簡歷時會選擇近期更新過簡歷的人，一般HR篩簡歷時選擇的更新日期最多不會超過15天，一般30天沒更新簡歷即使你再出色人家都默認為你已經(jīng)找到工作了，根本不會花錢把你的簡歷買下來。這樣會讓HR看著舒服些，沒有哪個人不想聽好話，如果別人都沒寫的話那你就有絕對的優(yōu)勢。對于此類簡歷我在看來就是求職態(tài)度不端正，即使是投進來也直接刪掉，根本不會去看。(4)自信但不自夸。(3)用事實和數(shù)字說明你的強項。明確自己要找什么工作或應聘什么職位，簡歷的求職目標要隨應聘職位的不同而作出相應的改變，切記同一個求職目標對應多個不同招聘崗位。關鍵字：職場 能力 就業(yè) 人力資源簡歷制作下面就我個人在求職過程中遇到的問題展開論述。2011年全國普通高校畢業(yè)生達600萬人，不到兩年時間，現(xiàn)應屆畢業(yè)生已達將近700萬，預計在未來畢業(yè)生的人數(shù)將逐年增長，畢業(yè)生的就業(yè)形勢依然嚴峻。上交時間：第17周周五之前交，過期不收。（3）社會現(xiàn)象的分析例如“非誠勿擾”類節(jié)目流行的原因及影響分析；各種社會現(xiàn)象的成因與影響分析。第一篇：組織行為學課程論文要求通選課《組織行為學》課程論文要求選題要求（1）成語故事等的分析與啟示例如杯弓蛇影、守株待兔等故事的來歷，其中人物的性格、認知方式等，及其對以后發(fā)展的影響。（4）也可根據(jù)自己的興趣來自擬題目分析字數(shù)要求：3000以上。作業(yè)形式：以班級為單位，交紙面板及電子版。同時就我個人和網(wǎng)上很多權威機構的調查數(shù)據(jù)都反映出大學生在求職方面依然存在著期望值過高、缺乏求職技巧，缺乏就業(yè)培訓機會等問題。求職中少不了的就是求職簡歷，簡歷，顧名思義，就是對個人基本情況、學歷、經(jīng)歷等其他情況所作的簡明扼要的書面介紹。(2)突出你的過人之處。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團隊精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無睹。充分準確地表達你的才能即可，不可過分浮夸，華而不實。下面我給大家提幾點簡歷投遞的技巧：（1）投簡歷時一定要將文件名和郵件主題改為應聘崗位+姓名+專業(yè)+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創(chuàng)造了捷徑其實也就為自己創(chuàng)造了一次被選到的機會。（3）發(fā)完郵箱之后如果有目標公司人力資源處電話的話最好打電話過去提醒一下，并表達自己的意愿。所以簡歷更新是非常重要的哦親。所以你不要急著答應人家去面試，一是人家讓你面試的時間一般就是近期，你根本沒有時間去準備。在介紹的開頭和結尾說點謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現(xiàn)出自己的素養(yǎng)又能被面試官認為是一個有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過程初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內(nèi)容這個東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會根據(jù)你的學歷制定相應的筆試內(nèi)容，當時我在第一家公司的筆試是比較簡單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優(yōu)缺點、對公司的了解度、對應聘職位的了解度等等。至于開頭的問好和最后的謝謝我就不在多作強調。這就是我當初回答這個問題的方式。（6）一般最后一個問題是你還有什么問題，對于這個問題我當初的答法是如果能有幸加入貴公司，公司有沒有崗前培訓？、公司的晉升機制是什么？，最后再給他提幾個公司存在的小問題并說出你自己解決這個問題的方法！至于這個問題是怎么發(fā)現(xiàn)的那就看你自己的人脈和收集信息的能力嘍！面試結束后不妨問一下面試官是否方便將電話留給你，一般情況他不會拒絕（7）面試結束之后隔幾個小時之后發(fā)一條感謝信給面試官表達一下自己的誠意，我想這個也比較重要。大學生就業(yè)難的原因許多畢業(yè)后的大學生都有過這樣的困惑：實際就業(yè)與自己職業(yè)理想相差甚遠，收入也與期望值有較大差距。企業(yè)普遍實行的保守的發(fā)展戰(zhàn)略，為減少費用，在招聘的時候會對相關專業(yè)的大學生優(yōu)中選優(yōu)。案例：1小佳是個靦腆的女孩，每次應聘都輸在面試上，見了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來平時可以回答上來的問題都答的語無論粗，毫無邏輯。解決辦法：可以進行強化場景訓練。由此可見：大學生對自己職業(yè)進行合理規(guī)劃并參加職業(yè)能力的培訓，可以接受專業(yè)的個人定位測試，接受個性化訓練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！參考文獻{1}安世全，《職場關鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫第三篇：組織行為學課程論文[鍵入文字]中國礦業(yè)大學課程論文課程名稱組織行為學姓名班級學號2014年 1月日高績效團隊建設與管理研究摘要：我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然選擇是建設創(chuàng)新型國家，創(chuàng)新需要團體的集體智慧，需要團隊的合作。自主創(chuàng)新不是坦途一條，光靠個人的力量是很難走通的，惟有通過大家的共同努力才能有更大的勝算。一、團隊建設誤區(qū)在實際的管理實踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業(yè)的團隊建設進入了誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下： 過于強調團隊利益過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產(chǎn)生疑慮，進而產(chǎn)生不信任的心理，另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。其二是對于責任分攤的心理預期，一旦成員認為自己的努力無法衡量時，往往會不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產(chǎn)生過高心理預期。 團隊內(nèi)部必須保持無條件的和諧很多人認為團隊合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。這種做法看似合理，實際上對團隊的建議會起相反的效果。 相互信任每個人對團隊內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實際工作中這種信任會轉化為大家對共同事業(yè)的高昂的士氣，從而確保團隊目標的實現(xiàn)。合適的團隊包括三類人員：首先是具有技術專長的成員，并且彼此的技術專長能夠互補；其次是具有解決問題和快速決策的成員，他們能夠就解決問題的眾多建議進行權衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時反饋并具備解決沖突和協(xié)調團隊人際關系的人員也必不可少。 合理授權團隊工作成效取決于團隊的積極性與主動性，在工作中，權責利的配置影響人們工作的積極性，調動團隊的積極性需要適當?shù)摹⒖茖W的、藝術的授權。激勵方法應很容易為團隊成員理解，這樣團隊成員比較容易衡量自己的工作給團隊帶來的利益，有助于團隊成員更好的開展工作；還有能體現(xiàn)公平原則，以及穩(wěn)定基礎上適度競爭原則。建立共同愿望必須與團隊目標、使命與核心價值觀融匯在一起。在團隊成熟階段，團隊會形成對新觀點和革新思想的保守、封閉態(tài)度，從而影響團隊的績效；做好團隊思想認識上的溝通，使他們做好對付成熟問題的準備，進行團隊溝通方面的新型培訓，使團隊成員保持自信，維持彼此間的信任。有時沖突的產(chǎn)生和解決常會導致問題的有效解決，當沖突被有效解決后，它能引進競爭機制，增強創(chuàng)新意識。關鍵詞：什么是激勵；激勵運用；企業(yè)激勵舉例；淺談激勵制度在企業(yè)中的運用第一章 激勵機制的概述激勵機制的原理所謂激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。如微軟公司在激勵方面就能抓住時機，留住人才，與它的激勵機制是分不開的。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用要建立激勵機制。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優(yōu)先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用第二章 聯(lián)想的激勵制度聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，（其中職員約5000人）。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力