影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析教材-全文預(yù)覽
【正文】 分析及信度分析，確定了研究用正式問卷?！ 。ǘ﹩柧碓O(shè)計(jì)與量表檢驗(yàn)2030歲之間的有230人，占73%；31歲40歲69人，%；4150歲11人，%；50歲以上5人，%。他們最后作了這樣的總結(jié)，即工作環(huán)境中的組織轉(zhuǎn)化氛圍影響所學(xué)行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去的程度。另外，如果關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)化越多，學(xué)員就會獲得更高的工作績效評定。學(xué)員對在工作環(huán)境中運(yùn)用新技能所獲得的認(rèn)可或支持的看法是能夠決定轉(zhuǎn)化程度的情景特征之一。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強(qiáng)學(xué)員通過運(yùn)用新技能能獲得預(yù)期結(jié)果的期望。Ford（1988）認(rèn)為，如果員工認(rèn)為他們的主管很重視培訓(xùn)，他們參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及轉(zhuǎn)化技能的動力就越強(qiáng)。這一觀點(diǎn)可能對新技能在工作中的應(yīng)用程度起到至關(guān)重要的影響。Noe還將轉(zhuǎn)化動力項(xiàng)目與測量培訓(xùn)后學(xué)習(xí)動力及環(huán)境適合度的項(xiàng)目合并，形成培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化動力項(xiàng)目。Noe還提出：個人的學(xué)習(xí)動力受以下幾個變量影響，包括：（1）學(xué)員期望：如果他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)材料，預(yù)期的結(jié)果會出現(xiàn)；（2）學(xué)員認(rèn)為關(guān)于他們技能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)的評估反饋是有用且可信的；（3）學(xué)員的高工作參與程度及對工作重要性（工作／職業(yè)參與）的感知；（4）學(xué)員認(rèn)為他們有必要的資源及工作小組支持以應(yīng)用所學(xué)培訓(xùn)技能?！ oe于1986年提出的培訓(xùn)效果模型是關(guān)于培訓(xùn)效果最早的綜合模型之一。國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究還比較少。這些模型中的一部分旨在研究關(guān)于培訓(xùn)效果的綜合概念模型。一些研究者注重對培訓(xùn)效果的研究，提出了培訓(xùn)效果模型。而影響培訓(xùn)效果的因素則有很多，主要有三類：一是個人因素（個人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓(xùn)系統(tǒng)因素（培訓(xùn)系統(tǒng)特征）。在對各因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，以Noe的培訓(xùn)效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓(xùn)效果影響因素問卷”，并對315名參加過“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”培訓(xùn)的學(xué)員及其直接上司進(jìn)行了測試。通過文獻(xiàn)分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了影響培訓(xùn)效果的兩個組織因素：環(huán)境適合度、轉(zhuǎn)化氛圍。 培訓(xùn)效果的理論研究表明，培訓(xùn)效果的評估主要有四個變量標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為改變及結(jié)果（柯氏“四級評估模型”）?！ ∫弧⒀芯靠蚣芎屠碚摷僭O(shè)Campbell（1988；1989）等曾建議在培訓(xùn)前后對諸如學(xué)習(xí)中的動力和態(tài)度等變量進(jìn)行徹底的研究。Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培訓(xùn)
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