【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以正確地選擇需要收集什么樣的資料以及如何去收集這些資料。在職務(wù)分析中有許多資料收集方法和收集技術(shù)，每一種方法和技術(shù)能夠達(dá)到的目標(biāo)是不同的，因此，要注意各種方法和技術(shù)的比較與選擇。2．收集、積累相關(guān)的資料并加以分析。這些資料一般包括組織結(jié)構(gòu)圖、操作流程圖、過(guò)去或者其他組織相關(guān)職位的描述等。組織結(jié)構(gòu)圖可以顯示特定的職位與其他職位的關(guān)系以及它在整個(gè)組織中所處的位置和地位。組織結(jié)構(gòu)圖應(yīng)能說(shuō)明每一職位的名稱(chēng)，畫(huà)出其關(guān)系路線(xiàn)。操作流程圖能夠提供比組織結(jié)構(gòu)圖更加詳細(xì)的信息。3．選擇分析樣本。即選擇有代表性的職位加以分析，以節(jié)省時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。當(dāng)存在許多相似的職位需要分析時(shí)，對(duì)其中有代表性的職位進(jìn)行分析就可以了。4．進(jìn)行實(shí)際分析。分析工作包括收集該職位應(yīng)該進(jìn)行的活動(dòng)的資料，完成該職位工作對(duì)員工行為的要求，該職位的工作條件，對(duì)員工能力和人文特征的要求等等。5．對(duì)相關(guān)人員（如以前的任職者及其直接管理上司等）進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)。根據(jù)對(duì)任職者和其上級(jí)的訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)已經(jīng)做出的職務(wù)分析進(jìn)行修正，以保證信息的完整性和正確性。四、職務(wù)分析的方法職務(wù)分析的方法可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，一類(lèi)是結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法。（一）傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的基本特點(diǎn)是由職務(wù)分析專(zhuān)家依靠問(wèn)卷，對(duì)任職者和其主管進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)與職務(wù)有關(guān)的信息做出書(shū)面的紀(jì)實(shí)性描述，其收集的信息以非計(jì)量的、敘述性的居多，因而難免帶有主觀(guān)判斷的色彩。傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法主要有以下幾類(lèi)：此法主要是由從事某一職務(wù)的員工按時(shí)間順序詳細(xì)記下在一定期間內(nèi)所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)或任務(wù)，以及所耗費(fèi)的時(shí)間，定期匯總，然后加以分析。日記的形式大多并非確定，而是由工作人員自己填寫(xiě)，但有時(shí)采用固定格式，以節(jié)省填寫(xiě)者的時(shí)間。如航海日記、維修記錄、特殊活動(dòng)的記錄等，往往可以歸于此類(lèi)。工作日記法的優(yōu)點(diǎn)是逐日或在任務(wù)后即時(shí)記錄，可以避免遺漏，其詳細(xì)度往往為它法所不及。缺點(diǎn)則為自行記錄，無(wú)法保證某些工作活動(dòng)不被過(guò)分強(qiáng)調(diào)或有意輕描淡寫(xiě)，從而影響以后職務(wù)分析的準(zhǔn)確性。同時(shí)記錄者的文字水平與表達(dá)能力也影響了日記法的應(yīng)用。所以日記法多應(yīng)用在工作內(nèi)容較多樣化或工作時(shí)空較多變化的工作上，并且在職務(wù)分析時(shí)常輔以它法，較少作為唯一主要的信息搜集技術(shù)。觀(guān)察法就是直接觀(guān)察工作人員的活動(dòng)并且記錄有關(guān)項(xiàng)目、時(shí)間、表現(xiàn)等資料的方法。觀(guān)察法在動(dòng)作分析中應(yīng)用最廣，在職務(wù)分析中常用在工作內(nèi)容包括了許多可以具體觀(guān)察的實(shí)際場(chǎng)合。如果非實(shí)際活動(dòng)太多（例如設(shè)計(jì)師、律師、決策者等）則并不適用。同樣地，如果重要的工作活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行在時(shí)空上并無(wú)規(guī)律，則因觀(guān)察的困難，此法亦不適合。觀(guān)察法通常與面談法配合使用，即在觀(guān)察全部過(guò)程后，再與工作人員面談，以澄清疑點(diǎn)或補(bǔ)遺。因?yàn)楣ぷ骰顒?dòng)中往往有許多細(xì)節(jié)并非由表面觀(guān)察就能盡知的，也有許多是觀(guān)察人員容易忽略的，但在應(yīng)用觀(guān)察法進(jìn)行觀(guān)察時(shí)，最需注意的是不干擾工作者的活動(dòng)，以免影響工作的進(jìn)行和產(chǎn)生有意或無(wú)意的偏差，從而觀(guān)察結(jié)果的準(zhǔn)確性。面談法即詢(xún)問(wèn)操作者、管理者、專(zhuān)家等人對(duì)工作的意見(jiàn)，是一種面對(duì)面的交談。面談法是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。面談程序可以標(biāo)準(zhǔn)化，亦可以非標(biāo)準(zhǔn)化。在面談中員工就是自己工作的觀(guān)察者，因此，他們可以報(bào)告許多不能經(jīng)常觀(guān)察到的以及周期長(zhǎng)的工作活動(dòng)和工作行為。另外，由于員工對(duì)自己的工作有最深入的了解，所以還可能報(bào)告職務(wù)分析專(zhuān)家無(wú)論從哪個(gè)方面也不可能得到的信息。在采用面談法時(shí)，有些人可能會(huì)有意無(wú)意地夸大工作的重要性，有時(shí)回答者的自身資料來(lái)源并不十分可靠。因此，面談法要與觀(guān)察法結(jié)合使用，并要參考其他相關(guān)人員的意見(jiàn)。4．問(wèn)卷法問(wèn)卷法是借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問(wèn)卷表的形式對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析的方法。其基本過(guò)程是首先設(shè)計(jì)問(wèn)卷，然后分發(fā)給調(diào)查對(duì)象，要求在一定的時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)，以獲取有關(guān)的信息。問(wèn)卷法是一種應(yīng)用十分普遍的職務(wù)分析方法。問(wèn)卷所涉及的內(nèi)容很多，并根據(jù)分析對(duì)象的不同而有所不同。以對(duì)企業(yè)經(jīng)理的職務(wù)分析為例，其內(nèi)容接近200個(gè)項(xiàng)目。包括對(duì)經(jīng)理人員所擔(dān)任的各項(xiàng)管理職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求、所受限制以及其他一系列特點(diǎn)等進(jìn)行分析。應(yīng)當(dāng)注意的是，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)有一定的技巧，并且在實(shí)踐中要考慮回收率問(wèn)題。（二）結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法比較注重于定量研究，其最大特點(diǎn)是可以利用計(jì)算機(jī)對(duì)職務(wù)信息進(jìn)行定量分析。結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法一般也采用問(wèn)卷形式，通過(guò)對(duì)某種職務(wù)特征的單元或項(xiàng)目的描述來(lái)進(jìn)行分析，或者說(shuō)是用等級(jí)評(píng)定量表來(lái)分析項(xiàng)目與職務(wù)之間的關(guān)系。但是由于許多項(xiàng)目并不能計(jì)量化，更難以找到一個(gè)絕對(duì)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法的應(yīng)用也具有一定的局限性。結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法主要包括以下幾類(lèi)：1．任務(wù)調(diào)查表任務(wù)調(diào)查表是用來(lái)收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。分析人員依據(jù)每一調(diào)查項(xiàng)目或評(píng)定項(xiàng)目，列出任務(wù)或工作活動(dòng)調(diào)查表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間以及與整體績(jī)效的關(guān)系等。2．職位分析問(wèn)卷任務(wù)調(diào)查表主要運(yùn)用于對(duì)職務(wù)本身的統(tǒng)計(jì)分析，很難確定行為方面的影響，基本上是一種職務(wù)定向的信息。而職位分析問(wèn)卷則注重于描述如何完成某項(xiàng)工作的人員定向信息的內(nèi)容，更注意對(duì)工作人員的行為做出一般的概括。比較典型的是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的職業(yè)分析問(wèn)卷，共由194個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，由于該表比較復(fù)雜，這里不作詳細(xì)介紹。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于其可讀性比較差，只有具備相當(dāng)閱讀水平的人才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，因而對(duì)分析者和閱讀者的要求很高。3．關(guān)鍵事件和擴(kuò)展關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法就是由調(diào)查人員對(duì)某職位的任職人員或了解該職位的人員進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該職務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)能夠觀(guān)察到的，并能夠反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)該職務(wù)造成顯著影響的事件。關(guān)鍵事件的描述一般包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果以及員工控制上述后果的能力等。擴(kuò)展關(guān)鍵事件法是對(duì)具體崗位（通常是比較重要的關(guān)鍵的或典型的崗位）的任職者的職務(wù)所包含的各項(xiàng)任務(wù)、職責(zé)進(jìn)行描述。根據(jù)任職者所提供的信息，寫(xiě)出職務(wù)內(nèi)容和要求，然后再找另外的相關(guān)人員，調(diào)查他們實(shí)際上能否完成這些任務(wù)，完成的難度、概率、重要性如何等，最后形成崗位職務(wù)規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法和結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，在實(shí)際應(yīng)用中一般要將二者結(jié)合起來(lái)使用。第四節(jié) 招聘與錄用一、招聘與錄用的涵義招聘與錄用是主管人員配備工作當(dāng)中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)最早的工作。在人類(lèi)出現(xiàn)雇用關(guān)系的同時(shí)，招聘活動(dòng)就已經(jīng)出現(xiàn)了，從這個(gè)意義上講，招聘工作比人事管理出現(xiàn)的還要早，在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，招聘就已經(jīng)成為整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在完成了對(duì)組織員工的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，并在總量上和結(jié)構(gòu)上加以平衡，編制出組織人力資源規(guī)劃之后，對(duì)組織人員的需求和來(lái)源就有了一個(gè)大致的輪廓。在此基礎(chǔ)上，就可以結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行組織主管人員的招聘和錄用工作了。招聘和錄用就是從組織人員需求的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合職務(wù)分析所做出的職務(wù)描述和職位說(shuō)明書(shū)的要求