【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)定，勞動合同終止時，用人單位不負支付經(jīng)濟補償金的義務。”我國《勞動法》沒有對用人單位是否給予終止勞動合同的勞動者經(jīng)濟補償做出規(guī)定。但勞動部1995年8月4日公布實施的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條作了明確規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者的經(jīng)濟補償金?！比欢秳趧雍贤ā分袑贤K止支付補償金有了新的規(guī)定。因為只規(guī)定解除勞動合同的經(jīng)濟補償，不僅顯失公平，而且會引導本來可以將勞動合同履行完畢的勞動者傾向于解除勞動合同，從而不利于勞動關系的穩(wěn)定。所以《勞動合同法》有規(guī)定除用人單位不降低現(xiàn)有勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的情況外，因勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)而終止固定期限勞動合同的，以及用人單位歇業(yè)、解散以及被依法宣告破產(chǎn)，吊銷營業(yè)執(zhí)照或責令關閉的，應向勞動者支付經(jīng)濟補償。同時還采用懲罰性經(jīng)濟補償?shù)姆绞郊哟笥萌藛挝贿`法解除和終止勞動合同的法律后果。這些規(guī)定，不僅能保障勞動者在暫時失去工作之時能獲得合理的補償和保障，還能促進用人單位在終止勞動合同之時權(quán)衡利弊，盡可能簽訂較長期限的勞動合同，在一定程度上防止勞動合同短期化。[10] 五、我國無固定期限勞動合同制度欠缺及完善 （一）我國無固定期限勞動合同制度的欠缺 我國無固定期限勞動合同的法律規(guī)定過于粗糙 無固定期限勞動合同的條件規(guī)定尤其是用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定過于粗糙難以達到保護勞動者合法權(quán)益的目的?！秳趧臃ā返诙畻l第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同?！钡菍τ凇爱斒氯穗p方同意延續(xù)勞動合同”與“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”兩條件之間的關系，現(xiàn)實中存在兩種不同的理解。一種認為是先后關系，只要勞動者在其用人單位連續(xù)工作滿十年以上，推定勞動者與用人單位都同意延續(xù)勞動合同，此時若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種理解是符合《勞動法》的立法初衷保護勞動者合法權(quán)益，對勞動者是有利的。第二種理解是“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的”與“如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”之間是并列關系，當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，要看用人單位是否同意，如果同意則雙方訂立無固定期限勞動合同，如果不同意則不予簽訂。這樣，主動權(quán)就完全掌握在用人單位手里了。“工作滿十年”“勞動者提出訂立”等都成了空話，有違勞動法的宗旨。但是在實踐中，如果勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動法》規(guī)定的不明確，使得勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障。 我國立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿十年以上”的期限問題 這里規(guī)定的十年引發(fā)了兩個存在的問題:其一,十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難。我國《勞動法》規(guī)定要“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上”基本上使勞動者完全度過了“黃金年齡”。如果其它訂立條件不成熟，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣勞動者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢的喪失，精力的不濟，尤其在我國勞動力過剩的情況下，其就業(yè)機會就微乎其微，那么十年就成了很多勞動者的一道坎。[11]另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以后的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規(guī)定對它的限制，把主動權(quán)掌握在自己手中。其二，十年的連續(xù)性問題，《勞動合同法》第十四條的規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上或者連續(xù)兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續(xù)不間斷的。而華為的離職竟崗主要針對工作滿8年的老員工，顯然是想切斷員工工齡的連續(xù)性，而實際上切斷工齡的連續(xù)性必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社會保險、辦理失業(yè)手續(xù)，轉(zhuǎn)移個人檔案等等。7000人集體辭職后，只要有人競聘成功，這些“離職”的員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續(xù)計算。而且他們工作滿十年之后仍可以簽訂無固定期限勞動合同。所以說華為的這一措施并不能真正起到作用，但是華為事件讓企業(yè)和勞動者更深刻理解十年之限的涵義。 我國無固定期限勞動合同的福利色彩，降低了合同簽訂率 無固定期限勞動合同的一系列補充規(guī)定加重了它的福利色彩，使用人單位產(chǎn)生較強的抵觸，降低了無固定期限勞動合同在實踐中的簽訂率。比如《北京市勞動合同規(guī)定》第十五條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期勞動合同：（1）全國勞動模范、先進工作者或者‘五一’獎章獲得者；（2）復員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；（3）建設征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；（4）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續(xù)工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（5）國家和本市規(guī)定的其他情形?！盵12]從上面的規(guī)定我們不難看出這些情形除了適用工作年限較長或年齡較大外，也多為一些特殊身份的人所享有，好似無固定期合同是一項特殊權(quán)利。因此，看出立法者的理念并不是站在一個全局就業(yè)和穩(wěn)定全局的觀念來考慮，只是一項優(yōu)惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質(zhì)，沒有深刻認識到無固定期勞動合同適用范圍擴大的方向。這樣過多的體現(xiàn)出福利性反而還會讓用人單位產(chǎn)生抵觸。 我國無固定期限勞動合同的主體適用范圍有待調(diào)整 按照我國現(xiàn)行規(guī)定用人單位包括企業(yè)、國家機關、社會團體，事業(yè)組織和個體經(jīng)濟組織。然而個體經(jīng)濟組織適用無固定期限勞動合同制度顯得不夠現(xiàn)