國有企業(yè)基層人員配備的現(xiàn)狀與建議(編輯修改稿)
2025-07-24 23:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效的競爭激勵機制，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。（1）拓寬企業(yè)招聘渠道從社會中廣泛的吸收人才，選拔最適合崗位的員工。可通過報紙、大型招聘網(wǎng)站等讓更多的社會人才了解到企業(yè)的招聘需求，同時正確的看待學歷及能力，對優(yōu)秀的社會人才破格錄取。遵循人員配置的公開競爭的原理，對外對內(nèi)一視同仁，促進人才合理的流通。（2）合理運用人員素質(zhì)測評理論 俗話說：知人知面不知心，人的心理是世界上最復雜、最難了解的。作為人力資源工作者需要了解心理測驗的重要性，正確的利用其在選拔人才中的作用。根據(jù)崗位對性格、氣質(zhì)與態(tài)度、能力（智力、特殊能力、創(chuàng)造力）不同的需求在招募人才中合理的利用一些國內(nèi)國際上知名的量表及測評手段，全方位的考核應聘者。同時對某些職位適當設計應用評價中心的主要活動，如公文處理（選拔國有企業(yè)辦公室人員，尤其是文秘人員），角色扮演（了解公共關系部門、供銷部門等經(jīng)常對外部門人員處理人際矛盾及人際沖突的能力）（3）做好工作分析工作，精崗精編通過科學的工作分析，編制工作說明書，精崗精編，以崗定人，而不是以人設崗，明確崗位職責及要求，量才使用，選拔出企業(yè)需要的，與空缺崗位最匹配的人員。（二）國有企業(yè)基層人員配備的培訓中存在的問題及其對策建議員工培訓是指組織為使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對組織目標的貢獻所做的各種努力。 國有企業(yè)對基層人員的培訓通常著重在崗前培訓上，對新員工報到后進行一段時間的集中教育及培訓，幫助新員工熟悉了解組織的規(guī)章制度、文化理念和組織的目標、業(yè)務流程與老員工。員工入職后幾乎不會再有專業(yè)化的培訓而主要靠為員工分配的師傅依靠自身的工作經(jīng)驗對其進行指導。國有企業(yè)缺乏從每個員工自身條件入手對員工進行科學的職業(yè)生涯管理，進行員工專業(yè)方面的培訓。員工的成長通常依靠自己的學習及與師傅的人際關系。當員工學有所成后，卻發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部沒有自身發(fā)展的空間或條件就會選擇跳槽，而留在企業(yè)的員工中不乏有許多進取心差，只會或只愿意單純、被動的聽從師傅、領導安排來進行工作，不愿意積極提高自己的人。企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。培訓的方法主要可采取以下幾種：（1）講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。它的優(yōu)點在于運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經(jīng)濟高效；有利于學員系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容。缺點在于學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。（2）工作輪換法這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員。工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎，但如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識往往不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。（3）工作指導法（教練/實習法）這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。該法通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調(diào)動、提升、或退休、辭職時，企業(yè)能有訓練有素的員工頂上，但它不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監(jiān)督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。（4）研討法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。 研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。研討法強調(diào)學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于學員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據(jù)研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。而它在運用時對培
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