【文章內(nèi)容簡介】 力的“軟環(huán)境”，以提高現(xiàn)代管理水平，實現(xiàn)為專業(yè)教學服務(wù)，為學校發(fā)展服務(wù)。如在人才培訓中，注重請進來，走出去，對人才進行定期培訓，使他們不斷更新知識結(jié)構(gòu)，保持良好工作狀態(tài)；在人才分配政策中，對優(yōu)秀的“雙師型”人才，不拘一格，特事特辦，打破學歷、工齡、職稱等各種框框，用靈活的薪制留住人才；在人才成長中，學校信任他們、關(guān)愛他們，鼓勵他們編寫教材、研究課題，帶動本專業(yè)、本學科的人員共同進步，并對取得的優(yōu)秀成果給予獎勵，這些激勵措施使學校的專業(yè)發(fā)展欣欣向榮，拉動了學校的招生與就業(yè)工作。在行政人員的管理中，每一所學校一般都配備有一個校長、幾個副校長和多個行政科室，校長負責全面，副校長分管科室，各科室執(zhí)行任務(wù)，這本一個可行的行政管理架構(gòu)?？墒窃趯嶋H運作中，學校事務(wù)往往由校長一人說了算，是一言堂，這就不能發(fā)揮其他行政管理人員的主觀能動性和工作積極性，影響行政效能。一個單位要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本單位特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。因此，學校要想真正做到這些，提高行政效能，就必須改變官本位的領(lǐng)導管理觀念，建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制。校長要對各個副校長、各個行政科室明確工作職責和工作范圍，建立工作崗位責任制，并要大膽、大方、有效地放權(quán)，使各個副校長、各個行政科室的行政人員有效地行使權(quán)力，充分發(fā)揮他們的工作積極性和工作能力，使他們能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。這樣，可以極大地提高學校的行政效能，又能夠有效地解放校長的時間，讓校長能有較多的時間和精力謀劃學校的未來。（二）實行雙向選擇、競聘上崗，實現(xiàn)人力資源價值最大化要想突破當前職業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，關(guān)鍵是要有一支高水平的師資隊伍。目前，中職學校的師資普遍存在著“數(shù)量不足、質(zhì)量不高”的問題，師資基本素質(zhì)不高、專業(yè)化水平不足已經(jīng)成為急待解決的疾癥。對此，要完善政策，創(chuàng)造有利于引進人才的環(huán)境，通過修訂引進人才政策、提供優(yōu)惠待遇、創(chuàng)造良好工作環(huán)境等吸引高層次、專業(yè)化人才充實到師資隊伍中去。轉(zhuǎn)變引進人才的工作方法，由傳統(tǒng)的“守株待兔”式引進模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃映鰮?、上門吸引”的吸引人才模式，從“吃現(xiàn)成飯，拿來就用”的招用人才轉(zhuǎn)變?yōu)椤把┲兴吞?，助人成才”的吸納人才模式，從“近親繁衍”的推薦式轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛏鐣轿坏匚瞬?；其次，注意分類引進，切莫整齊統(tǒng)一。做為人才市場中主要的人才資源，高校畢業(yè)生具有豐富的基礎(chǔ)理論知識、巨大的專業(yè)潛力和強烈的職業(yè)發(fā)展需要，應(yīng)當積極引進專業(yè)能力強、對職業(yè)教育認同的優(yōu)秀人才補充到師資隊伍中，同時也要把目光投向企業(yè)或行業(yè)組織，通過全職聘用、兼職、合作與交流等形式不失時機地提高師資隊伍的專業(yè)水平。選人用人是搞好學校人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。在招聘工作人員時要公開、公正、公平，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇，不能只是照顧和招聘領(lǐng)導的親屬和老鄉(xiāng)，影響學校的長遠發(fā)展。要逐步提高教師的政治待遇，拓寬教師的上升通道，建立“優(yōu)秀教師—專業(yè)帶頭人—教學部主任—中層干部—學校領(lǐng)導”的用人上升機制，以競爭擇優(yōu)、唯才是舉、德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，將優(yōu)秀教師提拔到管理層來，形成良好的用人氛圍，激發(fā)教師們的上進心和進取心。、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建“雙師型”教師隊伍雙師型是當前職業(yè)學校教師引進和培養(yǎng)的主要方向，雙師型教不僅要具備寬厚的行業(yè)基本理論、基本知識和實踐技能，還要具備把行業(yè)知識及實踐能力融入教育教學的能力，因此，雙師型教師既要有傳授給學生的專業(yè)技能，又要能夠指導學生面對未來崗位工作需要的全面發(fā)展，應(yīng)該是“一專多能”的具備雙師素質(zhì)的教師。當前我校通過各種再教育培訓途徑，加強雙師型教師隊伍的隊伍。首先，加強立足崗位的校本培訓，通過開展各種技能比賽提高崗位技能，通過參加教學評比和邀請國內(nèi)外的短訓專家培訓等錘煉教師基本功。其次，選送教學能力強、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀專業(yè)教師進行更高層次的脫產(chǎn)教育，通過重點職教師資培訓基地的進修，進行補償性教育。第三，通過校企合作，把教師送到企事業(yè)單位頂崗鍛煉，更新知識結(jié)構(gòu)，增加實踐技能。第四，要努力開發(fā)符合本校特點的“以老帶新、以優(yōu)帶新”培養(yǎng)模式，從而縮短新教師對崗位、教學常規(guī)、過程的熟悉和適應(yīng)期，促進新老教師對教育教學過程的思考和研究，為年輕教師的成長奠定基礎(chǔ)。一個以教師為職業(yè)的人，并不一定是合格教師；或者，一個教師現(xiàn)在的工作是稱職的，但將來不一定稱職。首先，教師必須接受職業(yè)培訓，了解教師應(yīng)具備哪些方面的素質(zhì)，掌握教學工作的特殊性和受教育者的特點。因此，教師必 須先修倫理學、教育心理學和教育學等課程。其次，教師應(yīng)不斷地學習專業(yè)知識，對所涉及 的學科知識進行充實、鞏固和提高。因為隨著新知識新技術(shù)的不斷運用，各門學科教學的深 度和廣度在發(fā)展，新的理論在不斷地創(chuàng)新。要將新知識傳授給學生，教師則必須先掌握、先理解。職業(yè)學校教師培訓的形式多種多樣，歸納起來有以下幾種：(1)以老帶藪，以新促老。對叛教師，要指定老教師傳、幫、帶。這不僅是提要青年教師有效 途徑，還可以促進老教師進一步提高。(2)抓好教學研究活動。通過教研組，組織專題討論，組織教學觀摩和經(jīng)驗交流。組織教師相 互聽課，可以收到以長補短、相互提高之效。(3)邀請專家、學者作學術(shù)報告。根據(jù)需要，有針對性地邀請國內(nèi)外知名專家、學者作專題報 告，開闊教師的眼界。（4)鼓勵教師積極參加各種學術(shù)團體和學術(shù)活動，對發(fā)表了高質(zhì)量的學 術(shù)論文或開發(fā)了新的技術(shù)項目的教師給予獎勵。(5)組織教師系統(tǒng)自學，由教師根據(jù)自己的水平和需要，定內(nèi)容、定時間、定進度，教研室督 促檢查。(6)開展互聯(lián)網(wǎng)和遠程教育培訓。運用衛(wèi)星電視、互聯(lián)網(wǎng)和多媒體等現(xiàn)代技術(shù)手段，對教師進 行培訓，學校要加強相應(yīng)的資源建設(shè)，給教師學習提供方便。(7)根據(jù)專業(yè)教學需要和可能，有計劃、有針對性地選送教師到高等院?；蚩蒲袡C構(gòu)進行脫產(chǎn) 學習，鼓勵教師提高學歷層次。(8)根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要， 鼓勵教師對口到企業(yè)進行掛職鍛煉，一方面提高教師的社會實踐能力， 另一方面通過與企業(yè)合作實現(xiàn)資源共享。無論是在職培訓，還是脫產(chǎn)進修，都要有考評?？荚u結(jié)果應(yīng)作為晉級和職稱評定的主要依據(jù)之一。對教師培訓考評應(yīng)該是動態(tài)的，考評的標準應(yīng)隨著學校的發(fā)展而不斷提高、更新。教師的培訓考評工作皮納入學校的日常工作去，為教師的成長創(chuàng)造條件和機制。（四）建立競爭機制，完善科學的人力資源薪酬分配和人員評價體系在人事、工資綜合改革中，堅持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，深化崗位責任制，淡化人員身份，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變，加強各崗位之間的合理流動，實現(xiàn)“人員能上能下，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的競爭機制，并出臺了與之相配套的崗位工資分配方案。在通過“雙向選擇、競聘上崗”確定人員崗位后，在保持本人檔案工資不變的前提下，堅持以崗定薪的原則，設(shè)立校內(nèi)崗位工資，教師按職稱設(shè)定，管理、工勤崗位按崗級設(shè)定，在校內(nèi)崗位工資的設(shè)定中，堅持向教學崗位、向重要崗位、向艱苦崗位傾斜，鼓勵教職工積極競聘這些崗位，校內(nèi)崗位工資激發(fā)了大家的積極性與創(chuàng)造性，這也是“雙向選擇、競聘上崗”的成果體現(xiàn)。為了更好地激勵、監(jiān)督職工做好本職工作，學校建立了比較完善的績效考核體系，分別按照教學、管理、工勤的崗位特點，制定了各自的考核方案，在考核方案的制定中，將學校的一級考核與部門的二級考核結(jié)合起來，將職工考核與學生考核結(jié)合起來，將部門人員考核與職工代表考核結(jié)合起來，將定量考核與定性考核結(jié)合起來，將考核與薪酬結(jié)合起來，每年考核一次，這樣，考核結(jié)果就與報酬結(jié)合起來，達到了績效考核效果。分配制度改革是職業(yè)學校管理體制改革的重要組成部分，也是改革的重點和難點之一。職業(yè)學校的分配制度是在計劃體制時期形成的，由供給制演變而來，具有鮮明的平均主義色彩。 在分配制度管理體制上，由于政府和行業(yè)統(tǒng)得過死過細，學校幾乎沒有增加教師工資的自主 權(quán)和靈活性，教師的工資制度因而就死死卡在“低工資、低效益”的框框之中。為了改變這 種狀況，各地紛紛實行分配制度改革，打破平均主義，實行勞酬掛鉤、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，賦予學校 一定的調(diào)資權(quán)，有效地高地教師的積極性和創(chuàng)造性。分配制度改革有一個完整的體系。它包括在政府和行業(yè)加強宏觀調(diào)控的條件下，向?qū)W校下放工資分配自主權(quán)；實行工資總額包干和教育經(jīng)費包干；實行結(jié)構(gòu)工資制等等。(1)實行工資總額包干或教育經(jīng)費包干工資總額包干制是改革工資管理制度的一項重要變革。這項改革使減少人員節(jié)約的工資可以 用于學校內(nèi)部分配，從而調(diào)動學校精簡人員的積極性，有利于合理使用人才，有利于優(yōu)化教職工隊伍。 (2)實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制度各職業(yè)學校在包干的工資總額內(nèi)，實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，自主進行分配。這是貫徹按勞分配 原則，使教師的收入與其勞動的數(shù)量和質(zhì)量、工作的業(yè)績和貢獻緊密掛鉤，打破平均主義，更好地調(diào)動教師積極性，提高工作效率的決定因素。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)決定工資的不問 因素和工資的不同作用而將工資劃分為幾個部分， 由學校根據(jù)改革的目的和原則自主制定的，適用于本校的一種工資制度。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資由基本工資、教齡津貼、課時津貼、職務(wù)津貼和職工崗位津貼、獎勵工資等五部分構(gòu)成?；竟べY、教齡津貼為校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資中固定的部分；課時津貼、職務(wù)津貼和職工崗位津貼、獎勵工資為校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資中活的部分。從總體上看，校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資是根據(jù)職工的職務(wù)、工作年限、思想品德、業(yè)務(wù)水平、責任大小、工作績效、工作態(tài)度等客觀標準確定的。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資的每個組成部分主要體現(xiàn)某一兩個客觀標準，同時，也對其他的客觀標準有所體現(xiàn)。在一定時期(一般以學年為單位)，學?？梢愿鶕?jù)各個客觀標準的不同情況決定是否增加這些客觀標準相應(yīng)的工資。這 種多因素綜合決定教職工工資的方法是教師工資制度向合理化、科學化發(fā)展的表現(xiàn)。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制與傳統(tǒng)的“大鍋飯”工資制度相比，具有以下基本特征： 因校制宜校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，是在宏觀控制下，學校享有一定的自主權(quán)，允許學校根據(jù)物價變化和創(chuàng)收 情況，適當增加教師的工資：允許學校根據(jù)本校實際情況，制定校內(nèi)分配方案；允許學校根 據(jù)教職工的勞動表現(xiàn)增減工資。因此，這種工資制度是因校制宣的，具有較大的自主性和靈 活性。 激勵機制與收入分配制度改革 勞酬緊密掛鉤校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，破除平均主義分配方式，實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。 工資收入與個人的貢獻緊密掛鉤．形成有效的激勵機制。實行結(jié)構(gòu)工資后，學校