【文章內(nèi)容簡介】 績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄員工總數(shù)） b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于 1 分 計(jì)分規(guī)則 100 分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項(xiàng)，依其對公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則： 影 響很嚴(yán)重： 8－ 10 分；嚴(yán)重： 5－ 7 分；較嚴(yán)重： 3－ 4 分；一般： 1－ 2 分 100 減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評分 為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以 4，折合成月度部門績效考核分（ 精確到小數(shù)點(diǎn)后一位） ，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。 員工第季度綜合考評表（ D 表） 員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 工作表現(xiàn)評分 工作表現(xiàn)評價(jià)要素 評定分?jǐn)?shù)、評價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評語 工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度 分?jǐn)?shù)： 評語： 工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間 分?jǐn)?shù)： 評語： 工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識 分?jǐn)?shù)： 評語： 可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 分?jǐn)?shù)： 評語： 勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率 分?jǐn)?shù)： 評語： 獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度 分?jǐn)?shù)： 評語： 綜合考評分： (以上各子項(xiàng)目之和除以 6) 本表使用說明： 部門主管根據(jù)下屬員工季度 工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分原則如下： 可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則 : a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄員工總數(shù)） b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于 1 分 對每個(gè)工作表現(xiàn)評價(jià)要素子項(xiàng)目的評價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu) 秀： 90－ 100；良好： 80－ 90；中等： 70－ 80；一般：60－ 70；不合格：低于 60。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。 年度員工發(fā)展建議（ E 表） 一、個(gè)人簡歷 姓名 _______________ 加入公司日期 職位 ______________ 評估時(shí)限 部門 ______________ 審核日期 二、工作表現(xiàn)類別評分 姓 名 部 門 職 務(wù) 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，積極配合市場工作 15 具備市場服務(wù)意識，及 時(shí)完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作 0 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 8 有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 6 缺乏團(tuán)體服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作工作效率高，具有卓越創(chuàng) 意 15 能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 12 績效 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 9 勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 5 工作效率低，時(shí)有差錯 1 責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作 15 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作 12 尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù) 9 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù) 0 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 10 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 8 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 6 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 1 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 8 言行一般，無越軌行為 6 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 15 具備成本意識，并能節(jié)省 12 尚具成本意識，尚能節(jié)省 9 缺乏成本意識，稍有浪費(fèi) 5 總 分 無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) 0 創(chuàng) 有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 10 新改進(jìn) 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 8 只能做交辦事項(xiàng)，不知創(chuàng)新改進(jìn) 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 1 等 級 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計(jì) 三、整體評估 請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn) 1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. a. b. c. 五、發(fā)展及訓(xùn)練需要 鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議 發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓(xùn)練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 日期 日期 績效考核制度 一、績效考核的定義、目的和用途 3. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織， 發(fā)展員工。 4. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 ：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； ：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； ：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 三、 考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核 （部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過 3 個(gè)。 （見員工考核 A 表） 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評分情況。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周 的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核 B 表） ：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表 C）。 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40％，月度工作完成情況占 60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項(xiàng)考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ (見員工考核 A、 B 表 ) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件 1 ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì) 劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過 5 個(gè)。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2） 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中 規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。 以上考核事項(xiàng)評分的原則為 : a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過 該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％（見管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分 60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員 工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。 ，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核 D 表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分 20％。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分 50％＋季度綜合考評分 50％。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下： 考評分 85 分以上的，績效工 資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 100－月績效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 . 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎勵。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人 員本季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 ，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 ，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下： 季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?70％＋季度綜合考評分 30％ 績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下： 考評分 85 分以