【文章內容簡介】 ？ 分工：把組織的復雜任務分解成若干更小的組成部分，個人專門從事某一部分的活動，而不是全部活動。 分工的意義在于提高勞動生產率。 分工的優(yōu)點 ：節(jié)約時間、成本，專用設備 分工的缺點 ：單調；不利于流動 改善的方法：工作輪換（ Job Rotation）：有計劃地使工作人員從一個崗位換到另一個崗位，使工作者的活動得以多樣化。 工作擴 大化（ Job Enlargement）：擴大工作范圍，增加所設工作崗位的工作內容，使之多樣化，或將工作內容升級。 工作豐富化（ Job Enrichment）：一方面增加新的工作內容，另一方面使工作者有更多的自我控制與自主權。 工作團隊（ Work Team）：組織不再針對每個工作者設計工作崗位的工作內容，而是圍繞小組來設計工作內容，然后在小組中自行選擇和分配各個工作者的工作內容。 什么是管理寬度？影響管理寬度的因素有哪些？ 建立層次需要解決好管理幅度與管理層次的問題。管理幅度（ Spn of Control，又稱控制幅度）：一名主管人員有效地指揮、監(jiān)督、管理的直接下屬人數(shù)。 影響的因素：主管觀念、風格與能力 。下屬人員素質、能力與經(jīng)驗 。上下級聯(lián)系和作用強度 。工作的性質 。工作地點的相近性 。信息溝通情況 。組織文化 影響組織結構設計的權變因素有哪些？ 環(huán)境 —— 穩(wěn)定；多變 戰(zhàn)略 —— 防守型；進攻型；分析型 技術 —— 常規(guī)；非常規(guī) 規(guī)模 —— ?。淮? 發(fā)展階段 —— 創(chuàng)業(yè)；聚合；規(guī)范化；精細化；成熟后 請結合實例談談集權與分權的優(yōu)缺點。 集權的優(yōu)點：政策 暢通，決策迅速，協(xié)調成本低等 集權的缺點：降低決策質量 、不利于決策執(zhí)行 、降低組織成員工作熱情 、降低組織的適應能力 分權的優(yōu)點：高層管理者可致力于長期整體控制 、利于組織決策的合理化 、有助于培養(yǎng)企業(yè)管理專家 、適應多元化經(jīng)營的需要 分權的缺點：增加管理控制的難度，加大協(xié)調成本等。 事業(yè)部型組織結構的優(yōu)缺點和適用條件是什么？ 基本要素：獨立的市場、獨立的利益、獨立的自主權 特點：集中政策，分散經(jīng)營 優(yōu)點：高層管理者可擺脫日常事務 、提高事業(yè)部經(jīng) 理責任感、積極性 、各事業(yè)部專業(yè)化經(jīng)營，提高效率和適應性、權責明確，經(jīng)營績效易考核、利于培養(yǎng)高級管理人才 缺點：機構、活動和資源重復，增加管理成本 、本位主義思想 、需熟悉業(yè)務和具備全面管理知識的事業(yè)部經(jīng)理 適用于規(guī)模巨大，產品種類較多，市場分布面較廣的企業(yè)。 矩陣型組織結構的優(yōu)缺點和適用條件是什么？ 優(yōu)點：利于加強各部門的橫向聯(lián)系、具有較大靈活性和適應性、有利于人才培養(yǎng) 缺點：雙重指揮、需大量協(xié)調工作，穩(wěn)定性差，適用于大規(guī)模生產和跨地區(qū)經(jīng)營的大型工業(yè)企業(yè)。 什么是學習 型組織？它有什么特點？ 5 學習型組織是指由于所有組織成員都積極參與與工作有關問題的識別與解決，從而使組織形成了持續(xù)適應和變革能力的這樣一種組織。組織設計 無邊界、團隊、授權；信息共享：開放、及時、精確； 領導力：共同的愿望、協(xié)作；組織文化：強互動關系、團隊意識、關愛、信任 什么是組織文化？其基本內容有哪些？ 組織文化指在組織長期發(fā)展過程中培育形成的，由全體員工共同遵守的最高目標（宗旨）、價值標準、基本信念、行為規(guī)范、風俗習慣等的總和及其在組織活動中的反映，其核心是組織的價值觀。 精神層（理念層） ： 組織精神、最高目標、經(jīng)營哲學、組織風氣、組織道德、組織宗旨等。 制度層： 一般制度和特殊制度與風俗 物質層（器物層）： 標識、標準字、標準色、廠容廠貌、廠服廠歌、紀念品、文化傳播網(wǎng)絡等。 職能結構和事業(yè)部結構各有什么優(yōu)缺點和適用的條件 ? 職能式組織 特點：按照專業(yè)分工設置相應的職能部門，實行專業(yè)分工管理?！吧线吳l線，下面一根針” 。 優(yōu)點：發(fā)揮專家作用，提高管理專業(yè)化水平； 缺點：多頭領導；權責不易劃分 比較適用于市場環(huán)境穩(wěn)定，產品結構單一，地理集中的中小 型組織 你認為，金果子公司在經(jīng)營規(guī)模擴大到要求建立起正規(guī)化的組織結構時，職能形式還是產品事業(yè)部形式對它更為合適 ?為什么 ? 比較適用于市場環(huán)境穩(wěn)定，產品結構單一，地理集中的中小型組織 適用于規(guī)模巨大，產品種類較多，市場分布面較廣的企業(yè)。 比較可知，比較適合職能形式，因為金果子公司的產品市場環(huán)境比較穩(wěn)定，局限只是黃橙和桃子，因為氣候等原因其產品的生產地很局限。雖然經(jīng)過發(fā)展其規(guī)模已經(jīng)較大，但畢竟產品的分布面不夠廣，還是應該選擇職能形式。 預想不久后該公司的規(guī)模獲得進一步的迅速擴大，那么在目前 選擇的組織形式基礎上如何調整其結構設計呢 ?依你看來，可以增加什么樣的管理層次 ? 第八章 ： 影響領導效能的因素有哪些。 研究影響領導效果的主要因素。 研究很多，其中廣泛認可的有幾種 —— 菲德勒的模型 有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領導風格和情境對領導者的控制和影響程度之間的合理匹配。 (1) 領導風格 任務取向：主要對生產感興趣 關系取向：樂于與同事形成良好的人際關系 (2) 情境因素 領導 — 成員關系：領導 者對下屬信任和尊重的程度。 任務結構：工作任務的程序化程度 職位權力：領導者擁有的權力 (雇傭，解雇，訓戒，晉升，加薪等 ) 用這三項權變量來評估情境，有八種組合，或 8 種情境類型。 當領導風格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領導效果。 菲德勒認為領導風格是與生俱來固定不變的，要想達到最高績效，要么改變情境，要么替換領導者。 赫塞 布蘭查德的情境理論 認為依據(jù)下屬的成熟度水平采取正確的領導風格會取得領導 的成功。強調對下屬的重視，指出領導效果實際上取決于下屬的活動 —— 是下屬們接納或拒絕領導者。 （ 1）下屬成熟度