論我國勞動爭議的處理體制(編輯修改稿)
2025-07-22 02:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，順應很多企業(yè)無工會的現(xiàn)實，以及體現(xiàn)了工會絕對代表職工權(quán)益的理念。同時，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也對調(diào)解協(xié)議的效力做了大幅改動，賦予其約束力，關(guān)于支付拖欠工資、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償?shù)仁马椷_成的調(diào)解協(xié)議，勞動者可以依法向人民法院申請支付令。另外，我國的勞動爭議調(diào)解是免費的。勞動爭議仲裁制度在我國勞動爭議處理制度中，勞動爭議仲裁是基本程序，根據(jù)當事人的請求，仲裁機構(gòu)依法公斷解決勞動爭議的執(zhí)法行為。包括一系列的活動，如調(diào)解勞動爭議，依法審理、裁決等。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布，使我國仲裁制度產(chǎn)生了一些變化。 （1）比較科學的機構(gòu)設立和人員組成；（2）使勞動爭議仲裁的程序更合理、更有效率；（3）一裁終局部分案件；（4）由于法律與時代的結(jié)合，使大量案件和復雜的問題得以激發(fā)出來。勞動爭議訴訟制度勞動爭議訴訟是人民法院依法審理勞動爭議案件的過程，是在當事人在規(guī)定的時間內(nèi)，對于勞動爭議仲裁委員會的裁決不服或者其他情形時，向人民法院提起的訴訟。關(guān)于勞動爭議案件的審理，在2001年和2006年頒布的司法解釋適用于若干問題，在一些地方讓勞動爭議有別于民事訴訟程序?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》在一些規(guī)定上也帶來了一定的影響，如勞動爭議訴訟的受案范圍、管轄、時效和舉證規(guī)則。三、完善我國勞動爭議處理制度的幾點建議（一）加強調(diào)解，矛盾化解在基層勞動過程是一個合作與爭議相伴的過程，多數(shù)勞動者希望能以較溫和的方式解決勞動爭議，以保持在原用人單位的工作崗位。在勞動爭議發(fā)生之初，勞動者與用人單位如能在中立的第三方主持下充分協(xié)商，消除隔閡，自愿達成協(xié)議，則為勞動爭議解決的最佳方式。借鑒挪威的成功經(jīng)驗，應當完善我國勞動爭議調(diào)解機制。勞動爭議調(diào)解既要充分尊重爭議雙方自己的意愿，又要體現(xiàn)中立性。調(diào)解委員會應由相同數(shù)目的用人單位代表和勞動者代表組成，并由一名外請的中立人士（通常可以是政府勞動部門的官員）任調(diào)解委員會主任，根據(jù)用人單位和勞動者雙方的協(xié)商和答辯，調(diào)解委員會主任平衡雙方利益，提出一個建議性的調(diào)解方案，并允許雙方進行完善和補充，盡量實現(xiàn)勞動爭議的和平解決。此外，《企業(yè)勞動調(diào)解爭議處理條例》必須賦予調(diào)解協(xié)議的法律約束力，一旦雙方接受了調(diào)解方案，則應主動履行協(xié)議內(nèi)容，否則為違約行為，另一方當事人可以要求法院強制執(zhí)行。（二）在將勞動爭議分為“權(quán)利爭議和利益爭議”的基礎上建立“裁審分離，各自終局”的處理模式。勞動爭議的表現(xiàn)形式雖然多種多樣，但總體上可以分為權(quán)利爭議和利益爭議兩大類。如履行給付義務的勞動報酬、社會保險的給付等就屬于利益爭議的范疇，而“禁止非法的勞動行為”、辭退、裁員等就屬于權(quán)利爭議的范疇。法律
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