【文章內(nèi)容簡介】 其理論方面與冰山模型重合部分較多。所謂洋蔥模型，也就是將勝任力視作人由內(nèi)而外逐步展現(xiàn)的、層層遞進的洋蔥式結(jié)構(gòu)，其中最重要的也就是特質(zhì)動機，此外層層遞進，分別是自我概念、態(tài)度、價值觀、理論、技術。該模型的層層遞進的結(jié)構(gòu)特征體現(xiàn)了勝任素質(zhì)的組成元素能夠被逐步觀察并評估。越向外層，越方便進行專業(yè)培訓與客觀評估；越向里層，其評估難度就越大，圖23即為冰山模型。圖22 冰山模型圖23 洋蔥模型勝任力主要體現(xiàn)在六大領域，分別是動機與行動、幫助與服務他人、影響他人等，具體如表23所示。表23 勝任力詞典族群勝任特征動機與行動成就取向；關注秩序、質(zhì)量與精確性；主動性；信息尋求個人效能自我控制；自信；靈活性；組織承諾影響他人影響他人；組織敏感性；建立關系幫助與服務他人人際理解；客戶服務導向認知勝任特征管理經(jīng)驗、技術理論、專業(yè)化理論；概念性思維；分析性思維。管理勝任特征發(fā)展他人；決斷性；團隊合作；團隊領導M公司的歷史悠久，在1999年成立，坐落在江西省省會城市—南昌市，其上屬單位是江西省煤田地質(zhì)局，目前擁有員工650余人，作為全球最大國際工程承包商之一的M公司在2014年位居全球第154位，悄然已達到國際大型施工企業(yè)的規(guī)模。企業(yè)以高質(zhì)量的服務、完善的管理制度和現(xiàn)代化的運營理念為運營宗旨，建立了比較完善的質(zhì)量保障體系，先后獲得了職業(yè)健康安全管理體系認證（GB/T280012001）、2004環(huán)境管理體系（ISO14001）、2000質(zhì)量管理體系認證（ISO9001）證書。M公司在擁有房建、市政、橋梁、礦山、城市軌道交通、水利水電、機電設備安裝、鋼結(jié)構(gòu)、園林綠化、試驗檢測、工程設計（市政、房建、公路）、工程監(jiān)理等工程資質(zhì)，同時還擁有3項對外承包工程經(jīng)營權(quán)、2項援外工程A級資質(zhì)和5個施工總承包壹級資質(zhì)等資質(zhì)。目前，該公司所擁有的施工資質(zhì)等級和數(shù)量在全國煤炭行業(yè)和江西省施工企業(yè)中均排名靠前。M企業(yè)創(chuàng)辦以來，高質(zhì)量的完成了多項高質(zhì)量的重要工程。企業(yè)先后中標負責進行張石、滬昆、武吉等地區(qū)的高速公路建設。M公司市政工程建設規(guī)模巨大，承接了一些特大市政工程的業(yè)務，如南昌居住主題公園房建項目、青山湖改造、陽明東路改擴建工程、洪都大道路面改造、南昌市玉帶河整治等。在環(huán)境工程方面的項目主要有：景德鎮(zhèn)污水處理廠、新余市污水處理廠、萍鄉(xiāng)市污水處理廠、紅谷灘污水處理廠、湖南望城污水處理廠、九江市污水處理廠等。M公司在現(xiàn)階段重點搞援外項目，所承包的工程主要為國際工程，同時積極拓展政府參與的海外戰(zhàn)略項目，在農(nóng)業(yè)建設、礦產(chǎn)資源開發(fā)、海外不動產(chǎn)建設等方面實現(xiàn)了卓越的成就，企業(yè)的海外戰(zhàn)略目標取得了階段性進展。業(yè)務分支機構(gòu)和范圍遍布肯尼亞、埃塞俄比亞、烏干達、贊比亞、盧旺達、納米比亞、多哥、加納、利比里亞、柬埔寨、老撾、印度尼西亞等數(shù)十個國家，正在逐漸的成為海內(nèi)外知名建筑施工品牌。在發(fā)展過程中，企業(yè)為國家的工程經(jīng)濟發(fā)展做出了杰出的貢獻，也因此先后榮獲了數(shù)多項榮譽，其中比較有分量的榮譽主要有：“全國市政金杯示范獎”、“全國煤炭工業(yè)優(yōu)秀企業(yè)”“全國優(yōu)秀市政工程施工企業(yè)”、“全國優(yōu)秀施工企業(yè)”、“中國建筑工程魯班獎”等。M公司自覺把社會責任融入到公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司經(jīng)營管理和公司文化建設中來，始終秉承“建設美好家園，發(fā)現(xiàn)自然資源”的企業(yè)使命，企業(yè)長期堅守“知行大道，誠意致遠”的運營理念。企業(yè)作為江西省具有較大影響力的施工單位，憑借其豐富的施工經(jīng)驗、發(fā)達的施工生產(chǎn)設施、充足的資金技術資源、完善的管理機制鑄造高質(zhì)量的建筑項目，反饋客戶，回報社會。M公司現(xiàn)擁有各類工程技術、行政管理等人員651人截止2014年12月31日。，員工按身份分為五大類：事業(yè)編人員、參公人員、借調(diào)人員、臨時工、企業(yè)編人員。事業(yè)編人員是指參加江西省省直事業(yè)單位公開招聘被錄用且編制在江西省煤田地質(zhì)局下轄單位江西省煤田地質(zhì)勘察研究院的員工，參公人員是指在江西省煤田局局機關工作但是由江西省煤田局委派的有編制員工，借用人員是指事業(yè)編制在江西省煤田局下轄地質(zhì)隊的員工，臨時工是指主要從事輔助性、臨時性的工作的員工，企業(yè)編人員是指具有全日制本科以上學歷且通過國家英語四級的員工 部分員工雖然未達到企業(yè)編的條件但經(jīng)公司領導特批后也可進入企業(yè)編，即關系戶。從性別來看，企業(yè)內(nèi)部工作人員中，男性比例達到78%，女性比例僅有22%，這充分說明了建筑行業(yè)中男女比例失衡的特點比較突出，M公司在拓展國際業(yè)務時，在商務、財務、行政等部門招錄了不少女性員工，否則男女比例懸殊更大，圖31為M公司員工性別占比圖。圖31 M公司員工性別占比圖圖32為M公司員工年齡占比圖。從年齡來看，M企業(yè)整體體現(xiàn)出年輕化的特征，企業(yè)內(nèi)部工作人員的年齡平均值為29。年齡位于18歲到24歲的工作人員有132名，在企業(yè)整體中占20%比例；年齡介于25到34歲的工作人員有410名，所占比例達到了63%；年齡介于35到44的有52名，所占比例8%；4554歲的員工44人，所占比例7%；其他均為五十歲及以的員工，所占比重為2%，共計13名。2534歲63%3544歲8%55歲及以上2%4554歲7%1824歲20%1824歲2534歲3544歲4554歲55歲及以上圖32 M公司員工年齡占比圖從員工身份來看，事業(yè)編制312名，所占比重最高，達到47%其次為企業(yè)編員工，所占比重38%；參公人員為4名，所占比重為1%；臨時工36名，所占比重6%；借調(diào)工46名，所占比重7%。如圖33所示。圖33 M公司員工身份占比圖圖34為M公司員工學歷分布圖，從圖中可以看出，企業(yè)絕大部分工作人員的學歷都超過大專。研究生學歷39名，占比6%；大專學歷52名，所占比重8%；本科員工526名，所占比重81%。圖34 M公司員工學歷分布圖圖35為M公司員工職位階級分布圖，從圖中可以看出，高層管理者、中層管理者和普通員工的人數(shù)分別為9人、85人和557人，所占公司總?cè)藬?shù)的比例分別為1%、13%和86%中層管理者是指除公司領導外的科級及科級以上干部，普通員工指除高層管理者和中層管理者外的員工，主要包括工地項目技術人員及公司各職能處室普通職員。圖35 M公司員工職位階級分布圖表31為M公司各職位階級員工的年齡分布情況。表31 M公司各職位階級員工的年齡分布情況表職位層級年齡55歲及以上4554歲3544歲2534歲1824歲總計高層管理者人數(shù)180009占同類人員比重%%%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%%%中層管理者人數(shù)3182044085占同類人員比重%%%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%%%普通員工人數(shù)91832366132557占同類人員比重%%%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%%%合計人數(shù)134452410132651占總?cè)藬?shù)比重%%%%%表32為M公司員工各職位層級的學歷分布統(tǒng)計表。表32 M公司員工各職位層級的學歷分布統(tǒng)計表職位層級學歷中專、高中及以下大專本科研究生總計高層管理者人數(shù)01809占同類人員比重%%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%%中層管理者人數(shù)24611885占同類人員比重%%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%%普通員工人數(shù)324745721557占同類人員比重%%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%%合計人數(shù)345252639651占總?cè)藬?shù)比重%%%%表35為M公司各身份類型員工在各職位層級的統(tǒng)計表。表33 M公司各身份類型員工在各職位層級的統(tǒng)計表身份類型職位普通員工中層管理者高層管理者總計參公人數(shù)0044占同類人員比重%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%事業(yè)編人數(shù)227805312占同類人員比重%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%企業(yè)編人數(shù)25300253占同類人員比重%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%臨時工人數(shù)360036占同類人員比重%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%借調(diào)人數(shù)415046占同類人員比重%%%%占總?cè)藬?shù)比重%%%%合計人數(shù)557859651占總?cè)藬?shù)比重%%%M公司在崗員工按身份可以分為以下幾類：參公人員、事業(yè)編人員、借調(diào)人員、企業(yè)編人員、臨時工。參公人員是由M公司根據(jù)發(fā)展需要向江西省煤田地質(zhì)局提出申請，江西省煤田地質(zhì)局委派合適的局機關工作人員到M公司掛職工作；事業(yè)編人員是指M公司根據(jù)事業(yè)編招聘的相關要求經(jīng)江西省煤田地質(zhì)局申報招聘計劃，但統(tǒng)一由江西省人力資源社會保障廳負責組織面試、筆試等環(huán)節(jié)最終所招進的人員，但從2014年起停止舉辦事業(yè)編人員招聘 江西省因事業(yè)單位分類改革，從2014年起暫停了省直事業(yè)單位的事業(yè)編人員招聘。；借調(diào)人員的招聘工作是由江西省煤田地質(zhì)局下轄各地質(zhì)隊和M公司共同討論決定的。因此從2014年起，M公司招聘主要是兩類員工，即企業(yè)編人員和臨時工。目前M公司員工招聘現(xiàn)狀如下：(1)人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門最重要的工作內(nèi)容之一。M公司目前沒有進行較為規(guī)范完整的人力資源規(guī)劃工作，只是每年定期會給各部門下發(fā)人員需求計劃表并要求及時上報，人力資源部門再根據(jù)上報的這些人員需求計劃表來制定招聘計劃，而企業(yè)的各用人部門對于人力資源的需求計劃主要是根據(jù)歷史經(jīng)驗來確定的，對應聘工作人員的上崗要求和必須條件僅僅是粗略介紹，沒有細化標準。(2)招聘計劃和需求管理。M公司每年人力資源需求計劃主要根據(jù)各部門往年的經(jīng)驗和對當年業(yè)務增長的判斷，以及員工在本年度的流失率。M公司近幾年每年招聘員工數(shù)量較大，每年都保持在70人以上，但同時員工流失量也較大，每年都保持在10人以上。(3)招聘渠道。M企業(yè)現(xiàn)階段主要有網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部舉薦和校園招聘這三大方式。由于M公司近年來業(yè)務增長較快，每年都需要招聘大量員工，每年M公司會通過校園招聘招錄不少的大學應屆畢業(yè)生。另外，對于有相關工作經(jīng)驗的員工的招聘會采用熟人推薦、網(wǎng)絡招聘等招聘方式。(4)直接面試與上崗測試的方法選拔人才。針對企業(yè)急切需求的人力資源，重點簡單掌握應聘人員的學歷水平、工作經(jīng)驗、個人特征等具體信息，直接面試然后上崗。對于非緊缺人才的招聘，M公司主要是通過求職者填寫的求職登記表了解基本情況，此后著重考察應聘人員的歷史工作信息和業(yè)務績效等信息，全面考量應聘人員的多方面狀況來評估其與所應聘職務的匹配程度，并依據(jù)人力主管部門和面試官的意見，得出考評結(jié)果。然而各職能部門的面試官通常缺少有關人力資源招聘的專業(yè)培訓。(5)招聘評估工具?，F(xiàn)實中，很多單位在招聘的過程中主要關注招聘員工的數(shù)量，而對所招聘的人員質(zhì)量則不夠重視。沒有形成系列書面文件對招聘結(jié)果進行總結(jié)，并未對人力資源招聘的成本和具體成效實施深入分析，也并未對人才招聘的招聘渠道實施準確評估。當前M公司的員工招聘流程的完整性和規(guī)范性有待加強，其基本流程如圖36所示。提出招聘需求確定招聘渠道與獲得候選人人員的選拔與評價人員的錄用圖36 M公司員工招聘的流程（1）招聘審批流程。當前企業(yè)的人力資源招聘的審批程序主要是通過人力資源需求部門提交申請，經(jīng)部門負責人及分管副總經(jīng)理審批后交人力資源部，最后由人力資源部交由總經(jīng)理辦公會批準，整個招聘審批流程較漫長，由于公司領導經(jīng)常出差，總經(jīng)理辦公會無法及時召開，造成招聘計劃常常無法得到及時批復，嚴重時甚至影響到了公司的生產(chǎn)經(jīng)營。（2）招聘崗位發(fā)布。當招聘結(jié)束了審批時，M公司的人力資源管理部門在選擇招聘途徑是要依據(jù)崗位的具體職責來定。當前M公司員工招聘的過程中，對于大部分的技術人才和少量行政人員招聘，重點通過校園招聘的方式獲得人才，對于要具備一定工作資歷的人才招聘，主要采用網(wǎng)絡招聘和熟人推薦。（3）簡歷篩選。一般情況下企業(yè)收到簡歷的數(shù)目會遠遠的多于實際所需的職位數(shù)，這就需要人力資源部根據(jù)相應的部門需求進行初步的篩選，然后交給下一級部門進行精確選擇，一般是由用人部門再對簡歷進行這項工作的。用人部門招聘人員是需要人力資源部門事先對應聘者做面試通知。通常情況下，校園招聘是針對具體情況而定。（4）初試。通過了簡歷篩選的人可以收到人力資源部門的面試通知，具體是與應聘者協(xié)商時間來公司進行應聘。應聘者來到公司首先需要填寫信息表。其次，面試是由人力資源部門的人員和應聘崗位的領導共同完成。其中，人力資源的責任人主要面試應聘者求職意愿、職業(yè)發(fā)展、整體素質(zhì)等是否符合公司需求，同時應聘者是否對薪資待遇滿意。用人單位主要是判斷應聘者的工作經(jīng)驗是否符合需求。在進行校園招聘時，由招聘小組對應聘者進行現(xiàn)場初試，主要考察其專業(yè)知識、期望待遇、工作意愿等。參加下輪面試和被篩掉是初次面試的結(jié)局。（5）復試。通過初試的人員一般需要分管人事副總經(jīng)理或用人部門的分管副總經(jīng)理進一步面試，面試通過的人員再由人力資源部將簡歷發(fā)呈送總經(jīng)理，一般來說，公司要不要應聘該員工是由總經(jīng)理決定。在進行