【文章內(nèi)容簡介】 以，現(xiàn)階段，如何解決在房地產(chǎn)開發(fā)過程中人才大量流失這一問題，就成了房地產(chǎn)企業(yè)需要重點研究的問題。HL公司也不例外，受到了人才流失的嚴(yán)重影響。如何應(yīng)對人才流失問題，怎么控制人才流失是HL公司亟待解決的問題。本文以正在開發(fā)過程中的明珠小區(qū)作為案例，全面分析HL公司在房地產(chǎn)開發(fā)過程中人才流失的主要原因，找出HL公司人力資源管理的存在的主要問題，提出應(yīng)對在房地產(chǎn)開發(fā)中人才流失的策略，將人才流失原因與人力資源管理的各個方面緊密結(jié)合，對推動HL公司改進人才激勵體系，在激烈的市場競爭中保持人才優(yōu)勢以及對HL公司的人才流失控制實踐都具有重要的指導(dǎo)意義。在當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)競爭激烈，人才流失嚴(yán)重的情況下，選擇該課題具有深刻的理論和實踐指導(dǎo)意義： 理論意義自21世界以來，人才已經(jīng)占據(jù)了市場的大部分空間，甚至其重要性已經(jīng)遠遠超過了資源。是以，關(guān)于人才方面的研究，一個都沒有停止。特別是在西方世界，對于人才流失的原因以及對策已經(jīng)有了不少的研究，相對來說已經(jīng)比較成熟，并且研究成果得到了一定的應(yīng)用，取得了不少的成果。我國對于人力資源管理的研究，現(xiàn)階段已經(jīng)做的比較優(yōu)秀，但是仍然處于發(fā)展之中。加之人力資源管理這一專業(yè)，需要結(jié)合實際的情況，不能夠一概而論，特別是在中國這一情況復(fù)雜的大國之中，是以，我國的人力資源管理方面的研究與西方相比還有一定的差距。但是我國的研究有著自己特殊的意義，并且能夠與我國的政治、經(jīng)濟等方面巧妙地結(jié)合在一起，對于人們也有這思想上的改變。也正是我國人民思想的轉(zhuǎn)變，加之形勢的嚴(yán)峻，我國有不少的專家學(xué)者對于人才流失現(xiàn)象的原因以及措施進行了一定的研究，并且取得了一定的成果。我國首先對這一現(xiàn)象進行研究的是南開大學(xué)的謝晉宇教授，他認(rèn)為人才的流失實際上是人才的流動，而企業(yè)不能夠放任人才隨意的流動，是以，需要采取措施，進行管理。謝晉宇，王英，：經(jīng)濟管理出版社，1999西安交通大學(xué)的張勉博士選擇了固定的行業(yè)進行研究，他研究的行業(yè)時IT行業(yè)，并且利用了科學(xué)化的模型PriceMueller，且在此基礎(chǔ)上進行了一定程度的創(chuàng)新，并且建立了自己的模型，名稱叫做雇員流失動因模型。南京大學(xué)的趙曙明教授也對這一現(xiàn)象進行了研究。趙曙明. 人力資源管理研究[M]. 中國人民大學(xué)出版社, 2001.隨著研究的人數(shù)的增多，在許多期刊、雜志以及專門性的媒體都開始對此現(xiàn)象進行討論。不過，我國的研究成果雖然可觀，但是還存在著許多的問題，比如，拿來主義嚴(yán)重，使用的都是西方國家的理論，缺乏本土性；研究的內(nèi)容比較零散，不夠系統(tǒng)，并且研究的不夠深入，范圍也不夠廣。是以，筆者認(rèn)為，我國對這一現(xiàn)象的研究，還需要繼續(xù)進行。本文全面分析HL公司外聘人員可能的流失原因，提出了相應(yīng)的人才保持策略，相信對完善我國的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理論具有積極的意義。 實踐意義中國房地產(chǎn)企業(yè)與發(fā)達國家和地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)相比較，在產(chǎn)業(yè)競爭力方面同國際水平還存在不小的差距。隨著時代的變化，知識經(jīng)濟已經(jīng)到來，世界的變化速度也是越來越快，是以，就需要足夠的人才來適應(yīng)這一變化，是以，企業(yè)的實力越來越依賴于企業(yè)之中的人才。那么，如何吸引人才，并且留住人才，就成為每一個企業(yè)必須面臨的問題。如何留住人才，筆者認(rèn)為，最關(guān)鍵的還是有一個正確的管理模式，一個優(yōu)秀的競爭制度，需要以人為本，也就是現(xiàn)在流行的人本主義思想。留住人才，往往比吸引人才更加重要。人才是人力資源中的優(yōu)秀部分，“人才保留”也就成為企業(yè)人力資源管理制度的一個重要組成部分，本文全面分析HL公司外聘人員可能的人才流失原因，提出了相應(yīng)的人才保持策略。相信本文不僅對HL公司，也對我國房地產(chǎn)企業(yè)的人才管理起到一定的實踐指導(dǎo)作用。 國內(nèi)外研究狀況 國外現(xiàn)狀國外特別是西方，對于員工流失這一現(xiàn)象的研究時間已經(jīng)十分久遠了，這可以追溯到上一世紀(jì)始。其中，有不少的專家學(xué)者在這一方面提出了先進的意見。勒溫(Lewin)的觀點是，一個人的工作表現(xiàn)能力不僅與自身的條件有關(guān)，外界的環(huán)境也有不小的影響。甚至這彼此之間存在著一種函數(shù)的關(guān)系，其變量為員工的能力、條件、環(huán)境三種。這三種變量之中，環(huán)境對于員工的影響是非常重要的，而且大部分的員工都很難做到去改變環(huán)境，是以，只好選擇其他的環(huán)境，是以，就產(chǎn)生了員工離職的情況。Library W E. Principles of topological psychology[J]. Journal of Consulting Psychology, 1938, 2(2):9495.美國學(xué)者庫克(Kuck)也對員工流失現(xiàn)象進行了研究，并且發(fā)現(xiàn)，員工一旦對工作環(huán)境有所不滿，那么，員工的創(chuàng)造力就會大大的降低，想要改變的方法只能是改變工作內(nèi)容，或是對工作環(huán)境進行改造。也正是這種原因，員工就會出現(xiàn)流動的現(xiàn)象。葉金松, 吳存鳳. 庫克曲線與中國人力資源管理[J]. 經(jīng)濟與管理, 2007, 21(1):5658.Porter在前人的基礎(chǔ)上提出了新的觀點，他首次提出了在員工流失這一現(xiàn)象中，應(yīng)該考慮員工的心理變化，即工作滿意度、組織認(rèn)同等因素，他認(rèn)為，員工流失的根本原因是員工對于工作不滿的一種表現(xiàn)。Porter，.，Steer， Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin，1973.Steers在研究員工流動現(xiàn)象上也提供了一個新型的模型，在1977年，他提出了前因后果模型。這個模型的內(nèi)容是，個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著相關(guān)。Steers R M, Mowday R T. Employee turnover and postdecision acmodation process. In: Cummings L L, Staw B M. ed. Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981. 235~281由此可以看出，國外在員工流失這現(xiàn)象上，他們主要考慮的是員工作為主體的研究，對于企業(yè)這一主體的研究不是很深入。筆者認(rèn)為，產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是，外國特別是西方國家，他們的市場經(jīng)濟體制已經(jīng)較為成熟，是以，企業(yè)方面的問題考慮的較少。這放在我國顯然是不適用的，因為我國的市場經(jīng)濟體制剛剛建立，各個方面還都不完善，而且我國的國情相當(dāng)?shù)膹?fù)雜。是以，把外國的經(jīng)驗和模型之間拿過來使用，顯然是不合適的，我國應(yīng)該探索出一條適合中國的特色主義道路。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于員工流失的理論以及研究，相對來說比較晚。這不僅是由于我國復(fù)雜的國情，更是由于我國五千多年的文化歷史所決定的。我國關(guān)于員工流失的研究，大約是在上個世界末期開始的，在經(jīng)過大約20年的研究之后，已經(jīng)取得了一部分的成果。曾明（2004）的研究角度更多樣，從三個角度來研究，分別是外部、內(nèi)部、個體等方面。[J].市場論壇，2004，12.其他的研究還有張勉、李樹茁學(xué)者；王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗學(xué)者；張建琦,汪凡學(xué)者；趙映振、劉兵和彭萊學(xué)者。 我國關(guān)于員工流失的原因分析，主要的角度側(cè)重于企業(yè)，與外國的角度是完全不同的，特別是相對來說中大型企業(yè)中的知識性員工更多。而本文的研究對象所在行業(yè)：房地產(chǎn)企業(yè)，研究的內(nèi)容比較少。 研究內(nèi)容與方法本文結(jié)合人才流失理論和人才激勵理論等，分析了我國房地產(chǎn)企業(yè)人才流失和人才激勵研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢；對HL公司近幾年外聘人員人才的流失現(xiàn)象，進行問卷調(diào)查、回訪，對HL公司現(xiàn)有外聘技術(shù)人員思想狀況等進行了解；分析HL公司的人才流失現(xiàn)狀、對單位生產(chǎn)經(jīng)營工作的影響和人才流失的主要原因；研究HL公司的應(yīng)對人才流失的策略；提出HL公司資源管理工作如何圍繞外聘技術(shù)人員人才的激勵，從而留住企業(yè)外聘技術(shù)人員開展工作的思路。本文在寫作過程中主要運用了現(xiàn)代人力資源管理理論，采用了查找文獻法、問卷調(diào)查法、訪談法、歸納總結(jié)法、實證分析法、定量定性分析等方法，通過對HL公司人才流失現(xiàn)狀的分析研究，結(jié)合調(diào)查問卷，找出了HL公司人才流失的主要原因，并根據(jù)原因提出了該公司控制人才流失的策略。為收集研究人才流失的各種素材，本人對相關(guān)人員進行了調(diào)查問卷和訪談。問卷調(diào)查和訪談對象主要有：在公司工作兩年以內(nèi)的外聘技術(shù)人員和近五年之內(nèi)的離職人員。并且根據(jù)調(diào)差主體精心設(shè)計了調(diào)查問卷和訪談問題。其調(diào)查的內(nèi)容涉及的范圍比較廣，包括工作或崗位壓力、人文關(guān)懷、能力發(fā)揮、人才培訓(xùn)、企業(yè)文化、工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、婚姻與家庭等各方面。對于已經(jīng)離職的人員更是進行多方面的調(diào)查，也別是對于原因進行了詢問，同時，也對調(diào)查者前后兩家公司進行了比較。 本文的結(jié)構(gòu)和研究思路本文的主要結(jié)構(gòu)如下：第1章是緒論部分，主要介紹了本文的選題背景、研究的目的和意義、研究過程，主要概括和分析國內(nèi)外對房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的研究成果。并提出研究內(nèi)容、研究思路、研究的方法。指出人才流失是房地產(chǎn)企業(yè)面臨的普遍問題。希望通過對HL公司人才流失問題的分析，找出解決人才流失的對策，并能夠給類似的房地產(chǎn)企業(yè)提供借鑒和參考。第2章人才流失的相關(guān)理論。主要介紹了關(guān)于人才流失的幾種理論模型，以及關(guān)于人員激勵的理論，并選擇了一個相對較好的理論模型作為本文研究的理論基礎(chǔ)。第3章工程項目中的人力資源管理。首先介紹了人力資源管理在工程項目中的作用，其次又分析了工程項目人力資源管理的內(nèi)容、特點及過程，最后強調(diào)了工程項目人力資源管理需要加強團隊建設(shè)。第4章HL公司現(xiàn)狀分析。主要介紹并分析了HL公司的人才流失現(xiàn)狀以及近5年來的人才流失趨勢，總結(jié)了HL公司人才流失的特征以及人才流失的趨勢以及人才流失對公司造成的影響。第5章對HL公司人才流失原因分析。設(shè)計了調(diào)查表，采用問卷調(diào)查法和訪談法對在職和離職人員進行了調(diào)查，全面分析了調(diào)查的結(jié)果，總結(jié)了HL公司人才流失的兩個主要的原因：首先是客觀因素，客觀因素又分為外部和內(nèi)部條件，內(nèi)部條件是HL公司的客觀因素和管理因素；外部條件是行業(yè)的環(huán)境因素。其次是個人方面即員工個人的主要因素。經(jīng)進一步分析后，HL公司人才流失的主要原因還在于公司內(nèi)部的因素即公司自身的管理因素。第6章是本文的核心內(nèi)容，即HL公司人才流失的對策研究。本文從公司管理的環(huán)境入手，分別對企業(yè)、個人、外部環(huán)境三個方面提出了相應(yīng)的對策。針對企業(yè)自身提出了建立健全有效的激勵機制、建立人才流失的預(yù)警機制、薪酬分配體系合理化、注重用人本理念增強企業(yè)凝聚力、完善員工教育培訓(xùn)體系、加大人才引進和人力資源開發(fā)力度等對策；針對行業(yè)環(huán)境方面提出了改善工作現(xiàn)場的環(huán)境和工作觀念的改變的措施；針對員工自身的因素提出了公平的制度和良好溝通的措第7章：結(jié)論。對全文的研究做了總結(jié)。本文的研究思路如圖11HL公司人才流失現(xiàn)狀環(huán)境原因個人原因企業(yè)原因圖11 本文的研究思路第2章 人才流失的相關(guān)理論 人才流失的理論模型企業(yè)人才流失屬于人力資源管理理論的一部分，在西方學(xué)者中學(xué)者中還有另外的一個名字，那就是雇員流失(EmPloyeeTurnover)。人力流失這一現(xiàn)象，在西方國家之中，已經(jīng)研究了近一個世紀(jì)。大量的研究提出了很多針對流失動因而建立的模型或理論，在這方面的研究有代表性的主要有： 成本收益模型 成本收益模式，所做出的假設(shè)是，員工是追求利益最大化以及工作狀態(tài)最優(yōu)化。即：F=流動，當(dāng)VFGVsJCF0不流動，當(dāng)VFGVsJCF0當(dāng)流動收益大于流動成本(包括機會成本和直接成本)時，即VFGVSJ一CF0，人才才回作出離職的選擇。當(dāng)VFGVSJCF0，人才個體就會做出不流動決策。 勒溫的場論勒溫(Lewin)的觀點是，員工是否會進行離職，最關(guān)鍵的原因還是外部的環(huán)境，特別是工作的環(huán)境。Betz F. Theory in the Social Sciences[M]// Managing Science. Springer New York, 2011:243268.B=f(P，E)式中，B：個人的績效，P：個人的能力和條件，E：所處環(huán)境。根絕這一函數(shù)，我們可以得出，一個員工的工作成果，不僅取決于它的工作能力和工作素質(zhì)，還取決于其存在環(huán)境。而且相對來說，環(huán)境所占得比重更大一些。是以，如果員工所在的工作環(huán)境不能夠達到員工的期望，甚至員工會因為環(huán)境所產(chǎn)生心情不舒服等情況，那么，員工對于改變環(huán)境是無法做到的，是以，員工會選擇換一個更加適宜的工作環(huán)境去工作。 馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙模型是早期關(guān)于員工流失現(xiàn)象研究中，得出了影響比較大的結(jié)論模型，他們的模型發(fā)布于《企業(yè)論》之中，是以，我們不難發(fā)現(xiàn)，馬奇和西蒙所研究的角度也是從企業(yè)出發(fā)的。Mobley W Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology，1977，62：237239.在這一模型中，他們提出的觀點，總體來說可以歸結(jié)于以下：員工流動的兩個因素，分別是員工對工作是否滿意，以及進行企業(yè)流動的可能性大小。他們通過分析所提出的結(jié)論是，員工對工作十分滿意，主要體現(xiàn)在員工的工作能力是否能夠提到體現(xiàn)、員工對于工作中的各種關(guān)系是否能夠應(yīng)對自如、員工對此工作崗位以及其他的工作崗位能否都有效的把握。根據(jù)這些條件，關(guān)系它們的關(guān)系，筆者列出了下面的關(guān)系圖。它們之間的關(guān)系如圖21。工作與其他工作較色的和諧性作對工關(guān)系預(yù)支和把握自我感覺到的工作滿意程度 企業(yè)規(guī)模人才對工作角度感到滿意對企業(yè)內(nèi)部流動的客觀性預(yù)測人才認(rèn)為流出是客觀需要圖21 決定人才感覺到流出合理性的因素模型[17] Price一Mueller (2000)模型Price對于員工的流失現(xiàn)象有著深入的研究，并且成果顯著。在1977年，Price就已經(jīng)研究出了Price Mueller模型，并且這一模型是在前人的基礎(chǔ)上進行的改造，是以，具有十分大的實用性。 Study of