影響員工流失的組織因素分析(編輯修改稿)
2025-07-26 04:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 清企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在沒有方向和目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)的參與著工作，過段時(shí)間后，員工的工作積極性會(huì)大打折扣。這種情況很容易會(huì)造成員工對(duì)公司未來發(fā)展失去信心，失去對(duì)工作的積極性，長此以往就會(huì)造成新老員工大量的流失。許多人的離職不僅僅是因?yàn)樾浇鸬那啡?，同時(shí)員工對(duì)“另討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿，也是員工辭職的一個(gè)重要原因。2015年5月DSF領(lǐng)導(dǎo)者提了一個(gè)新員工為與客戶直接對(duì)接的兩個(gè)部門經(jīng)理，兩個(gè)部門人數(shù)差不多有80人左右，新經(jīng)理接手管理后的一至兩個(gè)月的時(shí)間里， 這兩個(gè)部門差不多有60%70%離職了，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無巨細(xì)、一管到底且對(duì)工作對(duì)接不甚了解的上司，讓他們的才能得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈。雖然會(huì)有員工一時(shí)的委曲求全沒有提離職，但是他們最終還是會(huì)決定跳槽。（二）薪酬和福利沒有競(jìng)爭(zhēng)力，績效考核體系不健全企業(yè)中大部分員工的離職是因?yàn)樾匠攴峙浜蛦T工福利的問題。薪酬一般情況下能直接反映員工的貢獻(xiàn)價(jià)值或不公平的薪酬（同崗不同薪）。2015年因DSF內(nèi)部的業(yè)務(wù)調(diào)整，部分部門上班時(shí)間由原來的上六休一變更為上五休二，員工薪資由3800元/月調(diào)整為3500元/月，3個(gè)月以后在此基礎(chǔ)上實(shí)行300500元/月的績效考核。DSF實(shí)行這項(xiàng)制度時(shí)，是由部門主管通知部門員工，且告知員工整個(gè)部門員工薪資都是按此方式結(jié)算。此項(xiàng)薪資制度公布后，部分員工私下相互交流得知事實(shí)上并非如此，仍有些員工的薪資是按照3800元/月結(jié)算。薪酬是員工所付出的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，薪酬在一定程度上能反映出員工所創(chuàng)造出的勞動(dòng)價(jià)值。因此，員工對(duì)薪酬都十分重視。當(dāng)員工感覺企業(yè)所支付給他的薪酬水平相比較而言較低的情況時(shí)，或許是企業(yè)部門內(nèi)部產(chǎn)生了不公平現(xiàn)象，員工就會(huì)因此對(duì)企業(yè)以及企業(yè)的相關(guān)管理層在心理上產(chǎn)生了不滿的情緒。在薪酬分配體制中的核心問題就是薪酬公平。且當(dāng)今意義上的公平不僅僅包含企業(yè)內(nèi)部的公平，還包含同行業(yè)的公平。當(dāng)員工的薪資水平低于同行業(yè)時(shí)，也會(huì)讓員工產(chǎn)生離職的想法。在目前我國不太成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公司缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全的績效考核機(jī)制，因此造成了員工績效評(píng)價(jià)時(shí)的不公平。DSF在一般的傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)，對(duì)于客戶會(huì)有一些節(jié)日禮品或禮包贈(zèng)送，但是公司內(nèi)部員工只有中秋會(huì)收到公司發(fā)的的福利。適當(dāng)?shù)母＠梢约ぐl(fā)員工對(duì)工作的熱情，然而不合理的福利待遇會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，企業(yè)無法滿足員工的薪酬福利，那么就會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人的機(jī)會(huì)，造成員工的流失。（三）人力資源管理缺少規(guī)劃，職務(wù)設(shè)計(jì)不合理人本管理 ,俗稱“以人為本” ,就是指把“人”作為管理活動(dòng)的核心和企業(yè)最重要的資源 ,通過各種措施 ,提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性 ,引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。它是與“以物為中心”的管理相對(duì)應(yīng)的概念 ,要求理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。西方的人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。很多企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)不分崗位，招聘一律要求高要求、高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這樣豈不是大材小用。其實(shí)有關(guān)學(xué)歷的看法，有的企業(yè)認(rèn)為“與其說學(xué)歷是一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，倒不如說它是一種偷懶的手段”。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同事，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮做新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用的機(jī)制，員工在不斷地中，卻很難達(dá)到自己的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)自己的前途感到茫然。在DSF有一種“員工支援”的體制，經(jīng)常會(huì)有部門問其他部門“借人”。雖然“借人”在某種情況下也是一種合理安排人力資源的方式，但是在“被借人”有大量的工作尚未完成的情況下借出，則極其容易讓“被借人”心理產(chǎn)生不滿。職務(wù)晉升流程不合理?！安幌氘?dāng)將軍的士兵，不是好士兵”。雖然不是每一個(gè)士兵最后都能當(dāng)上將軍，但是每一個(gè)人有自己的一個(gè)將軍夢(mèng)，沒有人愿意一輩子做一個(gè)士兵。據(jù)了解DSF內(nèi)有員工入職至今已有5年仍未升職，同時(shí)也有員工入職不滿1年就已升至公司高級(jí)經(jīng)理。在缺乏發(fā)展上升空間的情況下，一般企業(yè)已經(jīng)無法滿足員工的基本需要，不能全面考慮到員工的成長和前途時(shí)，從而造成自己?jiǎn)T工的流失。另外，在DSF的某些部門還存在著職務(wù)工作分配不合理的現(xiàn)象。有些職務(wù)工作量很小，經(jīng)常出現(xiàn)員工上班沒有什么工作，給人一種很悠閑的感覺；有些職務(wù)則工作量過大，導(dǎo)致員工經(jīng)常加班，嚴(yán)重
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