管理中的有效激勵(lì)ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-17 21:46 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 人們對(duì)自己的行動(dòng)能否導(dǎo)致工作績(jī)效和最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值越大，他們所受的激勵(lì)水平就越高 ? 高工作績(jī)效與高報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，完成工作任務(wù)在員工心中的效價(jià)將越高，進(jìn)而提高其激勵(lì)水平 ? 人們對(duì)其從工作中得到的報(bào)酬的評(píng)價(jià)（效價(jià)）是不同的，要重視使組織的特定報(bào)酬同員工的需要相結(jié)合 期望理論的管理應(yīng)用 ? 確定適宜的目標(biāo) ? 提高員工的期望值 ? 增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性 ? 正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在職工心中的效價(jià) 亞當(dāng)斯公平理論（ 1967） 在組織中，員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的，他們有時(shí)更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人或自己過(guò)去比較的相對(duì)值。 A所得 A付出 B所得 B付出 A所得 A付出 B所得 B付出 A所得 A付出 B所得 B付出 = 不公平（吃虧感） 公 平（滿(mǎn)足感） 不公平（負(fù)疚感） 關(guān)鍵要點(diǎn) ? 一個(gè)人所獲得獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值與他的積極性的高低并無(wú)直接的、必然的聯(lián)系，真正影響人的工作積極性的是他所獲得獎(jiǎng)酬的相對(duì)值。一旦有了不公平感，獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值乃至它的存在本身，對(duì)激勵(lì)都不起作用。 ? 分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公證性與合理性影響對(duì)公平的判斷 ? 感受公平時(shí)多歸于內(nèi)因，其中歸于具體的內(nèi)源性個(gè)人因素（如勤奮、能力等）更多于抽象的個(gè)人因素（如運(yùn)氣好）；感受不公平時(shí)多歸于外因，其中，歸于具體因素（如領(lǐng)導(dǎo)品德、能力等）更多于抽象因素（如制度不合理） ? 分配前的承諾無(wú)論是實(shí)際上有過(guò)還是接受者誤會(huì)而自認(rèn)為有，都會(huì)影響對(duì)公平的判斷 公平理論的管理應(yīng)用 ? 特定目標(biāo)（職責(zé)）與特定激勵(lì)相適應(yīng) ? 評(píng)估和激勵(lì)的規(guī)則公布于前 ? 對(duì)規(guī)則制定的原因和條件及時(shí)解釋說(shuō)明 ? 為下屬確立比較的參照物，引
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