【文章內(nèi)容簡介】 制度是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。4．行為時空制度行為時空制度是指獎酬制度在實踐和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地域無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)的發(fā)生。5．行為規(guī)劃制度行為規(guī)劃制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織通話（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合作規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育。組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習的過程，對組織具有十分重要的意義。一個完整的激勵機制應(yīng)是上述五方面要素的綜合。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用?！綧】.如上所述，對于激勵和激勵的相關(guān)概述已經(jīng)進行了闡述。這時我們可以總結(jié)出：激勵和激勵機制的關(guān)系可以簡單的概括為行為和方法的關(guān)系。（五） 激勵的作用William James(美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家)研究發(fā)現(xiàn)：正常狀態(tài)下，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20%30%，而當他受到激勵時，其能力能夠發(fā)揮到80%90%?？梢?，激勵可以提高一個人的工作效率，促進其潛能的開發(fā)，以最快的速度完成其目標，科學(xué)的激勵制度在民辦高校中的運用主要有以下幾個方面的作用：1．激發(fā)潛能，提高工作效率《A戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系》一書中提到：“不少公司把研究和滿足職工需要作為主要的經(jīng)營戰(zhàn)略以此來提高生產(chǎn)率，已取得顯著成效。由此而獲得生產(chǎn)率的快速增長，這增長并非10%或20%的小幅度增長，而是200%乃至更大幅度的飛躍?！毖芯勘砻鳎簜€體工作效率=能力激勵，可見激勵在提高個體工作效率，激發(fā)其潛能方面的重要作用。2．促進人力資源開發(fā)：“每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一個管理者都必須在這三個方面均有貢獻?！倍斀裆鐣卸ㄒ粋€企業(yè)或者機構(gòu)是否成功的重要標志在其人事管理方面，一個企業(yè)能否吸引留住人才，能夠使每個員工生活在一個和諧、穩(wěn)定又充滿人性的集體中工作，是每個企業(yè)不懈的追求。3．提高組織核心競爭力現(xiàn)代社會競爭愈演愈厲，而提高企業(yè)競爭力主要依靠的是技術(shù)和員工。提高員工競爭力是提高組織核心競爭力的重要方面。企業(yè)組織的大小事務(wù)，必須靠人來承擔，員工能力高，意愿強，才能保證事事做好。激勵的重要任務(wù)就是要激發(fā)出員工的潛力，保證活動的主體員工有意愿去做事情，做好事情，提高整個企業(yè)的效益。二、我國民辦高校教師激勵機制的理論依據(jù)（一）需要層次理論馬斯洛的需求層次理論按層次分為五級（生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求）。只有當?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足以后高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。人們滿足低層次的需要后，才會上升到高一級的需要中去，而不大會存在越級、也不大會存在由高到低的下降。高層次的需求比低層次的需求更有價值，認得需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)發(fā)展變化的。在滿足高校教師基本的物質(zhì)生活的前提下，更注重其精神層次的需求，有針對性的進行鼓勵。 （二）雙因素理論 赫茲伯格的雙因素是指“保健因素”和“激勵因素”?！氨＝∫蛩亍贝蠖紝儆诠ぷ鳝h(huán)境或工作關(guān)系方面的。如：個人的生活薪金、工作保障、工作條件、人際關(guān)系等。保健因素是滿足人們基本需求的因素，它并不能成為激勵人們實現(xiàn)自己目標的強烈愿望，但是保健因素卻能夠維持人們的現(xiàn)狀，消除人們對于現(xiàn)狀的不滿。“激勵因素”大都屬于工作內(nèi)容和工作本身。工作本身具有挑戰(zhàn)性，工作成就感等。如：提升賞識地位、工作成就成長機會等?！凹钜蛩亍蹦軌蚣ぐl(fā)職工的熱情和積極性。雙因素理論解釋了對工作滿意和不滿意的決定因素，揭示了物質(zhì)激勵的局限性，提出了精神激勵的重要性，為企業(yè)對員工進行全面激勵奠定了一定的理論基礎(chǔ)。（三）期望理論期望理論是美國弗魯姆于1964年在《工作與激勵》一書中首次提出的。期望理論主要是研究人們的需要與要完成的目標之間關(guān)系的理論。弗魯姆認為：激發(fā)力量=目標價值*期望值。這說明如果一個人將目標價值看的很重要，對這件事情能夠成功完成的把握很大，那么激發(fā)動機就越強烈。人們要達到某種預(yù)期的成果（這個成果是極有吸引力的），首先要付出一定的努力，這個努力是能帶來這個預(yù)期成果的。如果一個人按照這種想法做事情，那就說明期望理論作為激勵方式對其產(chǎn)生了作用。管理者利用期望理論應(yīng)該做到如下：(1) 注意提高目標價值和期望值，通過他們對自身的期望值來提高激勵效果。(2) 要重視精神激勵。要充分了解員工的需求，除物質(zhì)需求以外還有精神需求，使激勵措施中的獎勵與員工的愿望相符合。促進激勵措施的有效發(fā)揮。（四）成就動機理論麥克利蘭認為人的需要主要分為兩個等級。第一等級為人的生存需要，第二等級為成就需要、權(quán)利需要和合群需要。他認為人的生存需要達到基本滿足后就會追求更高級的需要，尤其是人的成就需要（根據(jù)適當?shù)哪繕俗非笞吭健幦〕晒Φ囊环N內(nèi)驅(qū)力）。具有高成就動機的人具有很強的內(nèi)驅(qū)力，有對別人施加影響和控制的欲望，希望能在競爭中取勝。麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人一般具備四個特征：(1) 采取適中程度的風險措施。(2) 要求及時得到工作的反饋信息(3) 能夠從工作的完成中得到很大程度的滿足(4) 全神貫注于任務(wù)的完成（五）公平理論亞當斯的公平理論又稱為社會比較理論，是美國心理學(xué)家1965年提出的，主要討論了報酬的公平性對人們工作積極性的影響。亞當斯認為，一個人對他所得的工資福利是否滿意，主要看其社會比較和歷史比較中的相對值，而不是絕對值。兩種比較結(jié)果相等時就為公平，公平就能激勵人；反之，就為不公平，不公平就會產(chǎn)生不滿的情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。（六）挫折理論挫折理論以心理學(xué)角度為出發(fā)點，研究認得行為與目標之間的行為變化規(guī)律。挫折理論認為一個人所得期望的目標是強烈的，并認為其有可能達成，但卻在目標與現(xiàn)實中存在難以克服的障礙就會產(chǎn)生挫折。一個人在受挫折后要么采取減輕挫折和滿足需要的積極適應(yīng)的態(tài)度,把挫折變?yōu)榧?；要么采取消極甚至對抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化等造成士氣低落、紀律渙散、凝聚力降低、績效下降等后果。這一理論對后來激勵管理實踐中差異化管理的形成起到了很重要的作用。（七）強化理論斯金納所倡導(dǎo)的強化理論是以學(xué)習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。強化理論也叫行為修正理論。強化理論分為正強化理論和負強化理論。正強化：強化理論認為當一個人采取某種行動的時候，會從其他人那里得到肯定的答復(fù)，這種肯定的答復(fù)使人們產(chǎn)生愉悅的效果，而這種愉悅效果會使人們重復(fù)此類行為。對員工的努力報以獎金、晉級等的肯定，使員工在工作中更加努力。負強化：負強化是指一個人采取某種不符合要求的或者是錯誤的行動的時候，其他人對該行為予以否定。人們?yōu)榱巳〉煤玫牧钊擞淇斓男Ч蜁恼@種行為，使其向好的方向發(fā)展。強化理論主要探討了控制行為的因素，其倡導(dǎo)強化要保證做到朝正確方向促進或引導(dǎo)。不要堅持一開始就做到完美。不要強化不希望的行為。正因如此，一般也把它當作一種激勵理論來討論。（八）自我激勵理論自我激勵是自20世紀80年代以來在西方開始逐步受到關(guān)注的理論。其概念是指激勵行為的誘導(dǎo)者是個體本身，也就是說激勵主體與激勵客體是同一個人。自我激勵的特點主要包括以下幾個方面：(1) 將個人視為自我利益的主動追求者(2) 強調(diào)在幫助個體實現(xiàn)個體價值的前提下去實現(xiàn)組織目標，即做到激勵相容。(3) 自我激勵的最終目標是使激勵客體形成自我激勵，即變客體為主體，以其自身動力不斷驅(qū)使個體追求與學(xué)校方向相一致的更高層次的目標。值得一提的是我國學(xué)者在吸收國外激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的具體情況，從管理學(xué)和心理學(xué)的角度出發(fā)，對上述國外激勵理論進行了深化。，1998（5）：華東師范大學(xué)出版社，1993.，其強調(diào)良好的激勵效果來自于物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合，：東方出版中心,2002.；：華東師范大學(xué)出版社，1996.指出激勵系統(tǒng)中至少應(yīng)包括三要素：人、時空、激勵的方式和內(nèi)容，全面激勵設(shè)計全員激勵、全程激勵和全要素激勵。第三部分 我國民辦高校教師激勵機制現(xiàn)狀一、民辦高校教師激勵機制取得的成效我國市場經(jīng)濟促進了我國民辦高等教育的發(fā)展，招生規(guī)模的擴大、促進了高校師資隊伍的不斷發(fā)展壯大，民辦高校師資隊伍的建設(shè)問題在民辦高等教育的發(fā)展中也呈現(xiàn)出了越來越重要的地位，相關(guān)的激勵政策與法律條文也隨之出臺。我國民辦高校教師激勵已取得了初步成效。我國民辦高校在探討自身發(fā)展之路、提升管理水平的同時，采取各種激勵手段，吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定現(xiàn)有教師。當前民辦高校在教師隊伍建設(shè)中投入的激勵力度正在不斷深入，得到了社會各界的廣泛認同，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）民辦高校教師的激勵作用越來越受到重視激勵在管理中有著重要作用，一直受到廣大管理者的重視。現(xiàn)代社會競爭日趨白日化，唯有擁有核心競爭力的民辦高校才能長久生存。而核心競爭力的根本在于兩方面，技術(shù)和人才。先進的技術(shù)多靠資金和專業(yè)人員的應(yīng)用，人才在民辦高校的發(fā)展中也起著越來越重要的作用。在民辦高校的管理中，管理者也開始轉(zhuǎn)變管理觀念，充分利用各種激勵手段，力爭把社會精英吸引到民辦高校中來，提升民辦高校的核心競爭力。（二）建立了具有激勵效果的薪酬激勵體系 人生活在社會中，首先必須解決的是自身生存問題，即基本的物質(zhì)溫飽問題，物質(zhì)生產(chǎn)是第一生產(chǎn)，只有當人們的物質(zhì)需要得到滿足后，人們才能夠從事其他的生產(chǎn)，才能有精力去從事自己的工作。它解決了人類賴以生存、維系繁衍的基本需要，是人類安全、尊重、自我實現(xiàn)的需要滿足的基礎(chǔ)。獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動機劉宇. 民辦高校教師激勵機制研究［J］. 生產(chǎn)力研究，2008，(10):95.民辦高校與公辦高校相比，民辦高校的薪酬激勵體系更具有市場調(diào)節(jié)性。民辦高校教師的薪酬來源主要包括基本工資、津貼、福利等。福利和津貼的靈活度較高，實行薪酬和績效相結(jié)合的方案，是激勵民辦高校教師的所有激勵措施中非常重要的一項舉措。（三）民辦高校門檻較低給了年輕人施展才華的機會作為一個正在求職的即將畢業(yè)的研究生，我所看到的所有招聘簡章中任何一個公辦高校招聘教師的學(xué)歷最低要求要是博士，更不用說一些本身為985的搞笑了（這些高校招聘還會要求博士的本科第一學(xué)歷為985）。研究生沒有機會成為公立高校教師。而民辦高校對教師的學(xué)歷要求相對較低，現(xiàn)在情況碩士畢業(yè)的研究生完全有機會進民辦高校當教員，對于像我這樣一個具有文科背景的畢業(yè)生來說，我和我的同學(xué)們都認為進民辦高校當教員好過去XX公司當員工。這給了年輕的碩士畢業(yè)生以希望，是民辦高校最好的激勵措施。（四）教師實行聘任制調(diào)動了民辦高校教師的積極性民辦高校教師在教師管理方面多實行聘用合同制，一般期限為35年。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，使聘任制具有競爭激勵效果。針對在教學(xué)過程中，責任心不強、學(xué)生口碑不佳的老師不再續(xù)約，對出現(xiàn)重大教學(xué)事故的老師實行提前解聘。（五）深化了民辦高校校內(nèi)分配制度改革民辦高校教師激勵施行“多勞多得，少勞少得；效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。打破平均主義，對在教學(xué)和科研中做出重大成績的民辦高校教師給予重獎，對學(xué)科帶頭人和骨干教師提高他們的待遇，深化了民辦高校校內(nèi)分配制度。（六）高校教師隊伍結(jié)構(gòu)得到了改善隨著高等教育的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，高等教育的持續(xù)擴招，民辦高校的作用也越來越凸顯。民辦高校不但要追求高等教育量的發(fā)展更要追求質(zhì)的提高。而民辦高等教育質(zhì)的提高的關(guān)鍵在于民辦高校教師。民辦高校教師隊伍建設(shè)逐漸成為民辦高校改革和促進我國高等教育發(fā)展的大事件。民辦高校和國家教育部門采取的一系列的措施，對民辦高校教師素質(zhì)和學(xué)歷都提出了更高的要求，以提高民辦高校教師隊伍的整體水平。民辦高校教師隊伍經(jīng)過幾年的激勵和建設(shè)，整體素質(zhì)有了大幅度提升。二、民辦高校激勵機制存在的問題及成因（一）存在的問題《民辦教育促進法》明確規(guī)定了民辦學(xué)校教師和公辦學(xué)校的教師具有同等的法律地位。也在法律上確定了民辦高校教師應(yīng)享有與公辦高校教師同等的政治地位、經(jīng)濟地位、職業(yè)聲望和社會地位等。有了法律的約束，民辦高校以及民辦高校在社會上的各個方面地位都有了較大幅度的提升，權(quán)利保障也越來越受到重視，并且許多民辦高校教師的權(quán)利保障意識也逐漸覺醒，開始了為自己權(quán)利保障而進行的斗爭，這些都是《民辦教育促進法》頒布實施的效果。但在現(xiàn)實中，與公辦高校教師相比，民辦高校教師的權(quán)利保障與法律規(guī)定的方面有較大差距，可以說與公立教育是“一國兩制”的 待遇。1．民辦高校教師待遇水平低，且社會保障體系不健全具體體現(xiàn)在民辦高校教師的工資上，其年薪水平低于全國公辦高校教師的平均工資水平?？梢娒褶k高校教師工資水平與公辦高校相比，不具有競爭力；除工資外，為教師支付各種社會保險的機構(gòu)較少，民辦高校教師難以充分享有“五險一金”五險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。的社會福利。 年中國教育綠皮書：中國教育政策年度分析報告[M].北京：教育科學(xué)出版社，：143民辦高校教師普遍缺乏健全的社會保障機制，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、公積金等難以落實。[J].四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，：8081由于沒有“五險一金”的支持（或者是有的民辦高校為教師提供保險，但達不到五險），使得民辦高校教師在醫(yī)療上沒有醫(yī)?？ň驮\，沒有住房公積金貸款購房，這些都使民辦高校教師的權(quán)利受損。有些民辦高校尤其是民辦大中專院校更是硬性的規(guī)定每個教師在每一年度必須確保一到兩個生