影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析教材(編輯修改稿)
2025-07-22 16:28 本頁面
【文章內容簡介】 預期結果的期望。然而，這些觀點是否真正地界定了工作環(huán)境特征對培訓轉化的影響還不得而知。 培訓轉化氛圍是指受訓者參加培訓后對于能夠促進或阻礙培訓成果應用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應用技能的機會及應用所學技能的結果（Luthans and kreitner，1985）。學員對在工作環(huán)境中運用新技能所獲得的認可或支持的看法是能夠決定轉化程度的情景特征之一。Noe認為如果學員對在工作中應用所學技能有信心并會帶來預期結果（如加薪水或從主管那里獲得積極的反饋），他們轉化的動力就越強?！ oullier及Goldstein（1993）曾預測：組織轉化氛圍越有利，學員就越有可能將培訓中所學的行為轉化到實際工作中去。他們還假設如果學員獲得的學習評定分數越高，他就越可能將關鍵培訓行為轉化到實際工作中去。另外，如果關鍵行為轉化越多，學員就會獲得更高的工作績效評定。結果表明培訓學習與行為轉化相關。因此，培訓中表現越好的學員，在實際工作中進行行為轉化時也會表現更好。但是，他們的數據并沒有發(fā)現學習及結果之間的顯著關系。他們最后作了這樣的總結，即工作環(huán)境中的組織轉化氛圍影響所學行為轉化到實際工作中去的程度。 本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓轉化氛圍兩個組織因素對培訓的學習標準、行為標準及結果標準幾個培訓效果的影響所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個人因素轉化動力、轉化感知對學習標準及行為標準產生影響，所以本研究在探討組織因素對培訓效果的影響時，也將探討這兩個個人因素所起的作用。 二、研究過程和方法 （一）樣本和數據收集 本研究選取參加過“團隊建設”培訓的企業(yè)員工作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進行取樣。實際取樣20家企業(yè)，每個企業(yè)回答問卷的數量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個，%。被試的具體信息如下：男性235人，%；女性80人，%。2030歲之間的有230人，占73%；31歲40歲69人，%；4150歲11人，%；50歲以上5人，%。具有高中／中專及以下文化程度的4人，%；大專34人，%；本科239人，%；碩士及以上38人，%。普通職員50人，%，普通行政人員24人，%；技術人員213人，%；管理者27人，%；缺失值5人，占1%。可以看出，本研究的抽樣群體具有代表性?！ 。ǘ﹩?
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