【文章內(nèi)容簡介】 ，以及上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵物，主要包括基本工資計劃、績效工資計劃、獎勵工資計劃、資本支出計劃（股票、期權(quán)）和福利支出計劃等項目，不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點。但就企業(yè)經(jīng)營對薪酬激勵的要求來講，任何單一的薪酬項目都難以滿足企業(yè)對薪酬的目標。薪酬組合策略就是公司依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略、人才配置戰(zhàn)略、財務(wù)狀況以及外部行業(yè)狀況等對薪酬組成項目的優(yōu)化選擇過程，其決策模型見下圖： 東方大成咨詢公司依據(jù)對薪酬的綜合分析分析和經(jīng)營戰(zhàn)略等，將康貝思公司現(xiàn)有薪酬組成的三個主要部分基本工資、績效工資和福利依據(jù)公司的遠景、戰(zhàn)略、財務(wù)承受能力、組織變革的要求及外部行業(yè)薪酬狀況等重新進行劃分為六部分基本工資、績效工資、年終效益獎金、分紅、嘉獎和福利。見下圖所示： 在新的薪酬組成部分中，基本工資和福利是工資的基本部分，于每年底依據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況做下一年度薪酬預(yù)算進行控制；結(jié)合下年公司經(jīng)營情況預(yù)測和經(jīng)營目標，最終確定年終效益獎金和分紅，從而決定公司的薪酬總量，這樣，員工薪酬=基本工資+績效工資+年終效益工資+福利+分紅+嘉獎。因此，針對康貝思對薪酬的要求，公司各個薪酬項目應(yīng)達到如下目標： 基本工資是康貝思公司員工具有保障的工資部分，整個工資結(jié)構(gòu)將更豐富和實際?；竟べY定位于處于市場薪酬水平的中端，連上績效工資使員工薪酬總量水平處于市場相對高位，以保持公司薪酬水平的總體競爭力，從而保留和激勵公司員工。基本工資主要是考慮崗位所需的能力、經(jīng)驗、貢獻和任務(wù)繁簡等進行確定，而不僅僅只考慮職位權(quán)力大小來確保薪酬的內(nèi)部公平性。配合員工的職業(yè)發(fā)展通路，以基本工資的提升激發(fā)員工的能力、潛力來為公司經(jīng)營服務(wù)。 績效工資是員工基于績效可能獲得相應(yīng)的工資，績效工資占基本工資的比例將得到加強。其評估方式是以客戶對象的團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，再結(jié)合團隊內(nèi)部個人績效考核，以體現(xiàn)公司既注重團隊績效也注重個人貢獻。 年終效益工資并不是員工薪酬的必須部分，它是與公司整個年度的經(jīng)營業(yè)績目標相關(guān)，向員工提供一種獲得更多工資的機會，而不是獲得更多工資的保證——為員工創(chuàng)造一種可以分享公司經(jīng)營成長所帶來收益的機會。 年終分紅是公司為高層人員提供的一種長期激勵措施，以使高層在關(guān)注公司短期利益的同時，更關(guān)注公司的長遠發(fā)展。年終分紅采取敵遞延支付策略，在公司經(jīng)營階段戰(zhàn)略中逐步兌現(xiàn)。 建立工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)是為價值不同的崗位制定不同的工資水平，并提供確認員工個人貢獻的辦法。即企業(yè)要在體現(xiàn)內(nèi)部公平性的崗位結(jié)構(gòu)（反映出崗位價值的相對值）和外部競爭性（反映出崗位價值的絕對值）之間建立一種將內(nèi)部崗位價值差異和外部薪酬水平差異相對應(yīng)的關(guān)系。但是，對企業(yè)而言，工資包含兩方面的含義成本因素——經(jīng)濟承受能力和誘致性因素——吸引、保留并激勵員工向著組織目標努力；企業(yè)既要在產(chǎn)品與服務(wù)市場上競爭，還要在勞動力市場展開競爭，這種雙重競爭要求企業(yè)以工資競爭的形式達成平衡——企業(yè)戰(zhàn)略要求薪酬具有怎樣的競爭力。 因此，企業(yè)要決定工資的市場策略：領(lǐng)先市場策略、競爭性市場策略和滯后市場策略，即企業(yè)薪酬水平是高于、持平或低于市場薪酬水平。如果企業(yè)采用差異化經(jīng)營戰(zhàn)略，那么領(lǐng)先市場薪酬策略就比較合適，要考慮的是①工資要高于市場多少才能吸引和保留核心技術(shù)人才，②是否還有其他增加差異化優(yōu)勢的資金需要。如果企業(yè)采用的是低成本戰(zhàn)略，那么滯后市場薪酬策略就比較適宜，要考慮的是滯后可能面臨難以招到和保留高素質(zhì)人才，從而降低有效經(jīng)營和及時提供產(chǎn)品和服務(wù)的能力，以及節(jié)約成本的同時，還必須考慮生產(chǎn)率和質(zhì)量問題。 建立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要有五個步驟：決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目、決定內(nèi)部相對等級、決定市場工資線（平衡內(nèi)外）、確定工資的范圍和為每一個工資級別計算差額。 決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目取決于外部市場水平、公司崗位結(jié)構(gòu)和規(guī)模；常見劃分方法有依據(jù)工作族和地理區(qū)域。如企業(yè)內(nèi)有管理、技術(shù)、專業(yè)、行政、銷售等工作族，工資結(jié)構(gòu)可以依據(jù)工作族進行界定，不同的工作族有不同的工資結(jié)構(gòu)。決定內(nèi)部崗位相對等級是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的相對等級劃分的過程，以反映出崗位價值的相對值，其關(guān)鍵工作是選擇評價的報酬因素。決定市場工資線即是為崗位進行定價的過程，以反映出崗位價值的絕對值，常見的定價方法有市場直接定價法和綜合定價法——以市場薪酬水平為主導(dǎo)結(jié)合內(nèi)部崗位價值評估的價值定位法。市場直接定價法是直接以市場薪酬水平來調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬水平；而綜合定價發(fā)是利用基準崗位的市場工資水平和對基準崗位的評價結(jié)果（分數(shù)或等級）作為給所有崗位定價的基礎(chǔ)建立工資結(jié)構(gòu)。 確定工資范圍是在工資等級的基礎(chǔ)上建立每等工資的中等、最低和最高工資水平，它取決于企業(yè)所期望崗位人員的服務(wù)時間是否足夠長及工資增長幅度是否足夠大，依賴于公司管理政策和管理理念；主要有四種策略進行決策：①依據(jù)員工掌握某項工作的進度；②依據(jù)相關(guān)的業(yè)績水平；③吸引外部有能力的員工；④基于不同資歷的工資增長。最后運用工資計算公式為每一個工資級別計算差額。 依據(jù)工資結(jié)構(gòu)建立的思路與方法，康貝思采用以下方式建立了公司的工資結(jié)構(gòu)。針對行業(yè)類似企業(yè)和公司不同工作崗位的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)，將整個公司的工資結(jié)構(gòu)數(shù)目定為四種——管理人員工資結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)人員工資結(jié)構(gòu)、銷售人員工資結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)操作人員工資結(jié)構(gòu)。在崗位薪酬水平定價方面，使用公司內(nèi)部崗位評價信息和市場薪酬調(diào)查信息相結(jié)合的方法確定公司各個崗位的總體工資水平，即可以兼顧公司薪酬水平的內(nèi)部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部競爭性。 建立公司內(nèi)部薪酬等級結(jié)構(gòu)。公司人力資源部依據(jù)崗位所需的能力、經(jīng)驗、貢獻和任務(wù)繁簡等提取崗位評價薪酬要素組織人員進行評估，通過對評估結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，將公司的薪酬劃分為6個薪等。 確定薪酬級別的范圍。內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)代表水平結(jié)構(gòu)（崗位評價分數(shù)），工資范圍代表垂直結(jié)構(gòu)（工資水平），包括中位值、最高值和最低值。首先確定關(guān)鍵（基準）崗位評價結(jié)果與外部崗位市場價格之間的聯(lián)系，公司在所有崗位中抽取與市場薪酬調(diào)查中獲得的崗位說明書相對應(yīng)的崗位為基準崗位，使其與外部對應(yīng)崗位進行市場薪酬對比分析，以確定公司基準崗位的市場薪酬水平——6個薪等的工資中位值水平。其次參照市場同一薪酬級別崗位的最高和最低工資水平差額，綜合考慮各個級別崗位所需的能力、技術(shù)、經(jīng)驗、責(zé)任和對公司的價值，以及級別高低的工作晉升和工資停留等情況，以水平差額的方法來確定最高和最低薪酬水平的差額。 如：助理工程師崗位的中位值為4000元，其所在級別的最高與最低差額為30%，則該級別最低工資水平=中位值/{100%+（差額/2）}=4000/{100%+（30%/2）}=3478；最高工資水平=最低工資水平+（30%*最低工資水平）=4521. 為了使公司的薪酬水平具有內(nèi)部的合理性和外部的激勵性，而且有利于達到公司薪酬的預(yù)算目標，在確定薪酬水平時，公司對不同等級最高與最低工資水平的不同差額造成的影響進行了分析，具體見下表： 不同差額對工資最低和最高水平的影響，以二等中位值2500為例 最后，以不同薪酬等級的差額水平，均等劃分等級內(nèi)部的小級，使員工在職位沒有