【文章內(nèi)容簡介】 驗結(jié)束后，埃爾頓梅奧等人的理論構(gòu)成了人際關(guān)系學說。該學說強調(diào): (1)職工是“社會人”而非“經(jīng)濟人”，必須從社會系統(tǒng)的角度來看待職工。職工并不單純追求金錢收入，他們還有社會方面、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重的需求等等。影響職工生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)因素外還有社會和心理因素，生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”。 (2)企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。“非正式組織”是指人們在企業(yè)內(nèi)共同工作過程中，由于情感交流、興趣愛好相近等原因所組成的一種非正式團體，團體首領(lǐng)是團體成員推選或自然形成的，每個成員都自覺地遵守團體所形成的各種行為規(guī)范約束，非正式團體在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中是找不到的。非正式組織的作用是使組織成員行動一致并互惠互利，攜手對付外在的管理人員的干涉。由于非正式組織中的成員之間人際關(guān)系很好，使組織活力增強，所以，如果能引導得好的話，非正式組織對企業(yè)的發(fā)展來說利大于弊。 (3)企業(yè)管理者要樹立新型的領(lǐng)導方式，注重提高職工的滿足感。根據(jù)“社會人”和“非正式組織”的觀點，企業(yè)管理者不能再把職工當成機器的附屬品而采取“蘿卜加大棒”的管理方式，必須把職工看成是有愛有恨有追求的活生生的人，必須了解他們的真實愿望，進而提高他們的生產(chǎn)積極性。要對管理人員進行訓練，使他們學會通過同工人交談來了解其感情的技巧，并能在正式組織的經(jīng)濟需求和非正式組織的社會需求之間保持平衡，進而提高職工的滿足感，調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性?；羯Ｔ囼炓l(fā)了大量學者研究人的本性和需要，人的行為動機，以及生產(chǎn)過程中的人際關(guān)系等問題。1949年在美國芝加哥大學舉辦的一次有管理學家、心理學家等參加的學術(shù)會議上，大家對這門研究人的行為的一般性理論采用什么名稱問題進行了討論，并決定采用“行為科學”這一名詞，行為科學管理學派產(chǎn)生了。這一學派的管理理論包括了人際關(guān)系學說和之后產(chǎn)生的各種有關(guān)人的行為研究方面的理論和學說。？答：企業(yè)文化理論告訴人們，管理的核心是人，而管理人的方法應該通過文化的微妙暗示和非正式的規(guī)則，使人們對自己所做的事情感到滿意，并愿意努力工作。？答：環(huán)境的動蕩一般從環(huán)境因素的多少及其變化程度兩方面來衡量，近20年來的研究比較多地關(guān)注環(huán)境因素的變化程度，及關(guān)注環(huán)境因素的動態(tài)性，對環(huán)境的復雜性重視得并不夠。動態(tài)復雜環(huán)境下企業(yè)生存發(fā)展策略問題吸引了越來越多的學者關(guān)注。，管理工作有存在職業(yè)化趨勢，那么管理工作的重點是什么？答：管理實踐中要解決的問題很多，解決問題的過程本身往往又孕育出新的問題，即使對同一種問題也需要進行無止境的探索(如提高生產(chǎn)效率問題)。另外，不同國家和地區(qū)、不同行業(yè)、不同歷史發(fā)展時期所要解決的問題和解決問題的思路方法等都會存在差異，有的國家已經(jīng)基本解決的問題在另外的國家里可能仍然存在。在這種情況下，管理理論的發(fā)展便難以形成一條十分清晰的主線，在新的理論與原有的理論體系之間也難以發(fā)現(xiàn)明確的內(nèi)在聯(lián)系?！　⌒?、效果和人是管理理論與實踐領(lǐng)域長期研究的主題。效率與效果是管理工作的主要目的，其中效率強調(diào)在資源不被浪費的方式下開展工作，注重把事情做正確；效果強調(diào)在正確的時間里，以正確的方式做正確的事情。效率的提高和效果的改善必然要借助人來實現(xiàn)。本章圍繞效率、效果和人這三大主題，介紹管理學在發(fā)展過程中產(chǎn)生的諸多有影響的理論思想和觀點。、新方法層出不窮，如何識別管理創(chuàng)新？答: 企業(yè)管理創(chuàng)新就是不斷根據(jù)市場和社會變化，重新整合人才、資本和科技要素，以創(chuàng)造和適應市場，滿足市場需求，同時達到自身的效益和社會責任的目標的過程。所以說：企業(yè)管理過程就是創(chuàng)新過程，管理就是創(chuàng)新，創(chuàng)新的目的就是要創(chuàng)造市場和適應市場。創(chuàng)造市場和適應市場是企業(yè)管理創(chuàng)新的兩個主要方向。企業(yè)管理創(chuàng)新與個人的突發(fā)奇想和偶然得之是有嚴格區(qū)別的。盡管有許多創(chuàng)新是以此為起點的，但是，真正的、成功的創(chuàng)新要復雜的多。創(chuàng)新是一個過程，它可能起于個人因素，也可能起于學習和借鑒，但創(chuàng)新之所以被稱為創(chuàng)新，并不主要取決于那個起點，而取決于在那個起點上的巨大努力，其中包括學習、借鑒、善于創(chuàng)造條件和環(huán)境，善于把那個起點“系統(tǒng)化”等等。創(chuàng)新觀念是管理創(chuàng)新的最直接的推動力。，各國或地區(qū)的管理工作也會出先差異，它們有無共性？共性在哪里？第四章 組織的目標？舉例說明答：目標是組織在一定時期內(nèi)所要達到的預期成果。組織使命是組織的最高層次的目標，他對組織其他目標的形成有直接的影響甚至決定性作用，因為組織的使命確定了組織發(fā)展的基本方向。組織使命是組織存在的目的和理由，包括：組織哲學和組織宗旨。組織哲學：是指組織為其經(jīng)營活動所確立的價值觀、信念及行為準則。組織宗旨：是指組織準備為什么養(yǎng)的顧客服務，以及將來成為什么樣的組織或者期望成為的組織。有的組織是明基包括組織哲學又包括組織宗旨，也有的組織是明智側(cè)重于組織宗旨，前者可以稱之為廣義組織使命，后者稱之為狹義組織使命。？答：組織使命的作用致使更多的組織制定其組織使. . . .然而構(gòu)成組織使命內(nèi)容的要素并沒有統(tǒng)一的理論要求。組織使命的內(nèi)容可以不同，只要具備組織實名主要要素即可。用戶或者服務對象，組織為誰服務？產(chǎn)品或者服務，公司的主要產(chǎn)品和服務項目是什么？市場，公司在那些地域競爭？技術(shù)，公司的技術(shù)是否是最新的？觀念，組織的基本價值觀、信念、志向和道德的傾向是什么？自我認識。組織醉倒特的能力或者組主要的競爭優(yōu)勢是什么？對公眾形象的關(guān)切，組織是否對社會、社區(qū)和環(huán)境負責？對雇員的關(guān)心，組織是否是員工為寶貴的資源？？答：P107？答：為組織確立了明確的方向，組織目標可以跳動組織成員的積極性，目標是組織決策的依據(jù)和考核標準。先進性，可行性，時限性，多樣性。 目標是人們在未來一定時期內(nèi)要實現(xiàn)的目的性指標。一個組織最綜合、最長遠的目標是組織的宗旨和使命。任何一個組織的存在都有其自己獨特的意義和作用，如企業(yè)能夠為社會創(chuàng)造財富，學校能為社會培養(yǎng)和造就有用的人才，醫(yī)院的存在為人類的健康提供了保障，政府存在的必要性在于管理公共事業(yè)以及保證社會的穩(wěn)定和發(fā)展。不同的組織扮演著不同的角色，并從不同的側(cè)面為人類的文明與發(fā)展做出貢獻。組織的使命和宗旨是組織成員在深入理解和把握組織存在的價值的基礎(chǔ)上，對組織存在價值的高度凝練與概括。為使組織成員容易接受并牢記在心，組織的宗旨與使命往往簡潔、形象、生動、有特色而且內(nèi)涵豐富。定義組織的宗旨和使命有助于促使管理當局認真思考確定組織將從事的業(yè)務范圍。？答：目標是一個組織各種活動的出發(fā)點和歸宿，它對組織的生存與發(fā)展會起到多種作用，主要表現(xiàn)在：。管理是為了達到同一目標而協(xié)調(diào)不同成員行為的活動，目標是管理活動的方向。 目標可以激發(fā)成員的工作熱情、趕緊，及目標具有激勵人奮斗的作用。當然，要是目標能成生激勵的作用，目標應至少符合兩個條件：目標的內(nèi)容與成員的需求相一致或密切相關(guān)；目標對于成員的能力而言，具有一定的挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)人們沉聲高昂的士氣去克服困難。如果組織目標的方向不同，則決策選擇的方案不同；幾十方向一致但是目標值高低懸殊，則決策選擇的方案也會不同。目標同時還為組織中的管理人員評估工作績效提供了依據(jù)，可以說目標是衡量組織和組織成員工作績效的最基本尺度。（要求、方向是否一致；工作成果與組織要求的程度是否一致） 并不是說任何的目標都能夠起到上述多方面的作用。實際上，目標要起到其應有的作用，必須達到特定的要求。 目標是人們努力的方向和要取得的成果。如果目標不具有先進性，那么人們便失去了為之努力的熱情，甚至可能出現(xiàn)看似很容易實現(xiàn)的目標卻沒有人去完成的現(xiàn)象。另外，如果目標不具有先進性，則意味著組織的資源可能被浪費，也就是說，組織沒有很好地把握能夠取得更大成就的機會。 目標的可實現(xiàn)性是目標能夠真正起作用的關(guān)鍵。一切過高或過低的目標都會破壞其作用的發(fā)揮。過高的目標不僅無法實現(xiàn)，而且會造成計劃的失效，嚴重地挫傷人們的積極性。同時還會大大影響組織各種功能的發(fā)揮。因此在目標的制定過程中人們必須全面的分析組織自身的條件與組織所處的外部環(huán)境以及這些條件與環(huán)境可能會出現(xiàn)的變化，在分析與預測的基礎(chǔ)上制定出自己組織的目標。 不論是處在哪一個組織層次，目標都不是單一的，而是由一組目標構(gòu)成的。當然這其中可以有某一、兩個目標處于更重要的位置。 已確定的目標必須是限定在一定時間去實現(xiàn)，即在確定目標的同時必須確定出實現(xiàn)目標的具體時間限制。一般而言，人們應該在確定目標時間之后，再根據(jù)組織的具體內(nèi)外部環(huán)境與條件去確定自己的目標。實際上從管理的角度上說，既定目標是一個組織在一定時間內(nèi)所作的一種自我“承諾”，即承諾在既定時間內(nèi)所要完成的任務。沒有時間限定的目標是沒有意義的目標，那只是一種空洞的口號而已。？ （目標管理方法為什么有助于計劃的實施？綜合7兩題）答：1）實行參與管理在目標制定與分解過程中，各級組織、部門動員其下屬積極參加目標制定和分解，充分發(fā)表各自的見解，積極討論組織目標及個人的目標。2）重視工作成果而不重視工作本身目標管理與其他管理方法的根本區(qū)別在于，他并不要求或強硬規(guī)定下屬如何做，而是可以在保持既定目標情況下，選擇適合自己的方式、方法實現(xiàn)目標，從而激發(fā)了下屬的主觀能動性和創(chuàng)造性。3)強調(diào)組織成員的自我控制目標管理一下書的自我管理為中心。4）建立系統(tǒng)的目標體系自上而下，自下而上地制定各崗位、部門目標，組織的最高層目標與基層目標個人目標層層聯(lián)系起來，形成整體目標與局部目標、組織目標與個人目標的系統(tǒng)整合。？答：目標的的制定與展開階段、目標的實施階段、成果的評價階段。目標管理的評價：優(yōu)點：1）目標管理是員工知道他們所期望的結(jié)果；2）目標管理通過使管理人員制定目標及其完成目標的時間幫助計劃工作的開展；3）目標管理改善了上下級的溝通；4）目標管理使員工更加清楚和明白組織的目標；5）通過注意對具體業(yè)績的評價，目標管理是評價過程更為公正合理；6）目標管理是員工了解到他們的工作完成，直接關(guān)系到組織的目標實現(xiàn)。局限性：1）看起來簡單，實施起來難。（目標制定工作量大，難以量化）2）易強調(diào)短期目標，不利于長期目標的完成。（急功近利，對長期目標不利）3）目標停滯的危險。（進行中，目標調(diào)整比較困難） 第五章 環(huán)境分析?答：組織離不開環(huán)境的影響。環(huán)境是組織生存與發(fā)展的土壤，環(huán)境變化往往是導致企業(yè)進行組織變革的一個最為直接的原因。一個組織是否能夠生存并獲得成功，在很大程度上取決于是否很好地處理了組織與環(huán)境的關(guān)系。環(huán)境分析是處理組織與環(huán)境關(guān)系的基礎(chǔ)。1）組織—相對獨立的開放系統(tǒng)組織與環(huán)境的關(guān)系表現(xiàn)為不斷進行的各種投入和產(chǎn)出的交換。事實上，現(xiàn)實生活中的組織并. . . .不是一個絕對開放或完全開放的系統(tǒng)。一方面，來自外部環(huán)境的投入和影響因素太多了，以至于任何一個組織都沒有能力全部接受，否則只能帶來麻煩。另一方面，組織也不能將自身完全向環(huán)境開放。由此可見，處于復雜環(huán)境中的組織，只能根據(jù)自身的條件和能力，有選擇、有目的地接受外部的投入，有選擇、有目的地向外部提供組織的產(chǎn)出。組織只能是一種“半開放系統(tǒng)(Semiopen System)”，是一種相對獨立的開放系統(tǒng)。因此，處理組織與環(huán)境關(guān)系的重要內(nèi)容便是把握好組織的獨立與開放的尺度。組織可以依據(jù)自身的特點、工作性質(zhì)和目標，主動控制其開放程度的大小。2）組織是通過組織界線(Boundaries of Organization)將組織與外部環(huán)境區(qū)隔開來。在組織界線的作用下，一個組織成為相對獨立的整體。簡單地說，組織界線是維持組織相對獨立性的有形的和無形的壁壘。每個組織都有而且需要組織界線。首先，可以把組織與外部環(huán)境分離開來，盡量防止外部環(huán)境可能給組織帶來的各種干擾，保證組織的管理和業(yè)務工作得以正常持續(xù)地進行。其次，可以篩選組織的投入，從來自外部環(huán)境的眾多的投入中篩選出組織需要的部分，并通過標準化等措施使組織比較方便、比較容易地處理這些投入。第三，可以調(diào)整組織的產(chǎn)出，以便更好地滿足其他組織或人員將本組織的產(chǎn)出作為投入的要求。如企業(yè)的質(zhì)量規(guī)定，學校的畢業(yè)條件等。組織界線是組織的一部分，組織的開放性更多地通過組織成員來實現(xiàn)。組織是由人組成的，而一個人往往同時是多個組織的成員。虛擬公司概念：企業(yè)僅保留最關(guān)鍵的功能，然后將其它功能虛擬化，以各種方式借用外力經(jīng)行政和，進而長早企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢。因而，有學者稱這種企業(yè)為無邊企業(yè)。3)環(huán)境對組織的影響組織是一個相對獨立開放的系統(tǒng)，組織界限具有可滲透性特征，因此組織與環(huán)境之間必然會經(jīng)常相互發(fā)生影響。（植根于環(huán)境，資源來自環(huán)境，產(chǎn)出供給到環(huán)境）。環(huán)境對主治中各種管理活動都會產(chǎn)生不同程度的影響。所以說，管理者必須對可能影響管理工作的各種因素加以識別，并作出反應。、效益水平有重要的影響和制約作用。管理工作的的好壞和效益水平的高低取決于兩個方面：良好的環(huán)境；管理者是否重視環(huán)境、適應環(huán)境，是否根據(jù)環(huán)境的變化做出正確的決策。4）組織對環(huán)境的適應和影響 組織必須設法主動地選擇環(huán)境，改變甚至創(chuàng)造適合組織發(fā)展所需要的新環(huán)境。只有這樣，才能在激烈的競爭環(huán)境中實現(xiàn)生存與發(fā)展。？答:組織面對的環(huán)境復雜而且難以理解和預測，因此，如果能把環(huán)境區(qū)分成不同的部分，將十分有利于組織識別和預測環(huán)境的影響。環(huán)境是由眾多因素交錯而成的整體，難以準確而清楚地區(qū)分，所以，管理學界有許多環(huán)境分類結(jié)果。這里采用較常見的一種分類，即把環(huán)境分成三大類，一般或宏觀環(huán)境、具體或微觀環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。1. 一般或宏觀環(huán)境（經(jīng)濟，技術(shù)，社會，政治、法律，自然資源因素，國際環(huán)境）一般或宏觀環(huán)境因素是指那些在任何時候?qū)λ械慕M織均能產(chǎn)生影