激勵(lì)理論ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-08 12:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理論在管理中的應(yīng)用 麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用。 成就的需要是一個(gè)組織的重要?jiǎng)恿?。把高成就需要的人放在有困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會(huì)成為成功的動(dòng)力。一個(gè)組織擁有這種人越多，它的發(fā)展就越快、越興旺發(fā)達(dá)。因此， 善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才，是管理人員的主要職責(zé)。 麥克利蘭認(rèn)為，通過(guò)教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人。舉辦訓(xùn)練班，宣傳高成就需要人物的形象，交流經(jīng)驗(yàn)等措施都可能取得積極的效果。這對(duì)于企業(yè)管理人員有很大的啟發(fā) 。 四、雙因素理論 這 是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格 ()于 20世紀(jì) 50年代后期提出來(lái)的一種需要理論。他按滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意因素作分析后，得出激勵(lì)員工的不同要素。 （一）雙因素理論的基本內(nèi)容 赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)人的積極性主要從內(nèi)部、從工作本身進(jìn)行。他修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀念。 赫茨伯格把員工感到非常滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為 激勵(lì)因素 ，使員工感到?jīng)]有不滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為 保健因素 。 缺少保健因素，員工會(huì)感到不滿(mǎn)意；有了保健因素，員工并不會(huì)感到滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)意。 有了激勵(lì)因素，員工會(huì)感到滿(mǎn)意；沒(méi)有激勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意。 保健因素 是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，又叫維持因素。如：公司的政策和行政管理，技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系，與上、下級(jí)之間的關(guān)系，薪金，工作安全性，工作環(huán)境，地位等。 保健因素 沒(méi)有激勵(lì)人的工作積極性的作用，但帶有預(yù)防性質(zhì)，處理得好，可以保證工作積極性不受削弱。 激勵(lì)因素 是指影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率。這類(lèi)因素主要有： 工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，工作職務(wù)上的責(zé)任感，提升等。 雙因素理論 在需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了一些新的觀點(diǎn)： 雖然人的需要是多種多樣的，但只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素 的需要得到滿(mǎn)足才能對(duì)人們的積極性起到極大的調(diào)動(dòng)作用。 激勵(lì)因素以工作為核心，是在員工工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就是報(bào)酬。 雙因素理論告訴我們，當(dāng)員工受到很大的激勵(lì)時(shí)，對(duì)外部因素引起的不滿(mǎn)足感具有很大的忍受力，而當(dāng)他們經(jīng)常處于 “ 保健 ” 狀態(tài)時(shí)，則常常會(huì)對(duì)周?chē)挛锔械綐O大的不滿(mǎn)意。 這一發(fā)現(xiàn)啟發(fā)管理者不僅要致力于工作內(nèi)容的研究和工作的再設(shè)計(jì)，更重要的是從員工心理上、內(nèi)心上培養(yǎng)產(chǎn)生激勵(lì)，使員工在工作過(guò)程中獲得滿(mǎn)足感。 （二）雙因素理論在管理中的應(yīng)用 有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化的激勵(lì)因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要，讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。 注意保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿(mǎn)情緒和態(tài)度。 發(fā)放獎(jiǎng)金，必須把獎(jiǎng)金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞，以及部門(mén)、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，這樣獎(jiǎng)金才能成為激勵(lì)因素。若獎(jiǎng)罰不明，獎(jiǎng)金就由激勵(lì)因素變成保健因素，起不到激勵(lì)作用。 過(guò)程型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論是從滿(mǎn)足人們需要方面來(lái)激勵(lì)員工的，而過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化這一過(guò)程中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡述如何通過(guò)心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)較高的水平上。 一、 期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆 ()在其 1964年出版的 《 工作與激勵(lì) 》 一書(shū)中提出的。 (一 )期望理論的基本內(nèi)容 基本點(diǎn)： 人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)時(shí)，才會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，采取行動(dòng)以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 期望理論的基本思想是： F（激勵(lì)力量）＝ E（期望） ?V（效價(jià)） 一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力取決于個(gè)人對(duì)行動(dòng)之全部預(yù)期成果的主觀估計(jì)乘以個(gè)人對(duì)這種預(yù)期成果實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計(jì)。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量。 （二）期望理論在管理中的應(yīng)用 人都有希望做出成績(jī)，滿(mǎn)足某種需要的心理。管理者若能針對(duì)性地給人期望，就能較好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià)（具有挑戰(zhàn)性），又要考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率（是經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的），才能有效地激發(fā)人們的積極性。目標(biāo)過(guò)高會(huì)使人產(chǎn)生挫折感，降低積極性；過(guò)低會(huì)使人感到垂手可得，也激發(fā)不起積極性。 二、公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 ()提出的。任教于北卡羅來(lái)納大學(xué)的亞當(dāng)斯，在 1963年發(fā)表了論文 《 對(duì)于公平的理解 》 ， 1965年又發(fā)表了 《 在社會(huì)交換中的不公平 》 一文，提出了公平理論的觀點(diǎn)。 （一）公平理論的基本內(nèi)容： 職工對(duì)自己是否受到公平 合理的對(duì)待十分敏感。人們喜 歡在他們生活中和他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程，就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。 但個(gè)人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人相比較的相對(duì)值。 亞當(dāng)斯提出的公平關(guān)系方程式為： Op/Ip=Oo/Io O(oute)即報(bào)酬， I(input)即投入、付出。 Op代表個(gè)體對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ip代表其對(duì)自己所作投入的感覺(jué)； Oo為其對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所作獲結(jié)果的感覺(jué)； Io是其對(duì)那個(gè)比較對(duì)象獲作投入的感覺(jué)。 Op/I
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