【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 制度是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來(lái)確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來(lái)不同的影響。通過(guò)行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率的快速下降。4．行為時(shí)空制度行為時(shí)空制度是指獎(jiǎng)酬制度在實(shí)踐和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地域無(wú)限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)的發(fā)生。5．行為規(guī)劃制度行為規(guī)劃制度是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織通話(huà)（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合作規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育。組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，對(duì)組織具有十分重要的意義。一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是上述五方面要素的綜合。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。【M】.如上所述，對(duì)于激勵(lì)和激勵(lì)的相關(guān)概述已經(jīng)進(jìn)行了闡述。這時(shí)我們可以總結(jié)出：激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系可以簡(jiǎn)單的概括為行為和方法的關(guān)系。（五） 激勵(lì)的作用William James(美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家)研究發(fā)現(xiàn)：正常狀態(tài)下，一個(gè)沒(méi)有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其能力的20%30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力能夠發(fā)揮到80%90%?？梢?jiàn)，激勵(lì)可以提高一個(gè)人的工作效率，促進(jìn)其潛能的開(kāi)發(fā)，以最快的速度完成其目標(biāo)，科學(xué)的激勵(lì)制度在民辦高校中的運(yùn)用主要有以下幾個(gè)方面的作用：1．激發(fā)潛能，提高工作效率《A戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系》一書(shū)中提到：“不少公司把研究和滿(mǎn)足職工需要作為主要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以此來(lái)提高生產(chǎn)率，已取得顯著成效。由此而獲得生產(chǎn)率的快速增長(zhǎng)，這增長(zhǎng)并非10%或20%的小幅度增長(zhǎng)，而是200%乃至更大幅度的飛躍?！毖芯勘砻鳎簜€(gè)體工作效率=能力激勵(lì)，可見(jiàn)激勵(lì)在提高個(gè)體工作效率，激發(fā)其潛能方面的重要作用。2．促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)：“每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一個(gè)管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)?！倍?dāng)今社會(huì)，判定一個(gè)企業(yè)或者機(jī)構(gòu)是否成功的重要標(biāo)志在其人事管理方面，一個(gè)企業(yè)能否吸引留住人才，能夠使每個(gè)員工生活在一個(gè)和諧、穩(wěn)定又充滿(mǎn)人性的集體中工作，是每個(gè)企業(yè)不懈的追求。3．提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈厲，而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要依靠的是技術(shù)和員工。提高員工競(jìng)爭(zhēng)力是提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。企業(yè)組織的大小事務(wù)，必須靠人來(lái)承擔(dān)，員工能力高，意愿強(qiáng)，才能保證事事做好。激勵(lì)的重要任務(wù)就是要激發(fā)出員工的潛力，保證活動(dòng)的主體員工有意愿去做事情，做好事情，提高整個(gè)企業(yè)的效益。二、我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù)（一）需要層次理論馬斯洛的需求層次理論按層次分為五級(jí)（生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求）。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M(mǎn)足以后高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。人們滿(mǎn)足低層次的需要后，才會(huì)上升到高一級(jí)的需要中去，而不大會(huì)存在越級(jí)、也不大會(huì)存在由高到低的下降。高層次的需求比低層次的需求更有價(jià)值，認(rèn)得需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的。在滿(mǎn)足高校教師基本的物質(zhì)生活的前提下，更注重其精神層次的需求，有針對(duì)性的進(jìn)行鼓勵(lì)。 （二）雙因素理論 赫茲伯格的雙因素是指“保健因素”和“激勵(lì)因素”?！氨＝∫蛩亍贝蠖紝儆诠ぷ鳝h(huán)境或工作關(guān)系方面的。如：個(gè)人的生活薪金、工作保障、工作條件、人際關(guān)系等。保健因素是滿(mǎn)足人們基本需求的因素，它并不能成為激勵(lì)人們實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的強(qiáng)烈愿望，但是保健因素卻能夠維持人們的現(xiàn)狀，消除人們對(duì)于現(xiàn)狀的不滿(mǎn)?！凹?lì)因素”大都屬于工作內(nèi)容和工作本身。工作本身具有挑戰(zhàn)性，工作成就感等。如：提升賞識(shí)地位、工作成就成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等?！凹?lì)因素”能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。雙因素理論解釋了對(duì)工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的決定因素，揭示了物質(zhì)激勵(lì)的局限性，提出了精神激勵(lì)的重要性，為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)奠定了一定的理論基礎(chǔ)。（三）期望理論期望理論是美國(guó)弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中首次提出的。期望理論主要是研究人們的需要與要完成的目標(biāo)之間關(guān)系的理論。弗魯姆認(rèn)為：激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值*期望值。這說(shuō)明如果一個(gè)人將目標(biāo)價(jià)值看的很重要，對(duì)這件事情能夠成功完成的把握很大，那么激發(fā)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。人們要達(dá)到某種預(yù)期的成果（這個(gè)成果是極有吸引力的），首先要付出一定的努力，這個(gè)努力是能帶來(lái)這個(gè)預(yù)期成果的。如果一個(gè)人按照這種想法做事情，那就說(shuō)明期望理論作為激勵(lì)方式對(duì)其產(chǎn)生了作用。管理者利用期望理論應(yīng)該做到如下：(1) 注意提高目標(biāo)價(jià)值和期望值，通過(guò)他們對(duì)自身的期望值來(lái)提高激勵(lì)效果。(2) 要重視精神激勵(lì)。要充分了解員工的需求，除物質(zhì)需求以外還有精神需求，使激勵(lì)措施中的獎(jiǎng)勵(lì)與員工的愿望相符合。促進(jìn)激勵(lì)措施的有效發(fā)揮。（四）成就動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭認(rèn)為人的需要主要分為兩個(gè)等級(jí)。第一等級(jí)為人的生存需要，第二等級(jí)為成就需要、權(quán)利需要和合群需要。他認(rèn)為人的生存需要達(dá)到基本滿(mǎn)足后就會(huì)追求更高級(jí)的需要，尤其是人的成就需要（根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力）。具有高成就動(dòng)機(jī)的人具有很強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力，有對(duì)別人施加影響和控制的欲望，希望能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人一般具備四個(gè)特征：(1) 采取適中程度的風(fēng)險(xiǎn)措施。(2) 要求及時(shí)得到工作的反饋信息(3) 能夠從工作的完成中得到很大程度的滿(mǎn)足(4) 全神貫注于任務(wù)的完成（五）公平理論亞當(dāng)斯的公平理論又稱(chēng)為社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家1965年提出的，主要討論了報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的工資福利是否滿(mǎn)意，主要看其社會(huì)比較和歷史比較中的相對(duì)值，而不是絕對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)就為公平，公平就能激勵(lì)人；反之，就為不公平，不公平就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。（六）挫折理論挫折理論以心理學(xué)角度為出發(fā)點(diǎn)，研究認(rèn)得行為與目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。挫折理論認(rèn)為一個(gè)人所得期望的目標(biāo)是強(qiáng)烈的，并認(rèn)為其有可能達(dá)成，但卻在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服的障礙就會(huì)產(chǎn)生挫折。一個(gè)人在受挫折后要么采取減輕挫折和滿(mǎn)足需要的積極適應(yīng)的態(tài)度,把挫折變?yōu)榧?lì)；要么采取消極甚至對(duì)抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化等造成士氣低落、紀(jì)律渙散、凝聚力降低、績(jī)效下降等后果。這一理論對(duì)后來(lái)激勵(lì)管理實(shí)踐中差異化管理的形成起到了很重要的作用。（七）強(qiáng)化理論斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。強(qiáng)化理論也叫行為修正理論。強(qiáng)化理論分為正強(qiáng)化理論和負(fù)強(qiáng)化理論。正強(qiáng)化：強(qiáng)化理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人采取某種行動(dòng)的時(shí)候，會(huì)從其他人那里得到肯定的答復(fù)，這種肯定的答復(fù)使人們產(chǎn)生愉悅的效果，而這種愉悅效果會(huì)使人們重復(fù)此類(lèi)行為。對(duì)員工的努力報(bào)以獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的肯定，使員工在工作中更加努力。負(fù)強(qiáng)化：負(fù)強(qiáng)化是指一個(gè)人采取某種不符合要求的或者是錯(cuò)誤的行動(dòng)的時(shí)候，其他人對(duì)該行為予以否定。人們?yōu)榱巳〉煤玫牧钊擞淇斓男Ч蜁?huì)改正這種行為，使其向好的方向發(fā)展。強(qiáng)化理論主要探討了控制行為的因素，其倡導(dǎo)強(qiáng)化要保證做到朝正確方向促進(jìn)或引導(dǎo)。不要堅(jiān)持一開(kāi)始就做到完美。不要強(qiáng)化不希望的行為。正因如此，一般也把它當(dāng)作一種激勵(lì)理論來(lái)討論。（八）自我激勵(lì)理論自我激勵(lì)是自20世紀(jì)80年代以來(lái)在西方開(kāi)始逐步受到關(guān)注的理論。其概念是指激勵(lì)行為的誘導(dǎo)者是個(gè)體本身，也就是說(shuō)激勵(lì)主體與激勵(lì)客體是同一個(gè)人。自我激勵(lì)的特點(diǎn)主要包括以下幾個(gè)方面：(1) 將個(gè)人視為自我利益的主動(dòng)追求者(2) 強(qiáng)調(diào)在幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的前提下去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，即做到激勵(lì)相容。(3) 自我激勵(lì)的最終目標(biāo)是使激勵(lì)客體形成自我激勵(lì)，即變客體為主體，以其自身動(dòng)力不斷驅(qū)使個(gè)體追求與學(xué)校方向相一致的更高層次的目標(biāo)。值得一提的是我國(guó)學(xué)者在吸收國(guó)外激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)的具體情況，從管理學(xué)和心理學(xué)的角度出發(fā)，對(duì)上述國(guó)外激勵(lì)理論進(jìn)行了深化。，1998（5）：華東師范大學(xué)出版社，1993.，其強(qiáng)調(diào)良好的激勵(lì)效果來(lái)自于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，：東方出版中心,2002.；：華東師范大學(xué)出版社，1996.指出激勵(lì)系統(tǒng)中至少應(yīng)包括三要素：人、時(shí)空、激勵(lì)的方式和內(nèi)容，全面激勵(lì)設(shè)計(jì)全員激勵(lì)、全程激勵(lì)和全要素激勵(lì)。第三部分 我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀一、民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制取得的成效我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了我國(guó)民辦高等教育的發(fā)展，招生規(guī)模的擴(kuò)大、促進(jìn)了高校師資隊(duì)伍的不斷發(fā)展壯大，民辦高校師資隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題在民辦高等教育的發(fā)展中也呈現(xiàn)出了越來(lái)越重要的地位，相關(guān)的激勵(lì)政策與法律條文也隨之出臺(tái)。我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)已取得了初步成效。我國(guó)民辦高校在探討自身發(fā)展之路、提升管理水平的同時(shí)，采取各種激勵(lì)手段，吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定現(xiàn)有教師。當(dāng)前民辦高校在教師隊(duì)伍建設(shè)中投入的激勵(lì)力度正在不斷深入，得到了社會(huì)各界的廣泛認(rèn)同，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）民辦高校教師的激勵(lì)作用越來(lái)越受到重視激勵(lì)在管理中有著重要作用，一直受到廣大管理者的重視?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨白日化，唯有擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的民辦高校才能長(zhǎng)久生存。而核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本在于兩方面，技術(shù)和人才。先進(jìn)的技術(shù)多靠資金和專(zhuān)業(yè)人員的應(yīng)用，人才在民辦高校的發(fā)展中也起著越來(lái)越重要的作用。在民辦高校的管理中，管理者也開(kāi)始轉(zhuǎn)變管理觀念，充分利用各種激勵(lì)手段，力爭(zhēng)把社會(huì)精英吸引到民辦高校中來(lái)，提升民辦高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）建立了具有激勵(lì)效果的薪酬激勵(lì)體系 人生活在社會(huì)中，首先必須解決的是自身生存問(wèn)題，即基本的物質(zhì)溫飽問(wèn)題，物質(zhì)生產(chǎn)是第一生產(chǎn)，只有當(dāng)人們的物質(zhì)需要得到滿(mǎn)足后，人們才能夠從事其他的生產(chǎn)，才能有精力去從事自己的工作。它解決了人類(lèi)賴(lài)以生存、維系繁衍的基本需要，是人類(lèi)安全、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要滿(mǎn)足的基礎(chǔ)。獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動(dòng)機(jī)劉宇. 民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究［J］. 生產(chǎn)力研究，2008，(10):95.民辦高校與公辦高校相比，民辦高校的薪酬激勵(lì)體系更具有市場(chǎng)調(diào)節(jié)性。民辦高校教師的薪酬來(lái)源主要包括基本工資、津貼、福利等。福利和津貼的靈活度較高，實(shí)行薪酬和績(jī)效相結(jié)合的方案，是激勵(lì)民辦高校教師的所有激勵(lì)措施中非常重要的一項(xiàng)舉措。（三）民辦高校門(mén)檻較低給了年輕人施展才華的機(jī)會(huì)作為一個(gè)正在求職的即將畢業(yè)的研究生，我所看到的所有招聘簡(jiǎn)章中任何一個(gè)公辦高校招聘教師的學(xué)歷最低要求要是博士，更不用說(shuō)一些本身為985的搞笑了（這些高校招聘還會(huì)要求博士的本科第一學(xué)歷為985）。研究生沒(méi)有機(jī)會(huì)成為公立高校教師。而民辦高校對(duì)教師的學(xué)歷要求相對(duì)較低，現(xiàn)在情況碩士畢業(yè)的研究生完全有機(jī)會(huì)進(jìn)民辦高校當(dāng)教員，對(duì)于像我這樣一個(gè)具有文科背景的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，我和我的同學(xué)們都認(rèn)為進(jìn)民辦高校當(dāng)教員好過(guò)去XX公司當(dāng)員工。這給了年輕的碩士畢業(yè)生以希望，是民辦高校最好的激勵(lì)措施。（四）教師實(shí)行聘任制調(diào)動(dòng)了民辦高校教師的積極性民辦高校教師在教師管理方面多實(shí)行聘用合同制，一般期限為35年。按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，使聘任制具有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效果。針對(duì)在教學(xué)過(guò)程中，責(zé)任心不強(qiáng)、學(xué)生口碑不佳的老師不再續(xù)約，對(duì)出現(xiàn)重大教學(xué)事故的老師實(shí)行提前解聘。（五）深化了民辦高校校內(nèi)分配制度改革民辦高校教師激勵(lì)施行“多勞多得，少勞少得；效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。打破平均主義，對(duì)在教學(xué)和科研中做出重大成績(jī)的民辦高校教師給予重獎(jiǎng)，對(duì)學(xué)科帶頭人和骨干教師提高他們的待遇，深化了民辦高校校內(nèi)分配制度。（六）高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到了改善隨著高等教育的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，高等教育的持續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的作用也越來(lái)越凸顯。民辦高校不但要追求高等教育量的發(fā)展更要追求質(zhì)的提高。而民辦高等教育質(zhì)的提高的關(guān)鍵在于民辦高校教師。民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)逐漸成為民辦高校改革和促進(jìn)我國(guó)高等教育發(fā)展的大事件。民辦高校和國(guó)家教育部門(mén)采取的一系列的措施，對(duì)民辦高校教師素質(zhì)和學(xué)歷都提出了更高的要求，以提高民辦高校教師隊(duì)伍的整體水平。民辦高校教師隊(duì)伍經(jīng)過(guò)幾年的激勵(lì)和建設(shè)，整體素質(zhì)有了大幅度提升。二、民辦高校激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及成因（一）存在的問(wèn)題《民辦教育促進(jìn)法》明確規(guī)定了民辦學(xué)校教師和公辦學(xué)校的教師具有同等的法律地位。也在法律上確定了民辦高校教師應(yīng)享有與公辦高校教師同等的政治地位、經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)聲望和社會(huì)地位等。有了法律的約束，民辦高校以及民辦高校在社會(huì)上的各個(gè)方面地位都有了較大幅度的提升，權(quán)利保障也越來(lái)越受到重視，并且許多民辦高校教師的權(quán)利保障意識(shí)也逐漸覺(jué)醒，開(kāi)始了為自己權(quán)利保障而進(jìn)行的斗爭(zhēng)，這些都是《民辦教育促進(jìn)法》頒布實(shí)施的效果。但在現(xiàn)實(shí)中，與公辦高校教師相比，民辦高校教師的權(quán)利保障與法律規(guī)定的方面有較大差距，可以說(shuō)與公立教育是“一國(guó)兩制”的 待遇。1．民辦高校教師待遇水平低，且社會(huì)保障體系不健全具體體現(xiàn)在民辦高校教師的工資上，其年薪水平低于全國(guó)公辦高校教師的平均工資水平。可見(jiàn)民辦高校教師工資水平與公辦高校相比，不具有競(jìng)爭(zhēng)力；除工資外，為教師支付各種社會(huì)保險(xiǎn)的機(jī)構(gòu)較少，民辦高校教師難以充分享有“五險(xiǎn)一金”五險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，這三種險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納的保費(fèi)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全是由企業(yè)承擔(dān)的。的社會(huì)福利。 年中國(guó)教育綠皮書(shū)：中國(guó)教育政策年度分析報(bào)告[M].北京：教育科學(xué)出版社，：143民辦高校教師普遍缺乏健全的社會(huì)保障機(jī)制，醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、公積金等難以落實(shí)。[J].四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，：8081由于沒(méi)有“五險(xiǎn)一金”的支持（或者是有的民辦高校為教師提供保險(xiǎn)，但達(dá)不到五險(xiǎn)），使得民辦高校教師在醫(yī)療上沒(méi)有醫(yī)保卡就診，沒(méi)有住房公積金貸款購(gòu)房，這些都使民辦高校教師的權(quán)利受損。有些民辦高校尤其是民辦大中專(zhuān)院校更是硬性的規(guī)定每個(gè)教師在每一年度必須確保一到兩個(gè)生