影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析教材-全文預覽
【正文】 分析及信度分析，確定了研究用正式問卷?！ 。ǘ﹩柧碓O計與量表檢驗2030歲之間的有230人，占73%；31歲40歲69人，%；4150歲11人，%；50歲以上5人，%。他們最后作了這樣的總結，即工作環(huán)境中的組織轉化氛圍影響所學行為轉化到實際工作中去的程度。另外，如果關鍵行為轉化越多，學員就會獲得更高的工作績效評定。學員對在工作環(huán)境中運用新技能所獲得的認可或支持的看法是能夠決定轉化程度的情景特征之一。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強學員通過運用新技能能獲得預期結果的期望。Ford（1988）認為，如果員工認為他們的主管很重視培訓，他們參加培訓、學習及轉化技能的動力就越強。這一觀點可能對新技能在工作中的應用程度起到至關重要的影響。Noe還將轉化動力項目與測量培訓后學習動力及環(huán)境適合度的項目合并，形成培訓后轉化動力項目。Noe還提出：個人的學習動力受以下幾個變量影響，包括：（1）學員期望：如果他們學習培訓材料，預期的結果會出現(xiàn)；（2）學員認為關于他們技能強項和弱項的評估反饋是有用且可信的；（3）學員的高工作參與程度及對工作重要性（工作／職業(yè)參與）的感知；（4）學員認為他們有必要的資源及工作小組支持以應用所學培訓技能。 Noe于1986年提出的培訓效果模型是關于培訓效果最早的綜合模型之一。國內(nèi)關于培訓效果影響因素的研究還比較少。這些模型中的一部分旨在研究關于培訓效果的綜合概念模型。一些研究者注重對培訓效果的研究，提出了培訓效果模型。而影響培訓效果的因素則有很多，主要有三類：一是個人因素（個人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓系統(tǒng)因素（培訓系統(tǒng)特征）。在對各因素進行分析的基礎上，以Noe的培訓效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓效果影響因素問卷”，并對315名參加過“團隊建設”培訓的學員及其直接上司進行了測試。通過文獻分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了影響培訓效果的兩個組織因素：環(huán)境適合度、轉化氛圍。 培訓效果的理論研究表明，培訓效果的評估主要有四個變量標準：反應、學習、行為改變及結果（柯氏“四級評估模型”）。 一、研究框架和理論假設Campbell（1988；1989）等曾建議在培訓前后對諸如學習中的動力和態(tài)度等變量進行徹底的研究。Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培訓
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