激勵理論綜合概述(編輯修改稿)
2025-07-24 21:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的組織原則是一體化原則，即“創(chuàng)造一種條件，是組織成員通過努力爭取企業(yè)成功，以更好的實現(xiàn)個人目標”。所謂更好的實現(xiàn)個人目標，是指個人通過努力爭取組織的成功來實現(xiàn)個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。Z理論大內(nèi)（）在1981年出版的《Z理論》一書中，對以美國文化為代表的西方文化和以日本文化為代表的東方文化進行了比較研究。他認為，每種文化都賦予其人民以不同的特殊環(huán)境，從而形成了不同的行為模式。組織文化是社會文化的亞文化，它對組織成員具有一定的激勵作用。因此，組織發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)造出一種組織環(huán)境或氛圍，使得具有高生產(chǎn)率的團體得以產(chǎn)生和發(fā)展。大內(nèi)認為，美國企業(yè)應以美國的文化為背景，吸收日本式企業(yè)組織的長處，形成一種既能有高生產(chǎn)率，又能由高度職工滿意感的企業(yè)組織（大內(nèi)稱為Z型組織），以迎接日本企業(yè)在國際市場上對美國企業(yè)的挑戰(zhàn)。超Y理論莫爾斯（）和洛希（）于1970年發(fā)表的《超Y理論》一文，在復雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了超Y理論。超Y理論的假設(shè)是：（1）人們帶著各式各樣的需要和來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。（2）取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。（3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。（4）即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一俟達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。超Y理論與復雜人假設(shè)的不同之處在于：超Y理論認為對人性的認識要因人而異，人和人不同。人們之中包含著不同的需要類型，當工作和組織設(shè)計適于這些需要時，他們就能最好的進行工作。復雜人假設(shè)則強調(diào)一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現(xiàn)。超Y理論體現(xiàn)出對人性認識的權(quán)變觀。成就需要理論成就需要理論的基本含義成就需要理論是麥克利蘭（）于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。他對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。（1）權(quán)力需要。具有較高權(quán)力欲望的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)利去分為兩種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作，并提出一個管理者，若把他的權(quán)利形式建立在個人需要的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。（2）友誼需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗得關(guān)系需要基本相同。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。（3）成就需要。具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失?。凰麄儤芬?，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以顯示的態(tài)
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1