關于對基層公務員人才流失的探討(編輯修改稿)
2025-07-24 23:35 本頁面
【文章內容簡介】 訓的師資隊伍不穩(wěn)定,流動性大。這種現(xiàn)狀根本無法滿足知識經(jīng)濟時代,基層公務員對知識和技能更新的迫切需求。 三、改善基層公務員人才流失現(xiàn)狀的有效對策 造成基層公務員人才流失的原因是多方面的,尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、提高待遇、增進感情、完善人力資源開發(fā)機制來吸納和穩(wěn)定人才,應當成為基層政府留人的基本策略。 (一)在貫徹《公務員法》的基礎上,進一步健全基層公務員的薪酬福利體系 我國《公務員法》規(guī)定:“針對公務員不同職位類別實行有差別的薪酬制度”。如今基層公務員的薪酬福利還普遍偏低,有差別的薪酬制度固然需要,但基層公務員當前最為關注的是繼續(xù)提高基層公務員的整體工資標準。首先,政府要繼續(xù)提高基層公務員特別是地區(qū)偏遠、條件艱苦、環(huán)境惡劣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的基本薪金。政府可以在財力允許的范圍內,有效解決基層公務員的生活成本差異問題。同時向基層投入更多的物力、財力,發(fā)展地方經(jīng)濟。只有做大了“蛋糕”,才能從整體上提高基層公務員的收入和待遇。其次,要堅持工資與福利相結合,實現(xiàn)福利的顯性化。在提高基層公務員工資津貼的同時,建立優(yōu)厚的福利待遇,比如山區(qū)補貼、住房補貼、醫(yī)療補貼、帶薪休假、通訊補貼等等,保證基層公務員的福利水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高,并逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化。解決其后顧之憂,使其安心工作、穩(wěn)定隊伍。再次,獎金福利分配要與績效考核掛鉤。有多少工作量,有什么樣的工作績效,就應該得到相應的獎金福利。根據(jù)公務員所掌握知識、技能與對工作貢獻的大小,適當拉開獎金福利的分配?？朔舷隆耙坏肚小被颉罢撡Y排輩”現(xiàn)象,引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制,從薪酬福利上增強基層公務員職位對人才的吸引力。 (二)完善基層公務員的考核、晉升機制,使其具有更強的可操作性 《公務員法》將公務員的考核確定為德、能、勤、績、廉五個方面。但在很多時候,這種籠統(tǒng)的考核方式缺乏可操作性。需要對其進一步的細分,如考核工作績效時可以從工作數(shù)量、工作質量、工作效度等方面進行衡量。再如,確定其能力發(fā)揮得如何,對其業(yè)務能力、綜合分析能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力,學習能力等作出評價?；鶎庸珓諉T的考核,應以職務說明書為基礎。根據(jù)基層公務員所處的崗位制訂詳細的職位說明書,規(guī)范每一個公務員的工作行為,并使公務員工作考核盡可能量化。在明晰工作職責基礎上的考核才能保證其科學性,才能達到激勵效果。由于基層政府及其公務員有其自身的特點,因此,在選擇績效考評方法上要有針對性、實用性和具體性。在考評過程中,要充分考慮基層公務員的自身條件、崗位和環(huán)境的差異性,盡可能地確?？荚u過程和結果的公平、公正?；鶎庸珓諉T的晉升,要克服領導的主觀判斷,減少人際色彩,職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領導的評價,更要以個人能力、業(yè)績、工作水平作為提升的標準。把有能力的人放在適合的崗位上,為他們提供施展才華的機會。同時建立公開、透明的晉升程序,切實保障基層公務員晉升制度的科學化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向,使基層公務員能在充分施展個人才能的選人、用人機制下進行平等競爭.(三)樹立“以人為本”的理念,實現(xiàn)基層人才的差異化管理 所謂基層人才的差異化管理,即在基層組織內部,管理者通過對基層公務員個性的觀察及測量,制訂出相關的,能夠激勵他們?yōu)榛鶎诱鞒鲎约鹤畲筘暙I的相關管理措施?；鶎尤瞬诺牟町惢芾?首先要識別基層人才的個體差異。管理者要全面了解和掌握基層公務員的個性,明確各自個性的優(yōu)勢和劣勢,用其所長,避其所短。營造一個有利于人才個性發(fā)展的寬松環(huán)境,激發(fā)基層公務員的工作熱情。其次,根據(jù)個性類型合理使用基層人才。針對基層公務員的不同個性“因人而異”區(qū)別對待。不同類型的基層公務員由于性別、年齡、能力、學歷、水平的差異,其對激勵和需求會呈現(xiàn)差別,因其個體的差異,實施有針對性的管理。對于自卑、自暴自棄的人使其看到自己的優(yōu)點和前途,增強自信心和勇氣。對于自尊心強的,要注意照顧面子,采取個別談心、個別引導的方式。對于好強自負的,要一面肯定成績,一面指出問題。再次,領導者要善于理解、關愛、尊重基
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