【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 觀因素的影響。（2）人本管理原則：體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，成本管理過(guò)程中不能違背人力資源管理的規(guī)律，體現(xiàn)人力資源成本管理和傳統(tǒng)產(chǎn)品成本管理的區(qū)別。（3）成本效益性原則：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意義的標(biāo)準(zhǔn)，成本管理中的一切管理活動(dòng)要以此為原則，制訂考核控制等指標(biāo)時(shí)，也要滿足這一原則。（4）全面管理原則：成本管理要貫穿人力資源管理的全過(guò)程、涉及人力資源管理的各個(gè)方面。（5）例外管理原則：對(duì)一些特殊情況要采取特殊的辦法。 人力資源成本管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源成本管理的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策、預(yù)算和控制，并對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，對(duì)成本進(jìn)行效益性分析。 人力資源成本核算（1）人力資源成本核算的內(nèi)涵人力資源成本核算是“人力資源成本會(huì)計(jì)”研究的重點(diǎn)之一，包括人力資源成本會(huì)計(jì)的有關(guān)理論基礎(chǔ)研究和有關(guān)人力資源成本項(xiàng)目的劃分和確認(rèn)、帳戶體系的建立、人力資源成本報(bào)表體系的設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)研究。人力資源成本核算是人力資源成本管理的基礎(chǔ)，這一過(guò)程為后續(xù)的管理提供最基本的成本信息。（2）人力資源成本核算假設(shè) 對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算，反映的是人力資產(chǎn)這一企業(yè)特殊資產(chǎn)的各種成本，除應(yīng)接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)主體、持續(xù)經(jīng)營(yíng)、會(huì)計(jì)期間和貨幣計(jì)量假設(shè)外，從人力資源成本的特殊性考慮，它還具有以下獨(dú)特的假設(shè):①人力資源是核算主體所擁有的最有價(jià)值資源②人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對(duì)穩(wěn)定③人力資源成本具有可計(jì)量性④信息重要性假設(shè)（3）人力資源成本核算的計(jì)量方法現(xiàn)在人力資源管理成本的計(jì)量方法有許多，主要是歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法等。①歷史成本法歷史成本法是人力資源成本核算中最基本的計(jì)量方法。該方法僅將企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、組織和開發(fā)人才等過(guò)程中的一切人力資源方面的費(fèi)用開支均列為對(duì)人力資產(chǎn)的投資，作為人力資源的成本。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)根據(jù)原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)與實(shí)際產(chǎn)生偏差。②重置成本法人力資源的重置成本，是重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出或價(jià)值犧牲，包括原有員工的離職費(fèi)用和招聘員工并使之達(dá)到崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對(duì)于歷史成本而言，更有助于管理決策。這種方法的局限性是：不容易確定，事實(shí)上很難找到兩個(gè)素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本是一個(gè)近似值；主觀性較強(qiáng)，人力資源的重置成本要根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)狀況進(jìn)行估算，尤其是在當(dāng)前人力資源市場(chǎng)不夠健全的情況下，這種估算工作量較大，價(jià)值取向的不同直接影響人力資源重置成本的數(shù)額。③機(jī)會(huì)成本法機(jī)會(huì)成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績(jī)下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然也是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時(shí)的參考。該方法使用面太窄，主要適用于企業(yè)高級(jí)管理人才和科技人才的管理，一般員工不適用。 人力資源成本預(yù)算人力資源成本預(yù)算是以貨幣形式，確定企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)為取得、開發(fā)和使用人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、工資、福利、管理等方面的費(fèi)用預(yù)算。人力資源的成本預(yù)算，預(yù)算可以分為長(zhǎng)期、中期和當(dāng)期(年度)預(yù)算。資源的稀缺性是預(yù)算的根本原因。人力資源成本預(yù)算最直接的目標(biāo)是控制人力資源成本。 人力資源成本控制（1）人力資源成本控制的內(nèi)涵 人力資源成本控制指的是對(duì)人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過(guò)程。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。（2）影響人力資源成本控制的因素　　 　 ①取得成本因素 　　取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本?！、陂_發(fā)成本因素 　　開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率?！、凼褂贸杀疽蛩?　　使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。?、茈x職成本因素 　　主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。（3）人力資源成本控制的一般模式。要對(duì)人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動(dòng)率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。 人力資源成本效益分析人力資源成本效益分析是對(duì)人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來(lái)的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。未來(lái)的投資效益分析主要是將預(yù)測(cè)的成本作為人力資源投資項(xiàng)目通過(guò)靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的分析方法，結(jié)合未來(lái)的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來(lái)評(píng)價(jià)投資收益。3. 人力資源成本管理體系設(shè)計(jì) 人力資源成本的指標(biāo)體系人力資源成本指標(biāo)體系是全面、客觀、真實(shí)地反映人力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度的一系列指標(biāo)名稱、定義和計(jì)算、分析方法的總稱。 建立人力資源成本指標(biāo)體系的目的是便于人力資源成本的統(tǒng)計(jì)、分析，加強(qiáng)人力資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。常用的人力資源成本分析指標(biāo)有四類：人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人力資源成本比率型指標(biāo)和其他補(bǔ)充性指標(biāo)。人力資源成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源成本來(lái)反映企業(yè)人力資源成本水平的高低。該指標(biāo)可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，分析企業(yè)州人力資源成本的結(jié)構(gòu)差異，作為企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，從而為調(diào)整人力資源成本使用方向和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動(dòng)積極性、吸引高素質(zhì)的勞動(dòng)者到企業(yè)來(lái)，就需要建立人均人力資源成本指標(biāo)，以便企業(yè)對(duì)人力資源成本水平進(jìn)行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。其計(jì)算公式為：人均人力資源成本=企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／，為了反映其增長(zhǎng)變動(dòng)情況，還要讓其縱向環(huán)比計(jì)算人均人力資源成本指數(shù)。人均人力資源成本指數(shù)=(本期人均人力資源成本／上期入均人力資源成本一I)100％人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人力資源成本各組成項(xiàng)目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說(shuō)明各組成部分在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的變動(dòng)，分析其中具體的結(jié)構(gòu)性變動(dòng)原因，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源成本的比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項(xiàng)目，它表示百元人力資源成本的工資含量。其計(jì)算公式為： 人力資源成本工資率=工資總額／人力資源成本總額X 100％人力資源成本分析比率型指標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，通常采用人力資源成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、人力資源成本占總成本的比重來(lái)反映。(1)人力資源成本利潤(rùn)率人力資源成本利潤(rùn)率=一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額／同期企業(yè)人力資源成本總額100％對(duì)企業(yè)主管部門來(lái)講，人力資源成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)，基本可以說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況壞境的變動(dòng)趨勢(shì)。如果人力資源成本利潤(rùn)率下降就應(yīng)分析其原因，如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應(yīng)盡快進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；如果是因?yàn)樵牧蠞q價(jià)或人力資源成本過(guò)快增長(zhǎng)，就應(yīng)采取措施努力降低物耗成本或人力資源成本。(2)人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率①人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率= 一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期銷售收入總額人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中有多少用于人力資源成本支出，同時(shí)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān)系、人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，它的倒數(shù)表明每投入一個(gè)單位的人力資源成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。②勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率= 一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期增加值總額勞動(dòng)分配率指標(biāo)表示在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人力資源成本，它反映分配關(guān)系和人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè)在不同年度勞動(dòng)分配率的比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配率的比較，說(shuō)明人力資源成本相對(duì)水平的高低。 (3)總成本人力資源成本含量總成本人力資源成本含量= 一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期成本費(fèi)用總額 人力資源成本占總成本的比重，反映活勞動(dòng)對(duì)物化勞動(dòng)的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動(dòng)所推動(dòng)的物化勞動(dòng)愈大，反之，活勞動(dòng)所推動(dòng)的物化勞動(dòng)愈小。在同行業(yè)企業(yè)中，它表示企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)潛力，人力資源成本含量低的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)潛力大，反之，則競(jìng)爭(zhēng)潛力小。因此，該指標(biāo)可以用于衡量企業(yè)有機(jī)構(gòu)成高低和確定人工費(fèi)用定額。但由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型之分，所以，不同行業(yè)人力資源成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。(1)人