論適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新(編輯修改稿)
2025-07-25 22:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 表一 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的匹配 一般情況下，成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和市場開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略就是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會在將來獲得較高的收入，因而在短期內(nèi)實(shí)施提供水平相對較低的固定工資，但是同時(shí)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃，從而使得雇員們能長期得到慷慨的回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃因被蘋果公司(Apple)、太陽微系統(tǒng)公司(Sun Microsystems)以及硅谷其他一些公司所采用而被描述為一種“建造硅谷”的報(bào)酬方案，成長型的公司也同樣被認(rèn)為能夠從官僚主義習(xí)氣的削弱中獲益，這在報(bào)酬方面的表現(xiàn)為在薪酬的決策中進(jìn)一步分權(quán)，具有更大的靈活性，承認(rèn)個人技能。而采取集中戰(zhàn)略的公司則是極為不同的薪酬管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@種企業(yè)的成長率較低，勞動力隊(duì)伍較為穩(wěn)定，因而對于薪酬決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高?！ ∪?、員工績效必須服從組織績效 傳統(tǒng)的績效工資有一個重要特點(diǎn)：績效加薪通常只依據(jù)個人績效。當(dāng)然公司利潤的總體水平可能影響績效加薪基金的規(guī)?！，F(xiàn)在，企業(yè)更多地使用績效工資的改進(jìn)形式，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤?！ ∶恳粋€成功的組織，都有公司發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)、核心哲學(xué)和價(jià)值觀，而我國的企業(yè)缺少的也正是這些遠(yuǎn)景目標(biāo)。人力資源部應(yīng)設(shè)有運(yùn)作計(jì)劃，不能把員工認(rèn)為是“鐵打的營盤，流水的兵”，是不斷更新的財(cái)產(chǎn)，這是極端錯誤的，其實(shí)公司戰(zhàn)略與人的管理就是“人盡其才，才盡其用”的戰(zhàn)略?！ ”仨毦哂信c公司目標(biāo)相適應(yīng)的能力。許多扁平式的組織是評估每個員工所需的技能，對于許多組織，這種統(tǒng)一的方法不能真正有效。組織也許會發(fā)現(xiàn)使公司部門更富彈性的設(shè)計(jì)和采用報(bào)酬來達(dá)到特定的目標(biāo)，也許能更有效地提高生產(chǎn)效率和整個組織績效?！ τ诖蠖鄶?shù)組織，公司模式從1965年到80年代中期都是基于工業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的主體地位而備受青睞。其典型特征是企業(yè)的期望值不斷增長，通過依靠廣告和價(jià)格戰(zhàn)來建立和維持市場份額，通過保持贏利來獲得資金。 到90年代，成功的組織具有一些根本不同的特征，包括通過戰(zhàn)略
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