管理中的有效激勵ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-17 21:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 人們對自己的行動能否導(dǎo)致工作績效和最終實現(xiàn)目標(biāo)的期望值越大，他們所受的激勵水平就越高 ? 高工作績效與高報酬之間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，完成工作任務(wù)在員工心中的效價將越高，進(jìn)而提高其激勵水平 ? 人們對其從工作中得到的報酬的評價（效價）是不同的，要重視使組織的特定報酬同員工的需要相結(jié)合 期望理論的管理應(yīng)用 ? 確定適宜的目標(biāo) ? 提高員工的期望值 ? 增強(qiáng)工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性 ? 正確認(rèn)識報酬在職工心中的效價 亞當(dāng)斯公平理論（ 1967） 在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們有時更關(guān)注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人或自己過去比較的相對值。 A所得 A付出 B所得 B付出 A所得 A付出 B所得 B付出 A所得 A付出 B所得 B付出 = 不公平（吃虧感） 公 平（滿足感） 不公平（負(fù)疚感） 關(guān)鍵要點 ? 一個人所獲得獎酬的絕對值與他的積極性的高低并無直接的、必然的聯(lián)系，真正影響人的工作積極性的是他所獲得獎酬的相對值。一旦有了不公平感，獎酬的絕對值乃至它的存在本身，對激勵都不起作用。 ? 分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公證性與合理性影響對公平的判斷 ? 感受公平時多歸于內(nèi)因，其中歸于具體的內(nèi)源性個人因素（如勤奮、能力等）更多于抽象的個人因素（如運氣好）；感受不公平時多歸于外因，其中，歸于具體因素（如領(lǐng)導(dǎo)品德、能力等）更多于抽象因素（如制度不合理） ? 分配前的承諾無論是實際上有過還是接受者誤會而自認(rèn)為有，都會影響對公平的判斷 公平理論的管理應(yīng)用 ? 特定目標(biāo)（職責(zé)）與特定激勵相適應(yīng) ? 評估和激勵的規(guī)則公布于前 ? 對規(guī)則制定的原因和條件及時解釋說明 ? 為下屬確立比較的參照物，引
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