【文章內容簡介】 構更趨合理。總之，國內外許多研究都發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)的管理層薪酬具有顯著的差異。 （二）我國管理層權力對薪酬影響的理論分析 正如前文所述，國外研究發(fā)現(xiàn)公司治理相關因素特別是管理層權力會影響管理層薪酬。那么，我國的情況如何呢？ 我國的公司治理現(xiàn)狀及其對高管薪酬激勵的制約（1）董事會或其薪酬委員會失效。2001年8月，中國證監(jiān)會發(fā)布《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，在境內上市公司全面引進獨立董事制度。并要求2002年6月30日前，董事會成員中至少應當包括2名獨立董事，在2003年6月30日前，上市公司董事會成員中至少應當包括三分之一的獨立董事。然而，在這種強制性制度變更的過程中，獨立董事制度并未表現(xiàn)出它預想的優(yōu)越性。譚勁松（2003）總結獨立董事制度的缺陷為存在“天災”與“人禍”。唐清泉（2005）在研究我國實施獨立董事制度的動機過程中也對我國知識型花瓶式具有一定威懾作用的獨立董事發(fā)揮作用的局限性進行了分析。朱奕錕（2005）認為大量灰色董事充斥于獨立董事隊伍是影響薪酬委員會獨立性的主要原因，而且董事會的潛規(guī)則也對獨立董事客觀評議管理層薪酬產(chǎn)生影響。我國上市公司董事會及其薪酬委員會失效的具體原因可能有：CEO影響董事會成員的任命和再任命；董事會的文化氛圍往往是倡導禮貌、恭敬和服從，導致董事支持而非監(jiān)督CEO；獨立董事降低CEO薪酬的激勵不足，包括收益不高、成本很高以及獨立董事市場“僧多粥少”；董事和CEO的信息不對稱，造成CEO可能利用預算編制和聘請薪酬顧問獲取對自己有利的薪酬方案。 （2）嚴重的大股東控制和失效的股東大會制度。相對于美、英等國家，我國的股權集中度非常高。大股東控制，董事長、總經(jīng)理兼任等行為，導致以董事長、總經(jīng)理為代表的管理層權力膨脹。絕大多數(shù)企業(yè)股東大會沒有實行累計投票制度，股東大會由大股東操縱，淪為形式。大股東可以不需要顧及中小股東的利益，管理層只需要考慮大股東以及自身的利益需要。因此，正如許多研究所發(fā)現(xiàn)的，一方面，大股東“掏空”上市公司的現(xiàn)象頻頻發(fā)生；另一方面，高管能夠獲得天價的薪酬。大股東控制，是造成我國公司治理失效的根本原因。 （3）監(jiān)事會失效。我國《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會中股東代表與職工代表的比例。在幾乎所有的上市公司中，黨委書記通常被任命為監(jiān)事會主席或副主席。工會代表在監(jiān)事會中并不占有很大比例。監(jiān)事的平均薪水比董事略低，監(jiān)事會召開會議的次數(shù)比董事會少，監(jiān)事會會議出席的情況也不好。監(jiān)事會更多地起到“裝飾”作用。監(jiān)事的低水平和較少的職業(yè)經(jīng)歷使得監(jiān)事事實上沒有能力監(jiān)督董事和經(jīng)理層。此外，監(jiān)事會沒有成立那些在工業(yè)化國家中非常普遍的財務與審計委員會?！豆痉ā窙]有規(guī)定董事會和經(jīng)理層必須定期向監(jiān)事會報告，而且，監(jiān)事們既沒有參與對董事和經(jīng)理層的選任，也沒有對他們進行約束的手段。（坦尼夫、張春霖、白瑞福特，2002） （4）外部治理環(huán)境失效。由于國有股、法人股不能自由流通，導致公司控制權市場給經(jīng)理人員帶來的解雇威脅和風險降低，使得高管提高薪酬的相關成本大大減少。破產(chǎn)法實施不得力，也是經(jīng)理人員的權力濫用風險降到極低水平。公司法以及相關行政規(guī)范中關于薪酬訴訟制度限制了股東對管理層薪酬的監(jiān)督權。 我國管理層權力影響薪酬的理論預期我國的上市公司仍是以國有控股類公司為主體的。這類企業(yè)以所有者主體缺位和內部人控制為代表代理問題較為嚴重。國有控股企業(yè)的高管大多屬于官員型企業(yè)家。這些高管往往具有政府官員背景，業(yè)績并非考核評聘高管的唯一指標，造成高管長期在位，管理層權力極大。薪酬的確定過程中往往是CEO自報金額，薪酬委員會中包括獨立董事在內的委員獨立性不高，上級主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動力，造成薪酬方案審批名存實亡，高管在很大程度上決定著自己的薪酬。長期以來管理層薪酬與行政級別掛鉤，因此，高管在觀念上仍希望維持過去穩(wěn)定的收入，而不希望更多的薪酬于暴露于風險之中。此外，即使是非國有控股類企業(yè)，在管理層權力較大的情況下，他們也同樣傾向于施加影響甚至直接利用權力提高自身的固定薪酬。由此，我們提出假設1。 假設1：其他條件相同情況下，管理層權力支配型企業(yè)管理層的底薪較大。 國外在研究管理層薪酬業(yè)績的相關性時，主要是圍繞薪酬業(yè)績敏感度（pay performance sensitivity）問題展開。薪酬業(yè)績敏感度實際上就是構建以薪酬為因變量的回歸方程時，業(yè)績自變量對應的回歸系數(shù)，它表示業(yè)績提高所對應的薪酬提高程度。如果薪酬業(yè)績敏感度高，說明激勵和約束力度大；反之，則表示激勵與約束力度小。但是，一般來說，薪酬與盈利和虧損業(yè)績具有非對稱的敏感系數(shù)。也就是說，薪酬對盈利業(yè)績的敏感度更高，薪酬對虧損業(yè)績的敏感度更低。這也是符合薪酬設計中的保健－激勵原則的。但是，在管理層權力支配型企業(yè)中，管理層完全可能利用影響力致使董事會通過對自己更為有利的獎勵方案。Cheng（2005）發(fā)現(xiàn)在美國市場上，管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績的敏感度更低。我國研究薪酬業(yè)績敏感度的文獻還非常少 過去的文獻多在爭論薪酬業(yè)績是否顯著相關。近期的文獻較多發(fā)現(xiàn)薪酬業(yè)績是顯著相關的。這時才開始探討薪酬業(yè)績敏感度及其高低問題，例如張必武、石金濤（2005）。，是否存在此種情況還是一個有待檢驗的假設。從目前的管理層權利配置情況來看，這種狀況是有可能的。值得考慮的是，管理層薪酬與業(yè)績相關性問題是在20世紀90年代成為我國社會關注的問題，雖然證監(jiān)會在《上市公司治理準則》中建議管理層的薪酬與業(yè)績相掛鉤，但許多企業(yè)仍然沒有明確的業(yè)績考評制度，特別是一些積重難返業(yè)績長期低迷的企業(yè)。本文認為，在這種情況下，管理層權力支配型企業(yè)極有可能在管理層權力的影響下通過一些薪酬與業(yè)績不相關或弱相關的薪酬方案。因此，本文在提出下面假設2的同時，嘗試提出三個具有一定競爭性的子假設：假設2a、假設2b和假設2c。其中，假設2a和假設2b主要適應在薪酬業(yè)績相關已經(jīng)成為共識或者說成為契約條款基礎的狀態(tài)，而假設2c主要適合于薪酬業(yè)績相關性尚未成為薪酬條款基礎的狀態(tài)。通過這三個假設的檢驗也可以反映我國管理層風險報酬有效性的現(xiàn)狀。具體來說， 假設2：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)會采取對管理層較為有利的獎金方案。 假設2a：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績的敏感度更高。假設2b:與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)管理層薪酬與盈利虧損業(yè)績具有更為明顯的非對稱性，即管理層薪酬與盈利業(yè)績敏感度更高，與虧損業(yè)績敏感度更低。 假設2c：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績不相關或弱相關，以使管理層避免受到業(yè)績約束影響薪酬。 Jensen和Meckling（1976）認為，當公司管理者不是擁有100％的股權時，就會出現(xiàn)代理問題。如果公司全由一個人所擁有及管理，這個所有者兼管理者的管理目標全是為了增加個人的財富。但是，如果這個所有者兼管理者將一部分股權出讓給其他投資者，就會出現(xiàn)利益沖突。他可能不像以前那樣努力工作來增加股東的財富，因為其中部分財富已經(jīng)不再屬于他自己。而且他會要求領取較高的薪酬、補貼或職務消費(perquisite consumption)，因為其他股東會分擔一部分的成本?，F(xiàn)代企業(yè)中，管理層的持股比例往往很低，此時代理問題會更加嚴重。因此，當企業(yè)管理層的權力較大時，管理層會盡力攫取各種福利包括在職消費。在我國，由于長期以來薪酬體制沒有放開，企業(yè)管理層的薪酬與行政工資級別掛鉤，或者是以不超過職工平均工資的多少倍加以約束。而且，“為富不仁”、“劫富濟貧”、“不患寡，而患不均”等傳統(tǒng)“仇富”思想導致管理層不愿意自己的顯性報酬過高，而往往追求隱形收益。國有企業(yè)的所有者主體缺位，給內部人控制以及大量攫取在職消費打開了方便之門。陳冬華、陳信元等（2005）發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)由于薪酬管制的存在，在職消費成為國有企業(yè)管理人員的替代性選擇。本文認為，在管理層權力支配型企業(yè)中，管理層同樣有提高在職消費的動機。因此，提出假設3。 假設3：其他條件相同情況下，管理層權力支配型企業(yè)管理層的在職消費較大。 由于管理層報酬與會計業(yè)績掛鉤，會計業(yè)績在一定程度上又受會計行為影響。因此，管理層有可能利用盈余管理來實現(xiàn)自身效用最大化。Wattsamp。Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余為基礎的報酬契約企業(yè)中，經(jīng)理有動機采取使其薪酬最大化的會計政策。Healy（1985）的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中，若當期盈利高于上限，則經(jīng)理有動機降低當期盈余，以避免永久喪失這部分紅利；若當期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡（big bathe）的行為；只有在當期盈利目標介于上下限之間時，經(jīng)理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限?？梢?，隨著管理層報酬和會計業(yè)績關聯(lián)度的增加，管理層對盈余管理的利用會增加，操控性應計或線下項目利潤將與管理層報酬正相關。 我國自1997年實施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度。2001年《上市公司治理準則》出臺以后，管理層報酬與會計業(yè)績的關聯(lián)度迅速增加，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績評價與薪酬獎勵制度。與此同時，我國證券市場的盈余管理甚至會計舞弊行為愈益嚴重。目前，學者們主要發(fā)現(xiàn)了上市公司在首次公開發(fā)行（IPO）、配股（right offer）以及避免連續(xù)三年虧損摘牌而實施的盈余管理行為。筆者認為，基于目前中國的現(xiàn)實，管理層激勵可能成為盈余管理的又一重要動因。盈余管理一方面可以直接增加管理層在任期內的契約薪酬，另一方面，這種業(yè)績的提高可能給管理層帶來職位晉升以及更大的控制權收益從而彌補現(xiàn)有的顯性薪酬激勵不足。雷光勇等（2005）也得出管理層激勵會導致會計行為異化的理論判斷。因此，本文提出假設4。 假設4：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)利用盈余管理行為提高自身薪酬。 四、數(shù)據(jù)來源與實證檢驗 （一）樣本與數(shù)據(jù)來源 本文主要選取2001－2003年的深滬兩市上市公司為樣本。這些樣本要求具備模型分析所需的數(shù)據(jù)資料，此外，還對這些樣本