【文章內(nèi)容簡介】 的內(nèi)容和引起預(yù)期反應(yīng)所達到的程度。要有較高的內(nèi)容效度應(yīng)具備如下兩個條件 :一是要有定義好的內(nèi)容范圍。 二是測驗題目取樣應(yīng)有代表性 ( 對所界定的內(nèi)容范圍而言 ) 。本問卷是全面閱讀了企業(yè)中高層人員流失意向影響因素以及員工流失影響因素及流失模型等相關(guān)理論后，并在分析和借鑒此前其他學(xué)者（根據(jù)文躍然、曾湘泉、程延園等著名專家編寫的有關(guān)人員流失問題的問卷進行改編和設(shè)計）人員流失影響因素的測評體系的基礎(chǔ)上，反復(fù)進行討論、修正得出的，因此本問卷具有一定的內(nèi)容效度。造成中高層人員流失意向的因素是多方面綜合起來的。下面我們分別從家庭因素、自身因素、組織因素、社會因素以及其他因素中分析凱諾實業(yè)有限公司中高層人員流失意向的影響因素所占的重要性程度。機械制造行業(yè)屬于工業(yè)性質(zhì)，許多家人朋友容易聯(lián)想到危險事故以及臟、亂、差的工作環(huán)境，先入為主的偏激概念使得有部分家人或者朋友親戚不太同意在這個行業(yè)工作太久。再者，通過調(diào)查數(shù)據(jù)，我們得出外地員工占企業(yè)中高層人員的20%。由于外地員工占到中高層人員總數(shù)的20%，因此顧慮到的家庭方面的因素就比較多，加之在家中的父母隨著年齡的增長，體弱多病，更需要子女能在身邊多加陪伴和照顧。如圖32所示，為企業(yè)中高層戶籍所在地分布情況：圖32 戶籍所在地分布圖 根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示的重要程度，75%的中高層人員普遍認為個人是否勝任工作崗位對于流失意向影響不大或者沒有影響；個人對工作是否有興趣以及想要回家發(fā)展這兩個影響因素重要程度皆為一般；但是“身體狀況”因素卻是調(diào)查中顯示比較重要的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，年齡與人員流失傾向為負相關(guān)的關(guān)系。年齡越大，越想要安定的工作，而不愿意頻繁的跳槽。從圖33，%的人員年齡在31~40歲之間，屬于青壯年。并且在實際采訪中，我們了解到因為身體狀況不佳而離職的人員可以說是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)有離職傾向的人還是主要因為對組織內(nèi)部原因的不滿意。此外，人員的流失意向與工作年限呈現(xiàn)負相關(guān)的關(guān)系，即工作年限越長，對組織愈加依賴，感情愈深，流失意向自然就低。表33為被調(diào)查者在公司工作的年限：調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有5人為公司工作時間在五年之上，接近一半的人數(shù)在公司工作了2年到3年，還有25%的為“新上任”的，只工作了一年或者一年都不到，對組織沒有深厚的感情，于是流失意向就比較高。根據(jù)被調(diào)查者年齡信息分布，職稱比例圖，如圖33所示。表33 員工在公司工作年限在公司工作年限1年及以下2~3年3~5年5年以上人數(shù)1525155所占百分比25%%25%%圖33 中高層年齡比例圖 在對組織因素的數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，我們得出影響中高層人員流失意向的主要因素為以下幾點：（1）工資薪酬待遇對中高層人員流失意向的影響工資薪酬往往是上班族所考慮的一個重要因素。企業(yè)給的工資薪酬往往也是留人時的一個籌碼。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，由圖34，%，薪資范圍在5000~6000元。加之每月扣除五險一金，個人所得稅等費額，一部分中高層人員感覺工資薪酬就有些低了。由圖33的數(shù)據(jù)也可以明了的看出中高層人員大部分都是青壯年，很多“上有老下有小”的人會更顯得經(jīng)濟拮據(jù)；加之當(dāng)今社會應(yīng)酬比較多，講究“過節(jié)送禮”、“禮尚往來”、“送紅包”等等，使得錢包縮水不少。并且根據(jù)實際情況調(diào)查，凱諾實業(yè)有限公司的薪酬安排是直線式的，工資之間的幅度過大，導(dǎo)致兩端人員的工資差距有些極端，這也是部分人員不滿意工資水平的原因之一。根據(jù)表34的數(shù)據(jù)顯示，對工資滿意和對工資非常滿意的百分比總共為37%，這充分說明了大部分中高層人員對于自己的月薪并沒有達到“滿意”的結(jié)果。 圖34 中高層人員月薪調(diào)查表34 您對自己的工資是否滿意感受不滿意不太滿意一般滿意非常滿意人數(shù)11126211所占百分比2%18%43%35%2%（2）職位晉升空間對中高層人員流失意向的影響對于中層管理者來說，擁有廣闊的晉升空間是自我價值的一種體現(xiàn)，也是實現(xiàn)自我職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。目前凱諾實業(yè)有限公司中高層職位一共可以分為5個層級，分別為主任、部長、工程師、經(jīng)理和經(jīng)理以上人員。其中主任職位有20人，部長職位人員共計15人，工程師職位人員共計15人，經(jīng)理共5人，經(jīng)理以上職位5人。在實地調(diào)查中得知：每個崗位都有固定的人數(shù)，并且想要晉升上一級的崗位需要兩年進行一次申請，并且參加多次考核，一次不通過者，只能等到下次申請的機會，并且不能跨級升職。因此，想要晉升職位，需要花費至少三年的時間。在此期間若沒有良好的競爭秩序以及公正合理的體制，不免會人心渙散，那么人員流失的意向就會升高。人員數(shù)目比例如圖35所示： 圖35 中高層職位人數(shù)比例表（3）企業(yè)福利水平對中高層人員流失意向的影響 福利是一個公司除去工資外的另一項非物質(zhì)財產(chǎn)，同時，福利水平高還能彌補工資薪酬的不足，使員工對公司的滿意度提高一個臺階。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，中高層人員對于公司的福利水平滿意或者非常滿意的僅有23%。在實地的調(diào)查中，我們同時發(fā)現(xiàn)，該公司的法定節(jié)假日只享受節(jié)假日休息的權(quán)利，并沒有其他的物資享受。在一年中，發(fā)放小禮品的次數(shù)屈指可數(shù)。事實上，凱諾實業(yè)有限公司具備的福利包括法定節(jié)假日、春節(jié)十天假期、年終米面油發(fā)放、上下班車以及餐補。因此，可以說在對工資的補充方面并沒有起到化學(xué)反應(yīng)。而一個公司福利水平的高低也能間接反映出對員工的人性關(guān)懷，從而提升員工的滿意度。表35對公司福利水平的滿意度調(diào)查：表35 您對公司福利水平是否滿意感受不滿意不太滿意一般滿意非常滿意人數(shù)5833122所占比例9%13%56%20%3%（4）激勵機制對中高層人員流失意向的影響激勵是行動的驅(qū)動力，每個人都需要來自同事、團體、組織方面的激勵，相互之間的激勵和自我激勵。要有良好的企業(yè)競爭機制，則必須建立企業(yè)內(nèi)部制度。無規(guī)矩不成方圓，同樣，企業(yè)若是沒有制度，怎么能有秩序的發(fā)展呢？凱諾實業(yè)有限公司在成立以及發(fā)展的道路上還沒有建立起完善的制度，獎勵條例與機會沒有多少，處罰的條例相對來說多一些。例如：上班遲到一次扣50元，但是卻沒有設(shè)立全勤獎。根據(jù)實際調(diào)查，中高層人員普遍對激勵機制不滿意。正如上述提及到的，凱諾實業(yè)有限公司在發(fā)展的道路上一直比較注重的是產(chǎn)品訂單銷量以及技術(shù)指標，忽略了對體制以及制度的更新，致使公司沒有完整的一個系統(tǒng)，只有零散的制度類文件。如表36是對激勵機制滿意度的調(diào)查：表36 您對激勵機制是否滿意感受不滿意不太滿意一般滿意非常滿意人數(shù)2229900所占比例37%48%15%00（5）企業(yè)文化對中高層人員流失意向的影響企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標，這種目標一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)文化關(guān)乎到企業(yè)的長期戰(zhàn)略和持久的生命力。企業(yè)文化雖然看不見，但文化的內(nèi)涵與魅力將把人們凝聚在一起，更加的有向心力。一般來說，企業(yè)文化是一個公司的精神面貌以及公司符號的縮影，更是公司的隱形財富。凱諾實業(yè)有限公司在企業(yè)文化方面還比較空洞，目前文化這部分只有《凱諾之歌》與產(chǎn)品的質(zhì)量方針口號。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：60%的中高層對于企業(yè)文化方面還是欠缺滿意，但是文化是一個逐步積淀的過程。正如諺語“冰凍三尺非一日之寒”，文化亦是這樣，需要企業(yè)在發(fā)展的路途中逐步實現(xiàn)。表37是對企業(yè)文化滿意度的調(diào)查：表37您對企業(yè)文化是否滿意感受不滿意不太滿意一般滿意非常滿意人數(shù)310231212所占比例5%16%39%20%20%（6）人際關(guān)系對中高層人員流失意向的影響中國是一個人際交往的國度，研究調(diào)查顯示，好的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍使人的身心愉悅，不僅有利于個人的身體健康，也能提高工作效率。公司無疑使員工的第二個家，一天中除了在家里的時間，剩下的時間大部分是在公司中度過的，每天面對的同事與自己更像是近鄰般親厚。根據(jù)表38數(shù)據(jù)可以得出，企業(yè)中高層人員普遍對公司內(nèi)部的人際關(guān)系不是很滿意。對企業(yè)人際關(guān)系滿意的僅達到了20%。人際交往是員工心理歸屬感的需要，建立良好的工作關(guān)系不僅有利于員工身心健康，也更能降低人員流失意向。表38是對企業(yè)人際關(guān)系滿意度的調(diào)查：表38 您對企業(yè)人際關(guān)系是否滿意感受不滿意不太滿意一般滿意非常滿意人數(shù)7431593所占比例12%26%25%15%5%誠然人員的流失主要是個人與組織內(nèi)部因素較多，但是不可否認的是社會因素起到了推波助瀾的作用。每個人都想擁有更好的經(jīng)濟，更豐厚的待遇，更融洽的人際關(guān)系，于此同時，社會的發(fā)展?jié)M足了人們多元化的需求，讓人們有更多的平臺去找一份自己適合的工作。社會為我們提供了發(fā)達的經(jīng)濟、便捷的交通、穩(wěn)定的就業(yè)、完善的制度以及更多就業(yè)多元化的平臺，由此，更進一步促進了人員的流動。如表39，為社會因素影響程度重要度的比例分析：表39 社會因素重要度調(diào)查影響很大影響較大影響一般影響不大沒有影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平12%23%55%10%0外部更好更多就業(yè)機會82% 15%3% 00行業(yè)流失率23%34%33% 8%2%就業(yè)水平提高12%56%20% 9%3%社會保障制度完善 3% 9%34% 40% 14%企業(yè)中高層人員的流失意向是主觀原因與客觀因素相互作用的結(jié)果。而現(xiàn)在人們在工作中都需要得到一種成就與滿足感。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中高層人員需要的是自我價值的實現(xiàn)。在統(tǒng)計中，我們發(fā)現(xiàn)中高層人員18人有離職意向，占中高層總?cè)藬?shù)的30%。在18個人中，5人在工作中的能力得不到同事或者下屬的認可，使其感覺到沮喪；3個為外地員工，家里催著回家發(fā)展；2人有了新的職業(yè)規(guī)劃；4人要外出學(xué)習(xí)深造；3人由于要不時在車間協(xié)助工作，怕影響身體想要轉(zhuǎn)變行業(yè)；1人認為企業(yè)的文化觀念淡薄，素質(zhì)低下的人太多，自己不太適應(yīng)這種環(huán)境?？傊?，由于家庭、個人、組織、社會等等因素錯綜交織在一起，使得企業(yè)中高層人員流失意向原因復(fù)雜多變，從而我們需要全方位的制定預(yù)防措施降低人員流失意向。，加大對工作的支持力度 家庭是每個人的港灣，我們也要遵循中國的“孝文化”，讓“工作責(zé)任”與“孝道”統(tǒng)一結(jié)合起來。自己需要和父母多做交流溝通，利用自己的節(jié)假日多看看父母。同時，父母也該懂得理解體諒孩子，現(xiàn)在的社會已經(jīng)是全球化的發(fā)展趨勢了，不是像以前的自給自足。生活在一個新的時代里，要給孩子留足夠的空間，多出去闖蕩闖蕩，豐富自己的人生閱歷，積攢下知識、經(jīng)驗與人脈，對于教育下一代更是有著深刻的意義。 同時，父母也需要理解子女的工作，要作為子女的后盾力量，要懂得照看好孫子輩的孩子，更要照顧好自己的身體，要舍得為了自己的身體健康身體時常做體檢，免去子女在工作中的后顧之憂。 總之，家庭成員是我們每個人割舍不下的血脈親情，因此，家庭成員在工作方面更需要給予大力支持。 很多人沒有定性，尤其在對待工作方面處于迷茫的狀態(tài)，甚至有的人對待工作更是三天打魚兩天曬網(wǎng)，因此很容易就有了離職的念頭。對此，提出以下幾點建議： 首先自身需要具備良好的修養(yǎng)，對工作要有熱忱的作風(fēng)；同時要有勝任工作的能力；第二，在其位要謀其職，做好崗位本分的事情，要保持敬業(yè)的精神而不是關(guān)心其他公司的一些職位信息；第三，選擇一個自己