有關(guān)績效考核中運用強(qiáng)制分布的思考(編輯修改稿)
2025-07-26 03:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部門內(nèi)部、上下級及部門之間的員工關(guān)系緊張。如果公司強(qiáng)制推行，個別組織為了應(yīng)對強(qiáng)制分布，會想出各種“弄虛作假”、“輪流坐莊”等應(yīng)對措施，這樣不能體現(xiàn)強(qiáng)制分布法的真正用意。那么，強(qiáng)制分布如何運用呢？華揚資本在咨詢項目實踐中總結(jié)了以下幾點供參考：文化先行強(qiáng)制分布法因其強(qiáng)烈的刺激，給人們心理帶來的沖擊很大。企業(yè)首先要營造差異績效文化的氛圍，從價值觀上讓員工認(rèn)為這樣做是正常合理的。GE的“活力曲線”之所以發(fā)揮出很好的效果，在于其整整花費了10年時間來建立新的績效文化，并輔助與諸如“痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化”的價值觀。但即便是在GE，沖突也是經(jīng)常發(fā)生，有的部門負(fù)責(zé)人，甚至將已經(jīng)過世的人的名字拉來，來充后10%的人數(shù)。但GE的坦率與公開文化，加上杰克韋爾奇堅決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，較好地彌合了“強(qiáng)制分布法”負(fù)面效應(yīng)。人們可以在任何層次上進(jìn)行溝通與反饋，在這種文化下，績效的持續(xù)改進(jìn)與提升是人們關(guān)注的重點。如果沒有這種績效文化的依托，“強(qiáng)制分布法”注定會走樣，員工目標(biāo)將從工作轉(zhuǎn)移到高深莫測的考核政治。所以，華揚資本在績效體系建立或優(yōu)化項目模塊中，都會加入績效文化導(dǎo)入環(huán)節(jié)，進(jìn)行充分的溝通與培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到競爭給企業(yè)和每個人帶來的壓力，績效考核及強(qiáng)制分布的必要性，并將注意力從對考核結(jié)果的關(guān)注引導(dǎo)到績效改進(jìn)與業(yè)績提升上來?？冃Э己丝茖W(xué)合理。企業(yè)的各項管理系統(tǒng)完善規(guī)范，運營、財務(wù)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，會議、管理記錄完善，這些對績效考核的支持要足夠。如果企業(yè)的績效管理本身就不夠合理和規(guī)范，指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重、加減分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，考核結(jié)果不合理不公平，或者績效只能與物質(zhì)獎勵（或懲罰）掛鉤而無法引導(dǎo)員工的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，可以肯定，“強(qiáng)制分布法”注定要失敗。華揚資本在績效咨詢項目實踐中積累了豐富經(jīng)驗，具體方法如：① 在考核指標(biāo)方面采用KPI+TPI（任務(wù)類指標(biāo)）+單獨加減分項+上級評價等多方面切實可行的評價指
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