管理激勵原理ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-06 04:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 bbaaIOIO ?bbaaIOIO ?bbaaIOIO ?由于報酬過低產(chǎn)生不公平 由于報酬過高產(chǎn)生不公平 公平 員工感到不公平時的行為 ① 改變自己的投入（如，不再那么努力，或者“ 出工不出力 ” ，或降低工作質(zhì)量等）。 ②改變自己的產(chǎn)出（如，直接或間接要求增加自己的報酬或待遇）。 ③改變自我認識（主要是重新認識自己對組織的貢獻）。 ④改變對其他人的看法（主要是重新認識他人對組織的貢獻） 。 ⑤選擇另一個不同的參照物。 ⑥離開工作場所（如，辭職）。 （ 以上 ②－⑥ 也是解決公平問題的主要管理策略 ） 參照物的選擇 員工選擇的參照物使公平理論更復雜。一般說來，員工有四種選擇傾向，即： ①自我－內(nèi)部：員工在當前組織中不同職位上的經(jīng)驗； ②自我－外部：員工在當前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗； ③別人－內(nèi)部：員工所在組織中的其他人或群體； ④別人－外部：員工所在組織之外的其他人或群體。 組織中最容易成為參照物的人員有： ①領導的親屬； ②領導身邊的人，如秘書、司機、親信和紅人等； ③組織中取得特殊業(yè)績的人； ④組織中升遷得較快的人； ⑤有特殊社會背景的人。 公平感的幾特點 ① 相對性：不公平是比較出來的，是社會比較的結果，且無絕對標準。 ②主觀性：完全因個人特點而異，甲對某事認為極不公平，乙可能以為沒啥。 ③不對稱性：人們學在自己覺得稍有吃虧時，便怨聲載道，但在他占了便宜時，便心安理得毫無內(nèi)疚之心。 ④擴散性：人們在某項分配上感受不公平，心存不滿，會波及到整個情緒。 中國文化對員工公平感的影響： ①農(nóng)民小生產(chǎn)者的意識，平均主義根深蒂固，對公平問題過于敏感。 ②戰(zhàn)爭年代的戰(zhàn)時共產(chǎn)主義平均分配實踐；長期以來的計劃分配和供給制。 ③中國人心理上傾向與夸大自己而貶低他人。 ④中國社會等級觀念嚴重，長期以來缺乏機會公平的社會選擇機制。 機會公平與過程公平是最重要的！ 過程激勵理論 二、期望理論 期望理論由維克多．弗洛姆提出。弗洛姆認為，人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)過其努力后取得的成果的價值，乘以往努力后在實質(zhì)上有助于達成目標的信念。即激勵是個寄托在一個目標的預期價值（效價）與他對實現(xiàn)目標的可能性（期望率）看法的乘積。即： 激勵力＝效價 ?期望率 如果要有激勵作用，首先必須是所給的刺激有價值，其次是要使被激勵者能夠得到此刺激。特別是不能光許愿不對現(xiàn)。 激勵理論應用 1．目標管理 由彼特．德魯克在 40多年前提出。 其主要思想是把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標。它通過設計一種使目標根據(jù)組織層級相銜接的程序使目標的要概念具有可操作性。與一般的目標分解相比，目標管理的最大特點就是低層次單位的管理者共同參與自己目標的設置，所以目標管理不只是自上而下，也自下而上，結果是形成一個各層次目標相銜接的目標層次。 目標管理中的目標不是由上級單方面制定然后分派給下屬。目標管理運用參與決策制定的目標代替強加的目標。上下級共同選擇目標，并對如何衡量績效達成協(xié)議。 目標管理一般有 4個組成成分：目標具體性、參與決策、明確的時間規(guī)定，績效反饋。 激勵理論應用 2．員工參與方案 員工參與（民主管理）：發(fā)揮員工所有的能力，并為鼓勵員工對組織成功作更多的努力而設計的一種參與過程。其主要邏輯是：通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和對工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意。 3．浮動工資方案 浮動工資方案的具體形式有：計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成制
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