【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作分配到各類別中。當(dāng)某些工作不是明確地適合于某一類別時(shí)，工作評(píng)價(jià)人員必須決定它到底最適合于哪一個(gè)類別。這種方法的假設(shè)前提是在不同類別之間的差距是相等的，在同一類別中的所有工作是等價(jià)的。 在這四種主要的方法中，因素比較法是最復(fù)雜、最麻煩和最難以對(duì)員工作出解釋的一種方法。它不僅將所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序，而且還為每一工作提供一個(gè)具體的美元價(jià)值。第一步是選擇決定薪酬的因素。接著，選取一組基準(zhǔn)工作 （這種工作取得了“正確”的工資，并且全體員工一致認(rèn)同這些薪酬因素對(duì)它們的總體價(jià)值的相對(duì)貢獻(xiàn)程度）。然后，根據(jù)每個(gè)薪酬因素對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行等級(jí)排序。再按照各薪酬因素對(duì)工資的貢獻(xiàn)比例，將每一工作的當(dāng)前所獲得的工資分配到每一薪酬因素中。工資分配將產(chǎn)生另一組根據(jù)薪酬因素的工作等級(jí)排序。將第一次的排序與第二次的排序進(jìn)行比較，然后對(duì)它們的差異進(jìn)行調(diào)整（如果不能進(jìn)行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準(zhǔn)工作）。接下來(lái)，為每一薪酬因素建立一個(gè)主要的尺度。在這一尺度上標(biāo)明每一個(gè)基準(zhǔn)工作在這一薪酬因素上的當(dāng)前美元價(jià)值。對(duì)于其他工作，將根據(jù)每一因素與基準(zhǔn)工作的比較，以確定其在每一尺度上的位置。到了這一步，就可以計(jì)算出每一工作的工資了。因素比較法十分復(fù)雜，因?yàn)槟承┤送粫?huì)相信他們所不懂的東西，所以，這種系統(tǒng)的公平性往往難以為員工所接受。并且，也沒(méi)有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復(fù)雜性能使它比其他簡(jiǎn)單的方法更為準(zhǔn)確。 我們?cè)谇懊婢鸵呀?jīng)指出了最好的方法使能夠滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用、最簡(jiǎn)便的方法。各 種改編過(guò)的計(jì)點(diǎn)法廣泛應(yīng)用于各種組織（也包括小組織）。它有著許多優(yōu)點(diǎn)，其中之一就是它不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距的具體信息。最后的 結(jié)果是每個(gè)被評(píng)價(jià)過(guò)的工作都得到了一個(gè)量化的價(jià)值。如果工作之間的量化價(jià)值十分接近，可以說(shuō)明這些工作的價(jià)值十分接近。這種方法的另一優(yōu)點(diǎn)是這種量化的價(jià)值可以很容易地用來(lái)決定內(nèi)部工作價(jià)值與外部的工作價(jià)值之間的關(guān)系。這種方法還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，就是它的廣泛適用性。我們可以根據(jù)公司的特殊的薪酬目標(biāo)來(lái)選取薪酬因素。如果在仔細(xì)地選擇和定義了薪酬因素之后，這一工作評(píng)價(jià)計(jì)劃就極有可能被員工認(rèn)為是正確和有效的。 決策 1A：組織是應(yīng)該創(chuàng)建自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購(gòu)買一個(gè)現(xiàn)成的被修改過(guò)的系統(tǒng)？ 這是一個(gè)關(guān)鍵性的決策。下面 的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)： 購(gòu)買現(xiàn)成的系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)： 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運(yùn)行。 咨詢公司在薪酬體系的實(shí)施方面有著專業(yè)的知識(shí)。 一些咨詢公司可以提供采用他們的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)將工作等級(jí)轉(zhuǎn)換為工資結(jié)構(gòu)的能力 可以避免內(nèi)部政治問(wèn)題 缺點(diǎn)： 費(fèi)用可能會(huì)較高 咨詢公司可能不了解你的業(yè)務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)可能難以滿足組織的具體需要 你可能不得不依靠這家咨詢公司來(lái)幫助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng) 開發(fā)自己的系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)： 如果做得好的話，它將比一個(gè)“萬(wàn)能的”系統(tǒng)更適合于你公司的具體需要 設(shè)計(jì)時(shí)，可以使它適合于公司的戰(zhàn)略目 標(biāo) 負(fù)責(zé)運(yùn)行這一系統(tǒng)的人是真正了解它的，并且對(duì)這一系統(tǒng)的責(zé)任可以落實(shí)到某一具體的部門 缺點(diǎn)： 即使是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬專家也需要為開發(fā)這樣的系統(tǒng)花費(fèi)很多的時(shí)間，這將減少他們?cè)谄渌矫婺軌蛲度氲臅r(shí)間 承擔(dān)開發(fā)這一系統(tǒng)的責(zé)任的員工可能不具備設(shè)計(jì)有效的系統(tǒng)所必需的專業(yè)知識(shí) 決策 1B：一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？ 組織需要決定是采用滿足組織中所有工作的需要的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，還是為各主要的工作類別開發(fā)其所必需的獨(dú)特的計(jì)劃。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。一些法律學(xué)者認(rèn)為，對(duì)所有工作采用一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以 減少潛在的法律問(wèn)題。除此之外的其他觀點(diǎn)都認(rèn)為采用一個(gè)計(jì)劃可能會(huì)增加組織的麻煩。采用多個(gè)計(jì) 劃的最好的理由可能在于，衡量一組工作所需要的因素可能并不適用于另外一組工作，或者是在兩組工作之間，要素的權(quán)重不一樣。有調(diào)查指出，大約有 60%的公司回答說(shuō)是對(duì)不同類型的工作采用不同的計(jì)劃。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。 決策 2：采用哪些薪酬因素？ 在工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中應(yīng)包括哪些薪酬因素，這一決策應(yīng)該基于組織的價(jià)值觀重視什么以及組織的想要獲得何種回報(bào)。因此，對(duì)要素的選擇應(yīng)該與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。這樣，這一決策可以概括為 ：我們?nèi)绾蝸?lái)選擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標(biāo)與方向？ MILKOVICH 和 NEWMAN 建議可以基于以下一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇薪酬因素 ：與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān)性和可接受性。與工作的相關(guān)性是指這些因素必須明顯地是由確切地工作業(yè)績(jī)所推導(dǎo)出來(lái)的；與事業(yè)的相關(guān)性是指這些因素必須與組織的文化和價(jià)值觀、組織的經(jīng)營(yíng)方向和工作特征相一致；可接受性是指將要使用這一工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)或受到它影響的所有群體都認(rèn)為它是公平和公正的。 決策 2A：選擇多少因素？ 大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究表明，點(diǎn)值的差異可以用三個(gè)因素來(lái)加以 解釋。而在常用的 12 因素的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)中，一些因素明顯是被重復(fù)定義的，并且這樣并沒(méi)有為工作價(jià)值的界定增加什么特別的東西。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對(duì)價(jià)值并被員工所接受，我們需要多少因素？ 為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導(dǎo)方針： （ 1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異）；（ 2）因素之間要具有獨(dú)立性（即這些因素應(yīng)該衡量工作不同方面的特點(diǎn)；（ 3）這些因素對(duì)于要進(jìn)行比較的工作必須是通用的。如果沒(méi)有通用的因素，你就要將工作分為 2 個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采 用不同組的薪酬因素。 決定因素的最少數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是它要足夠用來(lái)解釋工作之間點(diǎn)值的差異。雖然，沒(méi)有一個(gè)完美的數(shù)目，但過(guò)去的研究和實(shí)踐表明至少需要三個(gè)因素才能滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個(gè)數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。這一數(shù)目在不同的組織中有差異，其范圍從 3 個(gè)到 12 個(gè)甚至更多。應(yīng)該注意的是，使用的因素越多，工作評(píng)價(jià)的管理任務(wù)就越重。但是，一些組織認(rèn)為這種增加的成本是可接受的。 決策 2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？ 從 1920 年起，工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應(yīng)用于各種組織和 行業(yè)。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過(guò)公共的資源來(lái)獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。此外，還有大量的用來(lái)說(shuō)明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)的對(duì)薪酬因素的界定，可以通過(guò)薪酬著作獲得。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（ 1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改，并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織；（ 2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（ 3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。 這一決策應(yīng)被概括為：我們?nèi)绾蝸?lái)為我們的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準(zhǔn)確的薪酬因素，來(lái)滿足我們組織的特殊需 要？作出這一決策的準(zhǔn)則主要包括以下幾個(gè)方面：開發(fā)的直接和間接成本、時(shí)間期限、制訂好的薪酬因素的能力（即必須要有人懂得如何來(lái)進(jìn)行開發(fā)）、適應(yīng)組織的目標(biāo)。為了開發(fā)薪酬因素，必須要有人為承擔(dān)這一任務(wù)花費(fèi)時(shí)間，必須要具備完成這一任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力，必須要有使這一任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成的必要的資源。因?yàn)橹匦聞?chuàng)建薪酬因素是對(duì)資源的一種浪費(fèi)（低效率使 用），所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來(lái)為組織建立薪酬因素。 組織可能會(huì)從確認(rèn)其他組織一般采用什么因素開始，然后檢索可獲得的著作來(lái)尋找這些薪酬因素和其等級(jí)定義。 因?yàn)樵S多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M(jìn)行修改將會(huì)節(jié)約時(shí)間。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫出的因素質(zhì)量要高。在查閱了這些公開可獲得的因素之后，組織可能為某一因素建立了不止一組的定義。下一步就是或者選取適合于組織目標(biāo)的最好的因素定義，或者對(duì)其中一種因素定義進(jìn)行修改，使其符合組織的需要。 在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨(dú)特的薪酬因素。要注意的是，定義新的因素的準(zhǔn)則同樣能夠適用于選擇或修改獲得的 因素，即因素應(yīng)該被清晰的進(jìn)行界定。因?yàn)槿藗兂３е煌谋尘昂徒?jīng)驗(yàn)來(lái)從事工作，所以如果不對(duì)這些因素進(jìn)行清晰的界定，那么定義的語(yǔ)言就可能會(huì)得到不同的解釋。一個(gè)因素可能是被狹義地界定還是被廣義地界定，將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋的工作類型。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)狹窄的工作簇，這些因素就可能會(huì)狹義的進(jìn)行界定。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。當(dāng)要對(duì)某一具體的組織闡明薪酬因素的意義時(shí)，一個(gè)好的基點(diǎn)就是這些因素的詞典定義。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。 決策 2C：等級(jí)的數(shù)目和定義？ 這一決策 可以被概括為：你如何來(lái)為每一因素建立起評(píng)價(jià)的尺度，使其能反映工作在這一因素上的真實(shí)的差異，并使評(píng)價(jià)者容易使用？因此，回答這一問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括等級(jí)尺度的心理測(cè)量效應(yīng)、可讀性和便于使用。 OTIS 和 LEUKART 為決策者提供了一組大拇指定律。 定律 1：選擇的等級(jí)數(shù)目應(yīng)該不要超過(guò)恰當(dāng)?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評(píng)價(jià)的工作所需要的數(shù)目。 定律 2：選擇的等級(jí)要涵蓋工作在該因素上的每一個(gè)水平。 定律 3：每一等級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行清晰的定義，使評(píng)價(jià)者能夠理解。 定律 4：避免使用模糊不清的詞 定律 5：在書寫等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例 許 多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。但是，最大的問(wèn)題似乎是清晰地進(jìn)行等級(jí)定義。有一種趨勢(shì)是，人們?cè)谑褂眯稳菰~進(jìn)行修飾時(shí)，常使用那些對(duì)不同的人就有不同意義的詞。例如，某一等級(jí)定義用“一些統(tǒng)計(jì)知識(shí)”來(lái)表達(dá)“對(duì)統(tǒng)計(jì)知識(shí)的徹底精通”的意思。其他有問(wèn)題的修飾包括采用如“基本的”或“先進(jìn)的”之類的詞。在使用“一些”和“徹底”之類的詞時(shí)，最好能夠明確地加以表達(dá)，使所有工作評(píng)價(jià)人員都能夠使用同樣指導(dǎo)框架。 決策 3：最高允許多少點(diǎn)值？（總點(diǎn)數(shù)是多少？） 在設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，分配的最大的點(diǎn)值數(shù)往往是一個(gè)十分隨意的判斷。這 一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評(píng)價(jià)的工作之間的差異。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個(gè)很寬的范圍，那么最大的點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。使用JOBEVAL 軟件的好處就在于，如果你決定改變系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)，即使是在所有工作都評(píng)價(jià)完了以后，軟件也可以自動(dòng)地進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)換。 決策 4：薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？ 這一決策包括回答這一問(wèn)題 —— 每一要素的相對(duì)權(quán)重是如何確定的？作出這一決 策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性。作出這一決策可以通過(guò)系統(tǒng)性的決策制定過(guò)程或統(tǒng)計(jì)分析來(lái)完成。下面是作者和薪酬工作者 推薦的程序。 QTIS 和 LEUKART 推薦了一組簡(jiǎn)單的決策制定程序來(lái)為因素分配相對(duì)價(jià)值。他們的程序包括 5 步：（ 1）選出一個(gè)或多個(gè)評(píng)委會(huì)來(lái)判斷因素的相對(duì)價(jià)值。（ 2）指導(dǎo)這些評(píng)委仔細(xì)地研究工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，尤其是因素和等級(jí)定義。（ 3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。（ 4）對(duì)這些評(píng)委發(fā)出指示：“假設(shè)所有因素的價(jià)值總和委 100%，請(qǐng)根據(jù)你對(duì)其相對(duì)價(jià)值的判斷，將這 100%在這些因素之間進(jìn)行分配，確保被分配的總價(jià)值為 100%?！保?5）將這樣獲得的相對(duì)價(jià)值計(jì)算平均值。 HENDERSON 推 薦了一個(gè)“通用”的程序。第一步，一組工作專家或一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)復(fù)查這些薪酬因素，并根據(jù)其對(duì)組織的目標(biāo)的重要性進(jìn)行等級(jí)排序。為了達(dá)到這一目的，建議使用配對(duì)比較法。在這些因素被排序之后，最高位置的因素分配 100%的價(jià)值。接下來(lái)，第二位的因素與這個(gè) 100%價(jià)值的因素進(jìn)行比較，分配給它一個(gè)百分比權(quán)重。然后，在余下的要素中重復(fù)使用這一方法。每一因素總是與第一位的因素進(jìn)行比較。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過(guò)了 100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來(lái)，以建立一個(gè)總的基線。然后，將每一因素的 百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權(quán)重。 這一程序也可以顛倒進(jìn)行來(lái)獲得因素的權(quán)重。先確認(rèn)最不重要的因素。分配給它權(quán)重“ 1”。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進(jìn)行比較。假設(shè)它的重要性是最不重要的因素的 倍，剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。 一種統(tǒng)計(jì)分析的方法可以作為上