【文章內(nèi)容簡介】 觀因素的影響。（2）人本管理原則：體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，成本管理過程中不能違背人力資源管理的規(guī)律，體現(xiàn)人力資源成本管理和傳統(tǒng)產(chǎn)品成本管理的區(qū)別。（3）成本效益性原則：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意義的標準，成本管理中的一切管理活動要以此為原則，制訂考核控制等指標時，也要滿足這一原則。（4）全面管理原則：成本管理要貫穿人力資源管理的全過程、涉及人力資源管理的各個方面。（5）例外管理原則：對一些特殊情況要采取特殊的辦法。 人力資源成本管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源成本管理的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上對其進行預測和決策、預算和控制，并對人力資源價值進行計量，對成本進行效益性分析。 人力資源成本核算（1）人力資源成本核算的內(nèi)涵人力資源成本核算是“人力資源成本會計”研究的重點之一，包括人力資源成本會計的有關(guān)理論基礎(chǔ)研究和有關(guān)人力資源成本項目的劃分和確認、帳戶體系的建立、人力資源成本報表體系的設(shè)計等實務研究。人力資源成本核算是人力資源成本管理的基礎(chǔ)，這一過程為后續(xù)的管理提供最基本的成本信息。（2）人力資源成本核算假設(shè) 對人力資源成本進行核算，反映的是人力資產(chǎn)這一企業(yè)特殊資產(chǎn)的各種成本，除應接受傳統(tǒng)會計的會計主體、持續(xù)經(jīng)營、會計期間和貨幣計量假設(shè)外，從人力資源成本的特殊性考慮，它還具有以下獨特的假設(shè):①人力資源是核算主體所擁有的最有價值資源②人力資源為核算主體服務的期限相對穩(wěn)定③人力資源成本具有可計量性④信息重要性假設(shè)（3）人力資源成本核算的計量方法現(xiàn)在人力資源管理成本的計量方法有許多，主要是歷史成本法、重置成本法、機會成本法等。①歷史成本法歷史成本法是人力資源成本核算中最基本的計量方法。該方法僅將企業(yè)在招聘、培訓、組織和開發(fā)人才等過程中的一切人力資源方面的費用開支均列為對人力資產(chǎn)的投資，作為人力資源的成本。這種方法的優(yōu)點是數(shù)據(jù)根據(jù)原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時與實際產(chǎn)生偏差。②重置成本法人力資源的重置成本，是重新取得相當于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出或價值犧牲，包括原有員工的離職費用和招聘員工并使之達到崗位要求的培訓費用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，相對于歷史成本而言，更有助于管理決策。這種方法的局限性是：不容易確定，事實上很難找到兩個素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本是一個近似值；主觀性較強，人力資源的重置成本要根據(jù)當時的市場狀況進行估算，尤其是在當前人力資源市場不夠健全的情況下，這種估算工作量較大，價值取向的不同直接影響人力資源重置成本的數(shù)額。③機會成本法機會成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學習期間不能為企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所帶來的經(jīng)濟損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失等。機會成本不是實際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲。如果將機會成本作為企業(yè)人力資源損益而計入當期損益，顯然也是不恰當?shù)模矔斐蓵嬓畔⒌氖д?。機會成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時的參考。該方法使用面太窄，主要適用于企業(yè)高級管理人才和科技人才的管理，一般員工不適用。 人力資源成本預算人力資源成本預算是以貨幣形式，確定企業(yè)在計劃期內(nèi)為取得、開發(fā)和使用人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓、工資、福利、管理等方面的費用預算。人力資源的成本預算，預算可以分為長期、中期和當期(年度)預算。資源的稀缺性是預算的根本原因。人力資源成本預算最直接的目標是控制人力資源成本。 人力資源成本控制（1）人力資源成本控制的內(nèi)涵 人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握、調(diào)節(jié)的過程。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達到預定的效果。（2）影響人力資源成本控制的因素　　 　 ①取得成本因素 　　取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?！、陂_發(fā)成本因素 　　開發(fā)成本因素主要是因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率?！、凼褂贸杀疽蛩?　　使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本?！、茈x職成本因素 　　主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導致。（3）人力資源成本控制的一般模式。要對人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動率，設(shè)計合理的人員工資報酬，搞好人員招聘和培訓，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預算制度。三是防止人才高聘低用。 人力資源成本效益分析人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價值的有關(guān)數(shù)據(jù)進行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預測的成本作為人力資源投資項目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評價投資收益。3. 人力資源成本管理體系設(shè)計 人力資源成本的指標體系人力資源成本指標體系是全面、客觀、真實地反映人力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟指標關(guān)聯(lián)程度的一系列指標名稱、定義和計算、分析方法的總稱。 建立人力資源成本指標體系的目的是便于人力資源成本的統(tǒng)計、分析，加強人力資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。常用的人力資源成本分析指標有四類：人力資源成本總量指標、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標、人力資源成本比率型指標和其他補充性指標。人力資源成本總量指標反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源成本來反映企業(yè)人力資源成本水平的高低。該指標可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，分析企業(yè)州人力資源成本的結(jié)構(gòu)差異，作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號，從而為調(diào)整人力資源成本使用方向和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動積極性、吸引高素質(zhì)的勞動者到企業(yè)來，就需要建立人均人力資源成本指標，以便企業(yè)對人力資源成本水平進行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。其計算公式為：人均人力資源成本=企業(yè)一定時期內(nèi)人力資源成本總額／，為了反映其增長變動情況，還要讓其縱向環(huán)比計算人均人力資源成本指數(shù)。人均人力資源成本指數(shù)=(本期人均人力資源成本／上期入均人力資源成本一I)100％人力資源成本結(jié)構(gòu)指標是指人力資源成本各組成項目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成部分在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。企業(yè)應根據(jù)指標的變動，分析其中具體的結(jié)構(gòu)性變動原因，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源成本的比重是結(jié)構(gòu)指標中的主要項目，它表示百元人力資源成本的工資含量。其計算公式為： 人力資源成本工資率=工資總額／人力資源成本總額X 100％人力資源成本分析比率型指標是進行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指標，是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，通常采用人力資源成本利潤率、人事費用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本的比重來反映。(1)人力資源成本利潤率人力資源成本利潤率=一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額／同期企業(yè)人力資源成本總額100％對企業(yè)主管部門來講，人力資源成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況壞境的變動趨勢。如果人力資源成本利潤率下降就應分析其原因，如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應盡快進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；如果是因為原材料漲價或人力資源成本過快增長，就應采取措施努力降低物耗成本或人力資源成本。(2)人事費用率和勞動分配率①人事費用率人事費用率= 一定時期內(nèi)人力資源成本總額／同期銷售收入總額人事費用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中有多少用于人力資源成本支出，同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān)系、人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，它的倒數(shù)表明每投入一個單位的人力資源成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。②勞動分配率勞動分配率= 一定時期內(nèi)人力資源成本總額／同期增加值總額勞動分配率指標表示在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人力資源成本，它反映分配關(guān)系和人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè)在不同年度勞動分配率的比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人力資源成本相對水平的高低。 (3)總成本人力資源成本含量總成本人力資源成本含量= 一定時期內(nèi)人力資源成本總額／同期成本費用總額 人力資源成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。在同行業(yè)企業(yè)中，它表示企業(yè)的競爭潛力，人力資源成本含量低的企業(yè)競爭潛力大，反之，則競爭潛力小。因此，該指標可以用于衡量企業(yè)有機構(gòu)成高低和確定人工費用定額。但由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集型之分，所以，不同行業(yè)人力資源成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。(1)人