【正文】 經(jīng)理能夠影響自身薪酬條款的結(jié)論。Bebchuk et al.（2002）和Bebchuk and Fried（2003）進(jìn)一步提出了決定經(jīng)理人員薪酬契約的兩種理論：最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。但是，管理層不可能無限制的侵害股東利益，否則必然會遭到替換。他們的文獻(xiàn)成為該領(lǐng)域的經(jīng)典文獻(xiàn)，引發(fā)了對該問題的熱烈討論（Murphy，2002；Murphy and Zabojnik，2004），并促成該領(lǐng)域研究的進(jìn)一步繁榮。具體表現(xiàn)在，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)：高管能夠影響薪酬委員會建立反收購條款，而且這些高管往往獲得更高的薪金、更多的期權(quán)，更可能獲得“金色降落傘”安排（Borokhovich et al., 1997）；高管能夠在股價下滑且股票期權(quán)到期無法行權(quán)的情況下，要求董事會對期權(quán)重新確定行權(quán)價（option repricing）(Carter and Lynch, 2001； Chance et al.,2002； Chen, 2004)；高管通過影響力能夠建立起有利于自己的各種期權(quán)激勵條款，比如，不過濾市場或行業(yè)等非管理層業(yè)績因素的影響，直接根據(jù)股價上升給予高管激勵；平價期權(quán)的大量采用 平價期權(quán)，即atthemoney option，是指期權(quán)的行權(quán)價被定為授予期權(quán)時的當(dāng)時股票市價。；允許高管期權(quán)重裝（reload option） 期權(quán)重裝是指在高管行使股票期權(quán)后馬上再按當(dāng)時市價重新授予他新的期權(quán)。 可見，研究管理層權(quán)力對管理層薪酬契約及其相關(guān)問題的影響正成為近年來國外管理層激勵領(lǐng)域?qū)嵶C會計研究的主流話題，管理層權(quán)力假說已成為西方學(xué)術(shù)界對高管薪酬以及薪酬業(yè)績相關(guān)性和敏感度的重要解釋依據(jù)。為此，本文首先結(jié)合國內(nèi)制度背景上市公司的控制權(quán)狀況以及高管自定薪酬的可能性進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上發(fā)展出相關(guān)假設(shè)。但是，90年代后期以來，高管薪酬逐漸成為社會關(guān)注的話題，如“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等。筆者認(rèn)為，造成管理層薪酬業(yè)績相關(guān)性低的可能原因有很多。筆者認(rèn)為，國外關(guān)于管理層運用權(quán)力影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大啟示。雖然按照Bebchuk et ，股權(quán)集中的公司易出現(xiàn)最優(yōu)契約，即股東設(shè)計高管薪酬契約。只要經(jīng)理不過分貪婪，保持好自己與上級的關(guān)系，經(jīng)理就成為事實上的企業(yè)控制權(quán)擁有者。據(jù)《中國企業(yè)家》雜志獲得的一項權(quán)威調(diào)查結(jié)果顯示，大部分中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的平均薪酬水平比員工高出10倍左右。隨后，全國許多省份的國資委相繼出臺各自的省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。在當(dāng)年中小股東對此方案是心悅誠服的。朱奕錕（2005）認(rèn)為上市公司經(jīng)營者薪酬颶升的速度和幅度與公司績效增長相去甚遠(yuǎn)，甚至截然相反。他認(rèn)為，在股東控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該負(fù)相關(guān)，而在經(jīng)理控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該正相關(guān)。其次，他們只是從總體上檢驗經(jīng)理人員是否決定或控制自身的薪酬，而沒有深入到結(jié)構(gòu)內(nèi)部分析管理層對自身薪酬的影響力。可見，尋找我國高管影響自身薪酬契約的具體證據(jù)進(jìn)而分析其經(jīng)濟(jì)后果和治理途徑，仍然是一片學(xué)術(shù)的處女地，有待開展更多研究。如果管理層是風(fēng)險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入組成。不同企業(yè)間基薪的差別可能反映了企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、行業(yè)平均薪酬、地區(qū)收入水平以及管理層風(fēng)險厭惡程度等方面的差異。 Jim amp。比較少有企業(yè)直接以股票市場回報率來衡量高管的業(yè)績，并進(jìn)而確定其獎金。但是，對這一現(xiàn)象的解釋卻存在著爭議。一般來說，大公司更偏愛使用獎金和股票期權(quán)計劃。這兩種理論都假設(shè)邊際生產(chǎn)和風(fēng)險影響績效報酬，而它們又都依賴于生產(chǎn)環(huán)境，因此報酬也依賴于生產(chǎn)環(huán)境即環(huán)境同時影響了邊際生產(chǎn)和風(fēng)險。西方的實證研究基本支持了行業(yè)對經(jīng)營者報酬設(shè)計的影響 參考杜勝利、翟艷玲，總經(jīng)理報酬決定因素的實證分析，管理世界，2005，8：114－120。鄧小平同志“發(fā)展就是硬道理”的務(wù)實思想引導(dǎo)著我國從改革初期開始就有意識地鼓勵地方政府發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。而且，我國開發(fā)出一種強調(diào)在地方和部門層面逐步試驗的改革途徑。在這種政府分權(quán)、試點改革以及雙軌制普遍的制度背景下，我國地方之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡、市場化進(jìn)程也不一致、包括管理層激勵制度在內(nèi)的企業(yè)改革進(jìn)程也不一致。那么，我國的情況如何呢？ 我國的公司治理現(xiàn)狀及其對高管薪酬激勵的制約（1）董事會或其薪酬委員會失效。譚勁松（2003）總結(jié)獨立董事制度的缺陷為存在“天災(zāi)”與“人禍”。 （2）嚴(yán)重的大股東控制和失效的股東大會制度。大股東可以不需要顧及中小股東的利益，管理層只需要考慮大股東以及自身的利益需要。我國《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會中股東代表與職工代表的比例。監(jiān)事會更多地起到“裝飾”作用。（坦尼夫、張春霖、白瑞福特，2002） （4）外部治理環(huán)境失效。 我國管理層權(quán)力影響薪酬的理論預(yù)期我國的上市公司仍是以國有控股類公司為主體的。薪酬的確定過程中往往是CEO自報金額，薪酬委員會中包括獨立董事在內(nèi)的委員獨立性不高，上級主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動力，造成薪酬方案審批名存實亡，高管在很大程度上決定著自己的薪酬。 假設(shè)1：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的底薪較大。但是，一般來說，薪酬與盈利和虧損業(yè)績具有非對稱的敏感系數(shù)。Cheng（2005）發(fā)現(xiàn)在美國市場上，管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績的敏感度更低。，是否存在此種情況還是一個有待檢驗的假設(shè)。因此，本文在提出下面假設(shè)2的同時，嘗試提出三個具有一定競爭性的子假設(shè)：假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c。 假設(shè)2a：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績的敏感度更高。如果公司全由一個人所擁有及管理，這個所有者兼管理者的管理目標(biāo)全是為了增加個人的財富?，F(xiàn)代企業(yè)中，管理層的持股比例往往很低，此時代理問題會更加嚴(yán)重。國有企業(yè)的所有者主體缺位，給內(nèi)部人控制以及大量攫取在職消費打開了方便之門。 假設(shè)3：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的在職消費較大。Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余為基礎(chǔ)的報酬契約企業(yè)中，經(jīng)理有動機采取使其薪酬最大化的會計政策。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺以后，管理層報酬與會計業(yè)績的關(guān)聯(lián)度迅速增加，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績評價與薪酬獎勵制度。盈余管理一方面可以直接增加管理層在任期內(nèi)的契約薪酬，另一方面，這種業(yè)績的提高可能給管理層帶來職位晉升以及更大的控制權(quán)收益從而彌補現(xiàn)有的顯性薪酬激勵不足。 四、數(shù)據(jù)來源與實證檢驗 （一）樣本與數(shù)據(jù)來源 本文主要選取2001－2003年的深滬兩市上市公司為樣本。 研究中所需的主要數(shù)據(jù)取自深圳國泰安公司與香港理工大學(xué)聯(lián)合開發(fā)的CSMAR數(shù)據(jù)庫以及北京色若芬公司與北京大學(xué)中國經(jīng)濟(jì)研究中心聯(lián)合開發(fā)的CCER數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)通過查詢金融街網(wǎng)站（）和巨潮資訊網(wǎng)站（）上公布的上市公司年報取得。Bebchuk et al.（2002）的方法在中國也可能存在問題，因為中國恰恰是在股權(quán)集中的情況下更可能出現(xiàn)管理層的利益侵占。因此，筆者擬借鑒Hu and Kumar（2004）的部分指標(biāo)，但是考慮到CEO退休的時間不確定、CEO任期數(shù)據(jù)不易取得以及獨立董事制度的效果有待驗證等原因，本文最終考慮以董事長、總經(jīng)理兩職兼任作為管理層權(quán)力的代表 一般認(rèn)為，兩職兼任是管理層權(quán)力的充分非必要條件。但是，由于我國年報中并未要求單獨披露CEO（或總經(jīng)理、總裁）的薪酬，我們只能考慮總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員團(tuán)隊。因此，作為一種可靠性分析，我們又利用年報披露的“金額最高的前三名董事的薪酬總額”，同樣采取計算平均值取對數(shù)作為管理層薪酬變量的另一種賦值方法。若屬于綜合類企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于批發(fā)零售企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于電、煤、水企業(yè)，取1；否則，取0。 若公司所在地屬于福建、江蘇、山東、遼寧，取1；否則，取0。當(dāng)ROE處于[0,1％]，取1；否則，取0。具體回歸結(jié)果見表2。下同。 假設(shè)2的檢驗 為檢驗假設(shè)2a和假設(shè)2b，我們建立了模型2。為了節(jié)約篇幅，我們不再列出控制變量的具體結(jié)果，下同。但尚未有顯著證據(jù)顯示，管理層能夠使自己盈利業(yè)績的薪酬敏感度更高，虧損業(yè)績的薪酬敏感度更低。具體回歸結(jié)果見表4。這說明，兩職兼任樣本的高管薪酬仍受到業(yè)績約束，但其董事薪酬已經(jīng)避開業(yè)績的約束。具體回歸結(jié)果見表5。 表5 假設(shè)3（即模型4）的回歸結(jié)果預(yù)期符號PC1PC1PC2PC2截距+***()***()***()***()POWER+.068***().059***().070***().059***()PAY1－**()**()PAY2－()()ASS－***()***()***()***()SOE－***()**()***()**()ROE－***()***()***()***()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdjR2.045.039.046.039N3133255931332559 由表5可知，假設(shè)3成立，即在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層的在職消費更多。 假設(shè)4的檢驗 為了檢驗假設(shè)4，本文通過操縱主觀應(yīng)計項目來計量盈余管理行為。結(jié)果見表6。鑒于前面假設(shè)的研究結(jié)果，我們在此處的薪酬自變量中只考慮前三名高管的薪酬。該結(jié)論支持了假設(shè)4。因此，有必要關(guān)注管理層權(quán)力問題及其對薪酬激勵的負(fù)面影響，并針對性的改善管理層的薪酬決定機制，避免使薪酬激勵自身也成為代理問題之一部分。