有關(guān)績(jī)效考核中運(yùn)用強(qiáng)制分布的思考(編輯修改稿)
2025-07-26 03:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 部門內(nèi)部、上下級(jí)及部門之間的員工關(guān)系緊張。如果公司強(qiáng)制推行，個(gè)別組織為了應(yīng)對(duì)強(qiáng)制分布，會(huì)想出各種“弄虛作假”、“輪流坐莊”等應(yīng)對(duì)措施，這樣不能體現(xiàn)強(qiáng)制分布法的真正用意。那么，強(qiáng)制分布如何運(yùn)用呢？華揚(yáng)資本在咨詢項(xiàng)目實(shí)踐中總結(jié)了以下幾點(diǎn)供參考：文化先行強(qiáng)制分布法因其強(qiáng)烈的刺激，給人們心理帶來(lái)的沖擊很大。企業(yè)首先要營(yíng)造差異績(jī)效文化的氛圍，從價(jià)值觀上讓員工認(rèn)為這樣做是正常合理的。GE的“活力曲線”之所以發(fā)揮出很好的效果，在于其整整花費(fèi)了10年時(shí)間來(lái)建立新的績(jī)效文化，并輔助與諸如“痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化”的價(jià)值觀。但即便是在GE，沖突也是經(jīng)常發(fā)生，有的部門負(fù)責(zé)人，甚至將已經(jīng)過世的人的名字拉來(lái)，來(lái)充后10%的人數(shù)。但GE的坦率與公開文化，加上杰克韋爾奇堅(jiān)決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，較好地彌合了“強(qiáng)制分布法”負(fù)面效應(yīng)。人們可以在任何層次上進(jìn)行溝通與反饋，在這種文化下，績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與提升是人們關(guān)注的重點(diǎn)。如果沒有這種績(jī)效文化的依托，“強(qiáng)制分布法”注定會(huì)走樣，員工目標(biāo)將從工作轉(zhuǎn)移到高深莫測(cè)的考核政治。所以，華揚(yáng)資本在績(jī)效體系建立或優(yōu)化項(xiàng)目模塊中，都會(huì)加入績(jī)效文化導(dǎo)入環(huán)節(jié)，進(jìn)行充分的溝通與培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)和每個(gè)人帶來(lái)的壓力，績(jī)效考核及強(qiáng)制分布的必要性，并將注意力從對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注引導(dǎo)到績(jī)效改進(jìn)與業(yè)績(jī)提升上來(lái)?？?jī)效考核科學(xué)合理。企業(yè)的各項(xiàng)管理系統(tǒng)完善規(guī)范，運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，會(huì)議、管理記錄完善，這些對(duì)績(jī)效考核的支持要足夠。如果企業(yè)的績(jī)效管理本身就不夠合理和規(guī)范，指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重、加減分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核結(jié)果不合理不公平，或者績(jī)效只能與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）掛鉤而無(wú)法引導(dǎo)員工的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，可以肯定，“強(qiáng)制分布法”注定要失敗。華揚(yáng)資本在績(jī)效咨詢項(xiàng)目實(shí)踐中積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，具體方法如：① 在考核指標(biāo)方面采用KPI+TPI（任務(wù)類指標(biāo)）+單獨(dú)加減分項(xiàng)+上級(jí)評(píng)價(jià)等多方面切實(shí)可行的評(píng)價(jià)指
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