【文章內(nèi)容簡介】 管理人員績效評價與激勵約束機(jī)制提出了具體要求，上市公司董事或其下設(shè)薪酬與考核委員會復(fù)雜組織董事和經(jīng)理人員的績效評價，上市公司開始建立了經(jīng)理人員的薪酬與公司績效和個人業(yè)績相聯(lián)系的激勵機(jī)制。我國大部分上市公司都是由國有企業(yè)改制而來，對上市公司高管的激勵也是伴隨著國企改革的深入而進(jìn)行的。20世紀(jì)90年代初，我國上市公司的高管人員絕大多數(shù)都是由上級主管部門直接委任，工資和行政級別掛鉤而與企業(yè)業(yè)績沒有太大的關(guān)系，高管關(guān)心自己的政治前途甚于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。自1998年后，我國高管薪酬制度有了明顯的改善，突出表現(xiàn)為上市改善開始逐步批量高管薪酬數(shù)據(jù)，高管薪酬水平有了較大幅度地增長，對高管的激勵也普遍采用年薪制的形式。自上個世紀(jì)70年代末以來，我國的經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展一直處于轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中。以經(jīng)濟(jì)效率為導(dǎo)向的發(fā)展模式和在相關(guān)政策的支持下，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在初期取得了巨大的成功，但隨著經(jīng)濟(jì)、社會的進(jìn)一步發(fā)展，環(huán)境污染、資源枯竭以及社會不公等諸多問題開始顯示并日益嚴(yán)重。社會公眾對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，“社會公平”的理念逐漸得到加強(qiáng)。當(dāng)人們的生活水平逐漸提高，社會公眾對于分配領(lǐng)域過分依賴市場機(jī)制導(dǎo)致的巨大的貧富差距等社會問題給予了高度的關(guān)注。而對企業(yè)高管，尤其是高管薪酬的合理性受到了來自社會各界的質(zhì)疑。這些占據(jù)財富分配高端地位的人群（高管群體），面臨著來自社會規(guī)范的巨大壓力。由于按證監(jiān)會的制度要求上市公司必須公開其高管薪酬，這無疑給以社會公眾提供了一個監(jiān)督與評價的良好契機(jī)。相對于企業(yè)其他的人群，高管群體可能便成為了承擔(dān)此社會壓力最大的群體之一。（二）研究假設(shè) 1．企業(yè)社會責(zé)任包含的內(nèi)容“企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任”這一主張已經(jīng)得到發(fā)達(dá)國家社會主流價值觀的廣泛認(rèn)同（Carroll,1979,1991。Andriof and Marsden,1998。MORI,2002。楊團(tuán)，葛道順，2003；趙瓊，張應(yīng)祥，2007），那么對于正在處于不斷變革之中的中國社會，是不是也具有這樣的社會特征呢？我國在改革開放初期以經(jīng)濟(jì)效率為唯一導(dǎo)向的發(fā)展模式，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)，但與此同時，環(huán)境污染、資源枯竭以及社會不公等諸多問題亦開始顯現(xiàn)并且日益嚴(yán)重化。在這種背景下，隨著人們的生活水平逐漸提高，人們對企業(yè)的認(rèn)識也發(fā)生了改變，不再認(rèn)為企業(yè)只是個只須為自己負(fù)責(zé)的純粹經(jīng)濟(jì)機(jī)器，而是一個既追求經(jīng)濟(jì)利益、同時也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)公民。20世紀(jì)90年代中期企業(yè)社會責(zé)任觀開始進(jìn)入中國社會，在經(jīng)過初期的緩慢發(fā)展后，從2004年開始，企業(yè)社會責(zé)任觀開始逐漸得到政府、媒體、學(xué)者、社會公眾以及企業(yè)自身的廣泛認(rèn)同。不僅媒體和學(xué)者大力倡導(dǎo)企業(yè)履行社會責(zé)任，而且政府有關(guān)部門也著手制定中國的社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，一些企業(yè)也定期發(fā)布他們的企業(yè)責(zé)任報告，甚至將社會責(zé)任納入其總體商業(yè)策略。2008年舉世震驚的汶川大地震發(fā)生后，社會公眾和企業(yè)在捐贈、義工等慈善活動的互動中，表明了企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任的價值觀已經(jīng)成為了現(xiàn)階段我國社會規(guī)范的一個重要組成部分。另外，人們對“效率”和“公平”的認(rèn)識也隨著社會的發(fā)展而發(fā)生相應(yīng)的變化。如果說在過去“效率”被放在絕對首位，是因為人們認(rèn)識到只有“把蛋糕做大”，社會的發(fā)展才有足夠的底氣；那么當(dāng)溫飽以及小康生活水平基本實現(xiàn)后，在社會分配領(lǐng)域過分地依靠市場機(jī)制而導(dǎo)致的巨大貧富差距越來越受到政府、輿論以及社會公眾的強(qiáng)烈關(guān)注。按照目前主流的社會價值觀來看，個人獲取的財富多少，已經(jīng)不再是一個純粹的“效率”范圍的問題了，而是關(guān)系到社會公平（羅詩鈿，2011）。因而那些占據(jù)財富分配高端地位的人群，往往面臨著來自社會規(guī)范的巨大壓力。在現(xiàn)實生活中，這種壓力有時甚至?xí)憩F(xiàn)出一種非理性的極端“仇富”的社會大眾心態(tài)（張慶宇，2011）。上市公司的高管群體，由于其享受著遠(yuǎn)高于社會平均水平的薪酬，并且按國家相關(guān)部分的規(guī)定高管薪酬信息又是公開的，更是一覽無遺地呈現(xiàn)在社會公眾面前，因此可能成為承擔(dān)社會壓力最大的一個群體之一。在這樣的背景下，為了繼續(xù)“合理”地享有高水平的薪酬，高管群體不得不采取某些措施來緩解來自社會規(guī)范的壓力，而主動承擔(dān)社會責(zé)任便是一種較為有效的方式。2．選取捐贈作為企業(yè)社會責(zé)任參考指標(biāo)的依據(jù)捐贈是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的一項重要表現(xiàn)（Steiner，1971；Edwin and Dow，1978；Brown and Dacin,1997）。國家統(tǒng)計局對我國企業(yè)的一項調(diào)查表明，目前我國企業(yè)對社會責(zé)任認(rèn)知的最普遍看法是環(huán)境保護(hù)和主要基于捐贈的公眾服務(wù)利益（沈艷、蔡劍，2009）。換言之，雖然我國企業(yè)的社會責(zé)任意識逐漸增強(qiáng)，但目前還介于企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的第一代與第二代中，積極地參與環(huán)境保護(hù)和進(jìn)行慈善活動是主要的承擔(dān)社會責(zé)任的方式。由于環(huán)境保護(hù)并不是所有行業(yè)的企業(yè)都面臨的問3．企業(yè)高管薪酬初步分析表21 表中資料來源：由CSMAR提供的數(shù)據(jù)手工整理而得 0310年間上市公司高管薪酬人均水平與全國在崗職工平均工資水平金額最高的前三名高管的人均薪酬（元）全國在崗職工平均工資（元）前者是后者的倍數(shù)2003年2004年2005年2183002006年2007年2008年3904002009年4060002010年題，因此捐贈在所有履行社會責(zé)任的行為中可能最具有代表性和普遍性。因此，我們認(rèn)為，捐贈是現(xiàn)階段我國企業(yè)得到社會規(guī)范認(rèn)同，從而獲得社會合理性的主要手段。關(guān)于我國上市公司的高管薪酬，我們收集了從2003年到2010年的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)整理后得出表31。從表31中可以看出：20032010年間，上市公司金額最高的前三名高管的人均薪酬為同期全國的在崗職工平均工資的十倍以上。高管薪酬水平越高，面臨的社會壓力就會越大，此時企業(yè)只有實施較多的捐贈才能符合社會的預(yù)期，從而真正發(fā)揮為高管減壓的作用。上市公司的高管對此也會產(chǎn)生“理性”預(yù)期，即公司高管希望獲取或者將要實現(xiàn)的薪酬水平越高，就會預(yù)期到其面臨的社會壓力很大。而為了緩解這種壓力，高管會提前做出反應(yīng)，預(yù)先驅(qū)動企業(yè)實施捐贈、及提高捐贈的水平，從而為其高薪酬提供充分的“社會合理性”。綜上所述，我們可以將高管薪酬水平與企業(yè)捐贈水平之間的邏輯關(guān)系簡要地概況如下：高薪酬將使公司高管面臨社會壓力，當(dāng)薪酬水平越高時這種社會壓力將會越大。高管對此會做出理性預(yù)期和提前反應(yīng)，驅(qū)使企業(yè)實施捐贈來化解社會壓力，為其高薪酬提供社會合理性支持。因此，我們提出本文的核心假設(shè)（H1）:上市公司高管薪酬水平與企業(yè)捐贈水平正相關(guān)。三、樣本選取與變量設(shè)計（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選取1．?dāng)?shù)據(jù)來源本文使用中國滬深股票市場2003年至2010年共八年的所有A股上市公司為檢驗樣本（其中包括同時含有B股或H上市的A股上市公司）。由于本論文研究的主要問題是上市公司高管薪酬水平與企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任（企業(yè)捐贈）之間的關(guān)系，自2004年我國政府提出“建設(shè)和諧社會”以后，社會對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的關(guān)注度日益顯著，為了檢驗2004年前后以及今后的一段時間來我國上市公司對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的反應(yīng)，我們選取了2003年至2010年這八年的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗。本文所使用的數(shù)據(jù)中，“上市公司最終控制人數(shù)據(jù)”、“地區(qū)在崗職工平均工資”等數(shù)據(jù)來自CCER數(shù)據(jù)庫，“上市公司是否同時在B股或H股上市”的數(shù)據(jù)是在RESSET數(shù)據(jù)庫提供的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行手工整理而得，其余的數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。另外，本文在檢驗中使用的“公司是否屬于直接與公眾消費(fèi)者接觸的行業(yè)”系在CSMAR提供的證監(jiān)會行業(yè)分類原始數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行手工整理而成。2．樣本選取本文在收集所有2003年至2010年的數(shù)據(jù)之后，對樣本進(jìn)行了如下的篩選：；2．剔除了每年捐贈金額最多的前十家公司；：如年營業(yè)收入不足一百萬元、或者是資產(chǎn)負(fù)債率在100%以上的公司；最后我們得到11490家樣本公司。其中，20032010年每年的樣本公司數(shù)分別為：1201家、1285家、1271家、1303家、1451家、1513家、1557家以及1909家。（二）變量設(shè)計及其計量1．被解釋變量本文的被解釋變量（因變量）是企業(yè)的高管薪酬水平。由于本文主要研究當(dāng)企業(yè)受到來自社會規(guī)范壓力下承擔(dān)社會責(zé)任與企業(yè)高管薪酬之間的關(guān)系，在參考已有的研究成果（王克敏、王志超，2007；辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009；方軍雄，2009）后，我們以“金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額”作為高管薪酬的代理變量，記為COMP,在實際使用時取自然對數(shù)，即LN(COMP)。2．解釋變量本文的主要解釋變量是企業(yè)捐贈。我們認(rèn)為企業(yè)對外捐贈，從企業(yè)的角度看，企業(yè)將其利潤中的一部分貢獻(xiàn)于社會，并不單純是一種經(jīng)濟(jì)行為，而更是一種社會行為，是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的一種體現(xiàn)。因而，我們將企業(yè)對外捐贈作為一個衡量企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的指標(biāo)，是否捐贈以及捐贈水平的高低，將意味著企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)的大小，從而可以直接理解為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的大小。在實證的過程中，我們具體設(shè)定了以下幾個代理變量來表示捐贈水平（JUANZH）：(1)公司是否實施了捐贈（記為DON）。在某個特定的會計期間，如果公司實施了捐贈，則DON=1，否則等于0。(2)絕對捐贈水平（JDON）。絕對捐贈水平等于捐贈金額的自然對數(shù)，具體計算公式為：JDON = LN (1+捐贈金額)。其中，括號內(nèi)加1是為了防止當(dāng)捐贈金額為0時無法取對數(shù)。(3)相對捐贈水平（XDON）。相對捐贈水平等于LN(1+捐贈金額與營業(yè)總收入的比例*1000000)。其中，括號內(nèi)加1是為了當(dāng)捐贈金額為0時無法取對數(shù)，另外，由于捐贈金額占營業(yè)收入的比例通常都非常小，所以乘以一個盡量大的數(shù)（1000000），以消除加1的影響。3．控制變量從設(shè)計、生產(chǎn)、銷售一條龍運(yùn)作，甚至還有自己的面料廠，戰(zhàn)線拉得太長而顧此失彼，發(fā)揮不出自身優(yōu)勢。例如一些原來以外銷加工見長的服裝企業(yè)，在嘗試做內(nèi)銷品牌時，由于對服裝設(shè)計和國內(nèi)銷售不熟悉，導(dǎo)致失敗。這種情況的產(chǎn)生與目前的零售體制有很大的關(guān)系。目前我國的百貨公司服裝銷售部門，普遍采用“引廠進(jìn)店”(或稱為“聯(lián)銷”)的運(yùn)作模式，百貨公司根據(jù)品牌在店里的銷售業(yè)績提取一定的銷售扣率，迫使服裝公司不得不向“小而全”的方向發(fā)展。在參考了已有的相關(guān)研究成果后（李增泉，2000；劉鳳委、孫錚和李增泉，2007；方軍雄，2009；辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009；Kostiuk，1989），我們引入以下本論文模型的控制變量：(1)財務(wù)特征變量：企業(yè)規(guī)模（取總資產(chǎn)的自然對數(shù)）、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)報酬率。(2)股權(quán)特征以及治理變量：直接控股股東持股比例、實際控制人控制權(quán)與所有權(quán)的差額（兩權(quán)分離度）、是否同時在B股或H股上市。(3)薪酬的地區(qū)收入差異：企業(yè)所在地區(qū)（注冊地）平均收入水平（在崗職工平均工資的自然對數(shù)）。(4)考慮到高管年齡可能對薪酬水平產(chǎn)生影響，我們引