【文章內容簡介】 的高內容效度是與它特有的開放性分不開的。研究者們對JEM的效度研究側重于對效標關聯(lián)效度的研究。他們通過效標關聯(lián)效度考察用JEM篩選出來的子要素的準確性以及子要素定義的準確性，也就是說，通過某種效標（如測試、績效考核等）考察是否那些達到子要素要求的員工就能取得可接受（或優(yōu)秀）的工作業(yè)績。通常研究者都通過反推的形式進行證明，即考察已經取得可接受（或優(yōu)秀）業(yè)績的員工是否在子要素描述的方面有過人之處。最早對JEM效標關聯(lián)效度的研究是外斯和海恩斯（Wise amp。 Haynes，1963）的研究。研究人員首先組織22名輪船裝配工參加了輪船裝配測驗，然后在不告之研究目的的情況下，由考官針對工作分析得到的各要素和子要素對裝配工進行評價。每個裝配工的總分等于所有要素得分的和，22分為合格，合格員工的分數(shù)會被轉化為百分制。為了與所得到的分數(shù)進行比較，在不知道裝配工得分的情況下，主管獨立的對他們的工作績效進行評價。結果是：在被主管評價為“稱職”的13名裝配工中有11名的測驗得分在80分以上，只有2名裝配工的測驗得分不合格；被主管評價為“不稱職”的19名裝配工中，有16名的測驗成績也不合格。研究結果從正面證明了JEM的效標關聯(lián)效度。麥克利普和普利莫夫（Mckillip amp。 Primoff ，1978）也做了類似的研究，他們的研究對象是為士兵提供有關各項保險的咨詢服務的咨詢工作者。通過JEM的分析，研究者發(fā)現(xiàn)學習能力（ability to learn）這項要素對這類工作人員的績效起著非常重要的作用，它的子要素包括：理解各種文件的能力、將各類規(guī)定熟記于心的能力、靈活運用制度的能力等。然后研究者挑選了52名工作人員作為測試的對象，其中27名的表現(xiàn)良好，25名的表現(xiàn)不夠稱職，表現(xiàn)是否良好是以工作中為士兵提供的建議和意見是否出現(xiàn)過錯誤來區(qū)分的，因為由于一些法律的因素，如果提供的咨詢出現(xiàn)了錯誤將會帶來十分嚴重的后果。研究者組織這些工作人員參加了考察學習能力的測試，結果如表124所示：表124：測試結果分數(shù)稱職員工（N=27）不稱職員工（N=25）人數(shù)比例%累計比例%人數(shù)比例累計比例56701244440005500441445114480044800482812453115900124300591416402867282436311780024350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合計2710010025100100從上表可以看出，44%的稱職員工在學習能力方面優(yōu)于不稱職員工，而且有56%的不稱職員工低于所有稱職員工的分數(shù)。研究再一次證明了JEM分析結果的準確性。TTA效度分析TTA工作分析系統(tǒng)通過分析任職人員的33個特質了解工作以及工作對人員提出的任職要求。對TTA有效性的分析首先面臨的問題便是對每個特質構念效度的分析，即特質的稱謂是否能夠準確代表需要它代表的涵義。研究者對這方面的研究都得到了正面的結論：即對這些特質的評估確實能夠準確的預測特質所代表的要求（Theologus ，1976；Kesselman .,amp。Lopez，1981）。德羅哥斯（Theologus ，1976）通過7種甄選測試驗證了“智力的”以及“學識的”兩類特質的構念效度，每種測試與特定特質相對應。他們組織在18種制造型崗位上工作的561名任職人員參與了這7種測試。研究結果顯示，每種測試的平均得分與對應特質在工作分析中所得到的得分呈相關關系，測試的成績也與主管對任職人員的績效評價顯著正相關，這說明對于工作分析結果顯示某特質需要高水平的工作，它的任職人員恰巧在相應測試中的得分也明顯地高于不需要這種高特質的崗位上的任職者，從而證明TTA的特質是有效的。.（Kesselman，,amp。Lopez，1981）也做了類似的研究，驗證所有特質并得到了同樣的結論。羅派斯（Lopez ，1977）通過4個項目研究TTA的效標關聯(lián)效度。研究者以2575名公共事業(yè)單位和零售行業(yè)的非管理人員為測試對象，讓他們參加一系列測試。這些測試是根據(jù)TTA所包含的特質而設計的，部分被試還參加一些商業(yè)性的智力測試。另一方面，被試的主管對他們的工作績效作了兩種評價，一種是一般性的、概括性的評價；另一種是針對TTA特質所作的評價。項目1和項目2的結果顯示TTA系統(tǒng)在區(qū)分工作與特質是否相關的問題上的有效性比在評估特質與工作的相關程度或相關水平上的有效性高；項目3證明根據(jù)特質設計的測試效度系數(shù)高于普通的商業(yè)測試；項目4表明針對特質的績效評價標準比一般的評價標準更有效，更能準確、全面地反映員工的績效。結論對工作分析效度的研究，西方學者通常采用這樣的方法：先選擇或設計反映工作分析要素的試題對任職人員進行測試，再與特定的效標，通常采用績效評價結果，相對照，測算它們之間的相關性，從而達到考察工作分析結果準確性的目的。對于PAQ、JEM、TTA工作分析系統(tǒng)而言，如前所述都存在一些研究檢驗它們的效度，而且研究結果都從正面證實了它們的有效性，即這些工作分析系統(tǒng)都能準確地對工作進行分析，能準確的預測具備什么條件的任職人員能夠勝任工作；具備什么條件的人員能夠在該崗位上取得出色的成績，當然有效性的前提是工作分析人員能正確的使用所應用的工作分析系統(tǒng)。但是，在考察內容的全面性方面，即內容效度上，PAQ、TTA均不如JEM。也就是說，PAQ、TTA工作分析系統(tǒng)能對所包含的要素作出準確判斷，但在是否全面的反映了工作的問題比JEM略遜一籌。這是由JEM工作分析系統(tǒng)的開放性所決定的（Levine，1980）。與PAQ、TTA不同，JEM對工作進行分析的要素是采取頭腦風暴法針對特定工作量身訂做的，因此如果得到正確使用能更全面、更準確的反映工作的要求，因而內容效度較高，但這種做法無疑增加了JEM的使用成本，同時也提高了對工作分析人員的要求。第三節(jié) 應用性比較如前言中所述，工作分析是組織管理中的一項基礎性工作，它的分析結果可以應用到人力資源管理的各個領域，也可以說，服務于人力資源管理的某項或某幾項職能是進行工作分析的主要目的（Sidney Gael,1988）。因此，許多研究者試圖對工作分析結果在人力資源管理中所有可能的應用領域進行歸納總結并做出明確的分類（.,McCormick,.,1976。 Christal,.,1974。 Dunnette,. and , 1979。 Rouleau,. and ,1975。 Wilson,M.,1974），艾斯和利維（Ash amp。 Levine,1980）整理分析了所有這方面的文獻，他們力求