【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)約束機(jī)制提出了具體要求，上市公司董事或其下設(shè)薪酬與考核委員會(huì)復(fù)雜組織董事和經(jīng)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，上市公司開始建立了經(jīng)理人員的薪酬與公司績(jī)效和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)大部分上市公司都是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，對(duì)上市公司高管的激勵(lì)也是伴隨著國(guó)企改革的深入而進(jìn)行的。20世紀(jì)90年代初，我國(guó)上市公司的高管人員絕大多數(shù)都是由上級(jí)主管部門直接委任，工資和行政級(jí)別掛鉤而與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大的關(guān)系，高管關(guān)心自己的政治前途甚于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。自1998年后，我國(guó)高管薪酬制度有了明顯的改善，突出表現(xiàn)為上市改善開始逐步批量高管薪酬數(shù)據(jù)，高管薪酬水平有了較大幅度地增長(zhǎng)，對(duì)高管的激勵(lì)也普遍采用年薪制的形式。自上個(gè)世紀(jì)70年代末以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展一直處于轉(zhuǎn)型的過(guò)程當(dāng)中。以經(jīng)濟(jì)效率為導(dǎo)向的發(fā)展模式和在相關(guān)政策的支持下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在初期取得了巨大的成功，但隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，環(huán)境污染、資源枯竭以及社會(huì)不公等諸多問(wèn)題開始顯示并日益嚴(yán)重。社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，“社會(huì)公平”的理念逐漸得到加強(qiáng)。當(dāng)人們的生活水平逐漸提高，社會(huì)公眾對(duì)于分配領(lǐng)域過(guò)分依賴市場(chǎng)機(jī)制導(dǎo)致的巨大的貧富差距等社會(huì)問(wèn)題給予了高度的關(guān)注。而對(duì)企業(yè)高管，尤其是高管薪酬的合理性受到了來(lái)自社會(huì)各界的質(zhì)疑。這些占據(jù)財(cái)富分配高端地位的人群（高管群體），面臨著來(lái)自社會(huì)規(guī)范的巨大壓力。由于按證監(jiān)會(huì)的制度要求上市公司必須公開其高管薪酬，這無(wú)疑給以社會(huì)公眾提供了一個(gè)監(jiān)督與評(píng)價(jià)的良好契機(jī)。相對(duì)于企業(yè)其他的人群，高管群體可能便成為了承擔(dān)此社會(huì)壓力最大的群體之一。（二）研究假設(shè) 1．企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含的內(nèi)容“企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”這一主張已經(jīng)得到發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)主流價(jià)值觀的廣泛認(rèn)同（Carroll,1979,1991。Andriof and Marsden,1998。MORI,2002。楊團(tuán)，葛道順，2003；趙瓊，張應(yīng)祥，2007），那么對(duì)于正在處于不斷變革之中的中國(guó)社會(huì)，是不是也具有這樣的社會(huì)特征呢？我國(guó)在改革開放初期以經(jīng)濟(jì)效率為唯一導(dǎo)向的發(fā)展模式，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)，但與此同時(shí)，環(huán)境污染、資源枯竭以及社會(huì)不公等諸多問(wèn)題亦開始顯現(xiàn)并且日益嚴(yán)重化。在這種背景下，隨著人們的生活水平逐漸提高，人們對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)也發(fā)生了改變，不再認(rèn)為企業(yè)只是個(gè)只須為自己負(fù)責(zé)的純粹經(jīng)濟(jì)機(jī)器，而是一個(gè)既追求經(jīng)濟(jì)利益、同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)公民。20世紀(jì)90年代中期企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀開始進(jìn)入中國(guó)社會(huì)，在經(jīng)過(guò)初期的緩慢發(fā)展后，從2004年開始，企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀開始逐漸得到政府、媒體、學(xué)者、社會(huì)公眾以及企業(yè)自身的廣泛認(rèn)同。不僅媒體和學(xué)者大力倡導(dǎo)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，而且政府有關(guān)部門也著手制定中國(guó)的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，一些企業(yè)也定期發(fā)布他們的企業(yè)責(zé)任報(bào)告，甚至將社會(huì)責(zé)任納入其總體商業(yè)策略。2008年舉世震驚的汶川大地震發(fā)生后，社會(huì)公眾和企業(yè)在捐贈(zèng)、義工等慈善活動(dòng)的互動(dòng)中，表明了企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值觀已經(jīng)成為了現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)規(guī)范的一個(gè)重要組成部分。另外，人們對(duì)“效率”和“公平”的認(rèn)識(shí)也隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)生相應(yīng)的變化。如果說(shuō)在過(guò)去“效率”被放在絕對(duì)首位，是因?yàn)槿藗冋J(rèn)識(shí)到只有“把蛋糕做大”，社會(huì)的發(fā)展才有足夠的底氣；那么當(dāng)溫飽以及小康生活水平基本實(shí)現(xiàn)后，在社會(huì)分配領(lǐng)域過(guò)分地依靠市場(chǎng)機(jī)制而導(dǎo)致的巨大貧富差距越來(lái)越受到政府、輿論以及社會(huì)公眾的強(qiáng)烈關(guān)注。按照目前主流的社會(huì)價(jià)值觀來(lái)看，個(gè)人獲取的財(cái)富多少，已經(jīng)不再是一個(gè)純粹的“效率”范圍的問(wèn)題了，而是關(guān)系到社會(huì)公平（羅詩(shī)鈿，2011）。因而那些占據(jù)財(cái)富分配高端地位的人群，往往面臨著來(lái)自社會(huì)規(guī)范的巨大壓力。在現(xiàn)實(shí)生活中，這種壓力有時(shí)甚至?xí)憩F(xiàn)出一種非理性的極端“仇富”的社會(huì)大眾心態(tài)（張慶宇，2011）。上市公司的高管群體，由于其享受著遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平的薪酬，并且按國(guó)家相關(guān)部分的規(guī)定高管薪酬信息又是公開的，更是一覽無(wú)遺地呈現(xiàn)在社會(huì)公眾面前，因此可能成為承擔(dān)社會(huì)壓力最大的一個(gè)群體之一。在這樣的背景下，為了繼續(xù)“合理”地享有高水平的薪酬，高管群體不得不采取某些措施來(lái)緩解來(lái)自社會(huì)規(guī)范的壓力，而主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任便是一種較為有效的方式。2．選取捐贈(zèng)作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任參考指標(biāo)的依據(jù)捐贈(zèng)是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一項(xiàng)重要表現(xiàn)（Steiner，1971；Edwin and Dow，1978；Brown and Dacin,1997）。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)我國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查表明，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任認(rèn)知的最普遍看法是環(huán)境保護(hù)和主要基于捐贈(zèng)的公眾服務(wù)利益（沈艷、蔡劍，2009）。換言之，雖然我國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)逐漸增強(qiáng)，但目前還介于企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展的第一代與第二代中，積極地參與環(huán)境保護(hù)和進(jìn)行慈善活動(dòng)是主要的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的方式。由于環(huán)境保護(hù)并不是所有行業(yè)的企業(yè)都面臨的問(wèn)3．企業(yè)高管薪酬初步分析表21 表中資料來(lái)源：由CSMAR提供的數(shù)據(jù)手工整理而得 0310年間上市公司高管薪酬人均水平與全國(guó)在崗職工平均工資水平金額最高的前三名高管的人均薪酬（元）全國(guó)在崗職工平均工資（元）前者是后者的倍數(shù)2003年2004年2005年2183002006年2007年2008年3904002009年4060002010年題，因此捐贈(zèng)在所有履行社會(huì)責(zé)任的行為中可能最具有代表性和普遍性。因此，我們認(rèn)為，捐贈(zèng)是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)得到社會(huì)規(guī)范認(rèn)同，從而獲得社會(huì)合理性的主要手段。關(guān)于我國(guó)上市公司的高管薪酬，我們收集了從2003年到2010年的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)整理后得出表31。從表31中可以看出：20032010年間，上市公司金額最高的前三名高管的人均薪酬為同期全國(guó)的在崗職工平均工資的十倍以上。高管薪酬水平越高，面臨的社會(huì)壓力就會(huì)越大，此時(shí)企業(yè)只有實(shí)施較多的捐贈(zèng)才能符合社會(huì)的預(yù)期，從而真正發(fā)揮為高管減壓的作用。上市公司的高管對(duì)此也會(huì)產(chǎn)生“理性”預(yù)期，即公司高管希望獲取或者將要實(shí)現(xiàn)的薪酬水平越高，就會(huì)預(yù)期到其面臨的社會(huì)壓力很大。而為了緩解這種壓力，高管會(huì)提前做出反應(yīng)，預(yù)先驅(qū)動(dòng)企業(yè)實(shí)施捐贈(zèng)、及提高捐贈(zèng)的水平，從而為其高薪酬提供充分的“社會(huì)合理性”。綜上所述，我們可以將高管薪酬水平與企業(yè)捐贈(zèng)水平之間的邏輯關(guān)系簡(jiǎn)要地概況如下：高薪酬將使公司高管面臨社會(huì)壓力，當(dāng)薪酬水平越高時(shí)這種社會(huì)壓力將會(huì)越大。高管對(duì)此會(huì)做出理性預(yù)期和提前反應(yīng)，驅(qū)使企業(yè)實(shí)施捐贈(zèng)來(lái)化解社會(huì)壓力，為其高薪酬提供社會(huì)合理性支持。因此，我們提出本文的核心假設(shè)（H1）:上市公司高管薪酬水平與企業(yè)捐贈(zèng)水平正相關(guān)。三、樣本選取與變量設(shè)計(jì)（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取1．?dāng)?shù)據(jù)來(lái)源本文使用中國(guó)滬深股票市場(chǎng)2003年至2010年共八年的所有A股上市公司為檢驗(yàn)樣本（其中包括同時(shí)含有B股或H上市的A股上市公司）。由于本論文研究的主要問(wèn)題是上市公司高管薪酬水平與企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任（企業(yè)捐贈(zèng)）之間的關(guān)系，自2004年我國(guó)政府提出“建設(shè)和諧社會(huì)”以后，社會(huì)對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注度日益顯著，為了檢驗(yàn)2004年前后以及今后的一段時(shí)間來(lái)我國(guó)上市公司對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)，我們選取了2003年至2010年這八年的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。本文所使用的數(shù)據(jù)中，“上市公司最終控制人數(shù)據(jù)”、“地區(qū)在崗職工平均工資”等數(shù)據(jù)來(lái)自CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，“上市公司是否同時(shí)在B股或H股上市”的數(shù)據(jù)是在RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)提供的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行手工整理而得，其余的數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。另外，本文在檢驗(yàn)中使用的“公司是否屬于直接與公眾消費(fèi)者接觸的行業(yè)”系在CSMAR提供的證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類原始數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行手工整理而成。2．樣本選取本文在收集所有2003年至2010年的數(shù)據(jù)之后，對(duì)樣本進(jìn)行了如下的篩選：；2．剔除了每年捐贈(zèng)金額最多的前十家公司；：如年?duì)I業(yè)收入不足一百萬(wàn)元、或者是資產(chǎn)負(fù)債率在100%以上的公司；最后我們得到11490家樣本公司。其中，20032010年每年的樣本公司數(shù)分別為：1201家、1285家、1271家、1303家、1451家、1513家、1557家以及1909家。（二）變量設(shè)計(jì)及其計(jì)量1．被解釋變量本文的被解釋變量（因變量）是企業(yè)的高管薪酬水平。由于本文主要研究當(dāng)企業(yè)受到來(lái)自社會(huì)規(guī)范壓力下承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)高管薪酬之間的關(guān)系，在參考已有的研究成果（王克敏、王志超，2007；辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009；方軍雄，2009）后，我們以“金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額”作為高管薪酬的代理變量，記為COMP,在實(shí)際使用時(shí)取自然對(duì)數(shù)，即LN(COMP)。2．解釋變量本文的主要解釋變量是企業(yè)捐贈(zèng)。我們認(rèn)為企業(yè)對(duì)外捐贈(zèng)，從企業(yè)的角度看，企業(yè)將其利潤(rùn)中的一部分貢獻(xiàn)于社會(huì)，并不單純是一種經(jīng)濟(jì)行為，而更是一種社會(huì)行為，是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種體現(xiàn)。因而，我們將企業(yè)對(duì)外捐贈(zèng)作為一個(gè)衡量企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)，是否捐贈(zèng)以及捐贈(zèng)水平的高低，將意味著企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)的大小，從而可以直接理解為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的大小。在實(shí)證的過(guò)程中，我們具體設(shè)定了以下幾個(gè)代理變量來(lái)表示捐贈(zèng)水平（JUANZH）：(1)公司是否實(shí)施了捐贈(zèng)（記為DON）。在某個(gè)特定的會(huì)計(jì)期間，如果公司實(shí)施了捐贈(zèng)，則DON=1，否則等于0。(2)絕對(duì)捐贈(zèng)水平（JDON）。絕對(duì)捐贈(zèng)水平等于捐贈(zèng)金額的自然對(duì)數(shù)，具體計(jì)算公式為：JDON = LN (1+捐贈(zèng)金額)。其中，括號(hào)內(nèi)加1是為了防止當(dāng)捐贈(zèng)金額為0時(shí)無(wú)法取對(duì)數(shù)。(3)相對(duì)捐贈(zèng)水平（XDON）。相對(duì)捐贈(zèng)水平等于LN(1+捐贈(zèng)金額與營(yíng)業(yè)總收入的比例*1000000)。其中，括號(hào)內(nèi)加1是為了當(dāng)捐贈(zèng)金額為0時(shí)無(wú)法取對(duì)數(shù)，另外，由于捐贈(zèng)金額占營(yíng)業(yè)收入的比例通常都非常小，所以乘以一個(gè)盡量大的數(shù)（1000000），以消除加1的影響。3．控制變量從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售一條龍運(yùn)作，甚至還有自己的面料廠，戰(zhàn)線拉得太長(zhǎng)而顧此失彼，發(fā)揮不出自身優(yōu)勢(shì)。例如一些原來(lái)以外銷加工見(jiàn)長(zhǎng)的服裝企業(yè)，在嘗試做內(nèi)銷品牌時(shí)，由于對(duì)服裝設(shè)計(jì)和國(guó)內(nèi)銷售不熟悉，導(dǎo)致失敗。這種情況的產(chǎn)生與目前的零售體制有很大的關(guān)系。目前我國(guó)的百貨公司服裝銷售部門，普遍采用“引廠進(jìn)店”(或稱為“聯(lián)銷”)的運(yùn)作模式，百貨公司根據(jù)品牌在店里的銷售業(yè)績(jī)提取一定的銷售扣率，迫使服裝公司不得不向“小而全”的方向發(fā)展。在參考了已有的相關(guān)研究成果后（李增泉，2000；劉鳳委、孫錚和李增泉，2007；方軍雄，2009；辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009；Kostiuk，1989），我們引入以下本論文模型的控制變量：(1)財(cái)務(wù)特征變量：企業(yè)規(guī)模（取總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)）、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)報(bào)酬率。(2)股權(quán)特征以及治理變量：直接控股股東持股比例、實(shí)際控制人控制權(quán)與所有權(quán)的差額（兩權(quán)分離度）、是否同時(shí)在B股或H股上市。(3)薪酬的地區(qū)收入差異：企業(yè)所在地區(qū)（注冊(cè)地）平均收入水平（在崗職工平均工資的自然對(duì)數(shù)）。(4)考慮到高管年齡可能對(duì)薪酬水平產(chǎn)生影響，我們引