【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，組織人員的合理流動(dòng)，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易交往的日益增多，豐富的人力資源得到了廣泛的開發(fā)和利用。對(duì)外交往中，應(yīng)重視人力資源的價(jià)值，推行人力資源會(huì)計(jì)，正確計(jì)量人力資源成本和價(jià)值，考核其經(jīng)濟(jì)效益，獲取合理的人工成本和價(jià)值，維護(hù)我國(guó)公民的正當(dāng)權(quán)益。（二）、推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要（1）提高人才使用效率促進(jìn)人才合理消費(fèi)人力資源的投資必須講效益，否則會(huì)造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)，并且對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也有可能增加負(fù)擔(dān)。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的核算，在結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤(rùn)率的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實(shí)際數(shù)據(jù)，做出正確決策，使人、財(cái)、物達(dá)到最佳組合，從整體上最大限度地提高企業(yè)效益。（2）有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征。經(jīng)營(yíng)者的管理和創(chuàng)新能力，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者與所有者的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之間難免出現(xiàn)分歧，經(jīng)營(yíng)者有可能為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化而背離所有者的利益。所以，企業(yè)所有者必須重視經(jīng)營(yíng)者的人力資源價(jià)值，健全激勵(lì)機(jī)制。所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式多種多樣，應(yīng)在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，努力尋求一種最佳方式。如何設(shè)計(jì)這些激勵(lì)方式，首先要正確確定經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，這就要求建立評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值計(jì)量模型，并利用它對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)、核算、評(píng)估，為人力資本參與利潤(rùn)分配、健全激勵(lì)機(jī)制提供決策依據(jù)。（3）促進(jìn)人事管理科學(xué)化合理運(yùn)用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信息，幫助企業(yè)決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙?。同時(shí)，對(duì)于員工單方面違約的違約金數(shù)額問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的人力資源會(huì)計(jì)信息可以提供制定違約金的依據(jù)，管理當(dāng)局可以結(jié)合員工的服務(wù)時(shí)間、薪金以及培訓(xùn)費(fèi)用等因素綜合考慮違約金數(shù)額，以彌補(bǔ)人力資源非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失。（三）、推行人力資源會(huì)計(jì)是變?nèi)肆Y源為財(cái)富的需要我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，占世界總?cè)丝诘奈宸种粡?qiáng)，如此豐富的人力資源，如果不加以開發(fā)利用，人力資源優(yōu)勢(shì)就會(huì)變?yōu)樯鐣?huì)的包袱。世界各國(guó)為了搶占、的制高點(diǎn)，一個(gè)世界性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕并日趨白熱化，如果我們稍有懈怠和疏忽，將造成不可估量的嚴(yán)重后果。我國(guó)的人力資源從數(shù)量來(lái)說(shuō)是極其龐大的，而其科技文化素質(zhì)與其他國(guó)家相比卻是較低的，因此從某種程度上說(shuō)我國(guó)的人力資本仍是稀缺的。從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)生產(chǎn)所直接依存的資源——資本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)換機(jī)制來(lái)看，中國(guó)人力資源豐富與人力資本稀缺的矛盾及其現(xiàn)實(shí)解決，從根本上決定和著整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和科技含量?！叭肆Y源豐富”對(duì)推動(dòng)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，既是優(yōu)勢(shì)又是劣勢(shì)。人力資源豐富意味著勞動(dòng)要素價(jià)格相對(duì)低廉，因此大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，就會(huì)取得比較優(yōu)勢(shì)；但“人力資源豐富”同時(shí)意味著較大的就業(yè)壓力，特別是在勞動(dòng)力近乎無(wú)限供給的條件下，為緩解就業(yè)壓力就必然要放慢物質(zhì)資本積累和重進(jìn)程。同時(shí)，由于國(guó)力和時(shí)間所限，數(shù)量近乎無(wú)限供給的勞動(dòng)力隊(duì)伍往往難以“深度開發(fā)”成高水平的人力資本，致使傳統(tǒng)保守的文化資源在低素質(zhì)的勞動(dòng)大軍中代代滯存，即使從外引進(jìn)現(xiàn)成的知識(shí)資本（如市場(chǎng)文化管理、高新技術(shù)等）也很難真正實(shí)現(xiàn)“本土化”，從而轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。因此，我國(guó)亟需通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩胶蜋C(jī)制把豐富的處于狀態(tài)的“人力資源”開發(fā)轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)能力和知識(shí)技能的雄厚“人力資本”，變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，從而主導(dǎo)物質(zhì)和文化資源向物質(zhì)資本和知識(shí)資本轉(zhuǎn)化和積累，最終推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。二十年來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化改革的實(shí)質(zhì)和主題，就是承認(rèn)和尊重人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資本的自由流動(dòng)和市場(chǎng)化配置。而要達(dá)到這一目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要正確計(jì)量人力資源的價(jià)值，即建立一系列人力資源價(jià)值計(jì)量模式來(lái)衡量人力資源的投入成本和其創(chuàng)造的新增價(jià)值量。（四）、推行人力資源會(huì)計(jì)是發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的需要現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)實(shí)踐都證明，人力資本投資是社會(huì)生產(chǎn)力和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)右?。有資料顯示，在1978年1996年期間，中國(guó)當(dāng)年每增加1億元的人力資本總投資（投資與健康投資）可帶來(lái)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）近6億元的增加額。而當(dāng)年每增加1億元的物質(zhì)投資僅能帶來(lái)次年2億多元的GDP增加額。可見，在中國(guó)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本投資的貢獻(xiàn)大大高于物質(zhì)資本投資，用于教育和健康方面的人力資本投資是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總量增長(zhǎng)的一個(gè)主要?jiǎng)右颉：翢o(wú)疑問(wèn)，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”將成為21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)的大趨勢(shì)和基本特征。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是高度人本化的經(jīng)濟(jì)，是智能化的人力資本依托型經(jīng)濟(jì)：高素質(zhì)人力資本的大規(guī)模投資、專業(yè)化生產(chǎn)和社會(huì)化形成是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)賴以依托的重要基礎(chǔ)。20世紀(jì)90年代中期以來(lái)的美國(guó)，在知識(shí)產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)下出現(xiàn)長(zhǎng)達(dá)80多個(gè)月的“兩低一高”（低失業(yè)、低通漲、高增長(zhǎng)），因特網(wǎng)“爆炸性”擴(kuò)張以及微軟比爾蓋茨的崛起已分別成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)在宏微觀上的典型象征。據(jù)有關(guān)估計(jì)，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）成員國(guó)的知識(shí)資本（特別是人力資本）方面的投資率和投入比例相當(dāng)高，其制造業(yè)在1970年%（%），20世紀(jì)90年代初，法、德、加、瑞典、挪威、瑞士、美、芬蘭等國(guó)就業(yè)人口參加職業(yè)培訓(xùn)的比例分別高達(dá)26%、27%、30%、36%、37%、38%和46%不等；而且知識(shí)和人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率也較高。因此，加大人力資本，投資推動(dòng)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期持續(xù)增長(zhǎng)應(yīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略焦點(diǎn)與重點(diǎn)。除了加大人力資本投資力度外，還應(yīng)建立一套人才激勵(lì)機(jī)制，弘揚(yáng)人力資本產(chǎn)權(quán)。而這一切最終要落實(shí)在人力資源價(jià)值的開發(fā)上，按值計(jì)酬，將激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處，以促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。四、關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用（一）關(guān)于員工式流動(dòng)從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)