【文章內(nèi)容簡介】 各種心理測驗(yàn)：（2）參加小組管理比賽活動(dòng)；（3）參加“投藍(lán)”練習(xí)，即要求候選人處理在管理工作中可能面臨的各種問題；（4）參與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決某些問題；（5）就某一具體的題目或主題向某人做簡要的口頭報(bào)告，通常是向一位假設(shè)的上司推薦一套合理的行動(dòng)方案；（6）從事例如草擬一分書面報(bào)告之類的其它各種實(shí)習(xí)活動(dòng)。在進(jìn)行這些實(shí)習(xí)活動(dòng)期間，評(píng)選人觀察候選人的表現(xiàn)，并隨時(shí)向他們提出問題。當(dāng)評(píng)價(jià)中心這個(gè)階段的活動(dòng)結(jié)束時(shí)，評(píng)選人對(duì)侯選人的工作成績作出概括和評(píng)價(jià)，然后，將其評(píng)審結(jié)果與其他評(píng)選人的結(jié)果進(jìn)行比較，共同決定該候選人是否有做主管人員的潛力，寫出關(guān)于該候選人潛力的總結(jié)報(bào)告。這些報(bào)告在任命主管人員時(shí)可做為有效的指導(dǎo)性文件；而且也可用來指導(dǎo)主管人員的培養(yǎng)工作。在許多情況下，評(píng)價(jià)結(jié)果要反饋給候選人；而在另外一些情況下，只有當(dāng)候選人要求反饋時(shí)才進(jìn)行反饋。即使評(píng)選人將各項(xiàng)實(shí)習(xí)成績告訴了候選人，但是有關(guān)是否可能晉升的結(jié)論往往是保密的。對(duì)評(píng)價(jià)中心辦法的使用雖然尚無定論，但其結(jié)果還是鼓舞人心的。特別是它的可靠性足以證明其未來的使用價(jià)值。同樣，在美國的電報(bào)、電話公司的兩項(xiàng)研究中也發(fā)現(xiàn)，用這種辦法預(yù)測主管人員未來的工作情況具有高度的準(zhǔn)確性。然而，使用評(píng)價(jià)中心這一辦法電的確存在著一些問題。首先，它很費(fèi)時(shí)問，尤其是那些最有效的考查項(xiàng)目至少要花上5天的時(shí)間。其次，是培訓(xùn)評(píng)選人的問題，某些公司可以有充分的理由認(rèn)為，最好的評(píng)選人應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)豐富的直線主管人員，而不是訓(xùn)練有素的心理學(xué)家。第三，雖然運(yùn)用了一系列的實(shí)習(xí)操作，而且其內(nèi)容涉及了主管人員工作的各個(gè)方面，但這些是否就是最好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還是個(gè)問題。甚至在確定各項(xiàng)實(shí)習(xí)操作應(yīng)采用什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，存在的問題就更大了。由于大多數(shù)評(píng)價(jià)中心過分偏重在各種情況下個(gè)人以及人際之間的行為，而忽視了選拔主管人員，特別是選拔初次進(jìn)入主管人員行列的人所要考慮的最重要因素，也就是他們的動(dòng)機(jī)，即是否真正想成為主管人員。這就要求候選人明白什么是主管工作、它涉及哪些方面內(nèi)容以及成功的主管人員需要具備的條件。顯然這一品質(zhì)是很難評(píng)價(jià)的。但無論如何，通過讓候選人了解主管工作的內(nèi)容和要求，然后讓候選人認(rèn)真考慮這些問題并作出答復(fù)，就可以取得一些進(jìn)展。四、選拔過程中存在的局限性選拔方法和測試種類的繁多足以說明主管人員的選拔工作不存在一條完善的途徑。經(jīng)驗(yàn)表明，即使是經(jīng)過仔細(xì)選擇的選拔標(biāo)準(zhǔn)在預(yù)測未來的工作成就中也是不完善的，此外，人們“能干”什么（即完成工作的能力）和“愿干”什么（有關(guān)動(dòng)機(jī)）是不同的。后者是根據(jù)個(gè)人和環(huán)境的變化而變化的。例如，一個(gè)人的需要在不同時(shí)期可能是不同的。同樣，組織環(huán)境也在變化。在一個(gè)企業(yè)中，由于新的最高層主管人員持有不同的管理思想，而可能使企業(yè)的氣氛由鼓勵(lì)人們的積極性變成限制人們的積極性。所以，選拔的技術(shù)和手段并不一定能預(yù)測出人們“想干”什么，即使他們可能有這方面的能力。測試本身，特別是心理測試，具有局限性，尤其收集某些個(gè)人資料可能會(huì)被認(rèn)為侵犯個(gè)人的隱私。另外，有的測試被指責(zé)為不公正地歧視少數(shù)民族和婦女，這些復(fù)雜的問題很難解決，然而在選拔主管人員時(shí)又是不容忽視的。在選拔和雇用主管人員時(shí)，還有另外一個(gè)問題需要考慮，即做出人事決定所用的時(shí)間和費(fèi)用。清楚了解廣告費(fèi)、推薦費(fèi)、考試材料費(fèi)、面談所用的時(shí)間、核對(duì)檔案材料費(fèi)、體檢費(fèi)、熟悉新職務(wù)、調(diào)動(dòng)工作、確定新雇員的使用方向等所需要的準(zhǔn)備時(shí)間等是很重要的。在一個(gè)實(shí)例中，雇用一位年薪6萬美元的總經(jīng)理花費(fèi)了0美元。當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到上述這些費(fèi)用是很高的時(shí)候，就會(huì)明白人員的流動(dòng)會(huì)使企業(yè)損失巨大。有效地熟悉環(huán)境是減少人員流動(dòng)和縮短安排工作的準(zhǔn)備時(shí)間的一條途徑。一些作者將這個(gè)問題與培訓(xùn)問題一起討論。然而，讓新主管人員熟悉情況是緊接人員的選拔和雇用的一個(gè)步驟，所以應(yīng)把它包括在本章之內(nèi)。第七節(jié)使新主管人員熟悉企業(yè)環(huán)境和適應(yīng)人員的社會(huì)關(guān)系為某一職位選拔最佳人選，只是建立有效的管理隊(duì)伍的第一步。即使公司在招聘和選拔過程中付出了很大的努力，也常常忽視新的主管人員在受到雇用以后的各種需要。在最初的幾天或幾個(gè)星期內(nèi)，讓新來的主管人員與其組織融力一體是很困難的。不能成功地使新的主管人員迅速熟悉企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)人員關(guān)系，就會(huì)在人員流動(dòng)上造成損失（當(dāng)然，也包括非主管人員在內(nèi)）， 更不必說企業(yè)可能會(huì)失去一位優(yōu)秀的雇員。讓新的主管人員熟悉企業(yè)情況，就是向他們介紹企業(yè)，包括企業(yè)的作用、任務(wù)和員工狀況。大型公司一般都有正規(guī)的介紹計(jì)劃，向新雇員說明公司的以下特點(diǎn)：歷史產(chǎn)品和服務(wù)一般政策和實(shí)務(wù)組織機(jī)構(gòu)（分公司、部門設(shè)置和地域）福利（保險(xiǎn)、退休、假期）對(duì)保密的要求安全和其他規(guī)定這些項(xiàng)目在公司手冊(cè)上去進(jìn)一步說明，但是召開向新雇員介紹情況的會(huì)議可以為他們提供提出問題的機(jī)會(huì)。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，雖然這些計(jì)劃通常由人事部門的人員來完成，但是仍然要由上級(jí)主管人承擔(dān)讓新雇員熟悉情況的責(zé)任。熟悉情況還包括另外一個(gè)更重要的方面：使新主管人適應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系。除了要適應(yīng)具體的工作需要外，新的主管人員還會(huì)遇到新的價(jià)值觀、人際關(guān)系和行為方式。他們不知道可以向誰請(qǐng)教問題，組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且他們擔(dān)心能否在新的工作崗位上取得成功。所有這些不確定因素都會(huì)在新雇員中，尤其是在接受主管工作培訓(xùn)的人當(dāng)中引起許多憂慮。因?yàn)?，就業(yè)中最初的經(jīng)歷對(duì)于未來的管理活動(dòng)是非常重要的。曾有人建議受訓(xùn)的新雇員應(yīng)該首先與企業(yè)中最好的管理人員接觸，他們可以做為新雇員未來行為的典范。這里有一個(gè)案例，得克薩斯工具公司為了處理上述問題，召開了為期一天的減憂會(huì)，并對(duì)比參加會(huì)議的一組人員和沒有機(jī)會(huì)參加會(huì)議、無法從這一計(jì)劃中受益的一組人，發(fā)現(xiàn)這次會(huì)議為公司在培訓(xùn)、缺勤、工作拖拉現(xiàn)象和拒絕接受任務(wù)等方面節(jié)省了大量開支。而工作的改進(jìn)又帶來了額外的節(jié)約。雖然這項(xiàng)研究的參與者不是主管人員，但是它表明所有新雇員都有需要解決的類似憂慮，而使新雇員有效地熟悉企業(yè)環(huán)境和適應(yīng)人員關(guān)系，對(duì)企業(yè)是十分有利的。不管怎樣，主管人員的選拔工作僅僅是建立有效的組織機(jī)構(gòu)的開端；熟悉企業(yè)環(huán)境是一項(xiàng)重要的，卻又常常被忽略的步驟。第十七章主管人員的考評(píng)對(duì)主管人員的考評(píng)有時(shí)被認(rèn)為是主管人員培養(yǎng)工作中“最致命的薄弱環(huán)節(jié)”（l）。甚至有人把它說得更嚴(yán)重。對(duì)主管人員進(jìn)行考評(píng)，就管理工作本身而言，也許是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。當(dāng)然，對(duì)管理工作的發(fā)展考評(píng)也很重要。因?yàn)槿绻煌ㄟ^考評(píng)，就不能了解主管人員的優(yōu)缺點(diǎn)，那么即使培養(yǎng)方向正確，也僅僅是一種偶然現(xiàn)象?？荚u(píng)工作是或者應(yīng)該是管理系統(tǒng)中不可缺少的組成部分。只有了解主管人員在計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)中的工作情況，才是確知在任主管人員是否真正有效地進(jìn)行管理工作的唯一途徑。企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、社團(tuán)組織，甚至大學(xué)，要有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須找到能準(zhǔn)確衡量管理工作成績的各種方法并付諸實(shí)施。有許多理由可以說明需要對(duì)主管人員進(jìn)行有效的考評(píng)。必須把考評(píng)看作整個(gè)管理系統(tǒng)和主管人員的配備子系統(tǒng)的基本要素。之所以迫切需要考評(píng)工作，是因?yàn)樾枰私庖粋€(gè)企業(yè)中主管人員的質(zhì)量，適應(yīng)管理工作的發(fā)展和選拔計(jì)劃的要求，恰當(dāng)?shù)亟⑵髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主管職位，以及為獎(jiǎng)勵(lì)有成就的人找到合理的依據(jù)?？荚u(píng)工作要切實(shí)有效，就必須與獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合，因?yàn)榧皶r(shí)獎(jiǎng)勵(lì)有成就的人是人所共知最有效的激勵(lì)因素。第一節(jié)主管人員的考評(píng)問題長期以來，主管人員都不大愿意去考評(píng)其下屬人員。但是，對(duì)于管理這樣重要的活動(dòng)，應(yīng)該毫不猶豫地盡可能準(zhǔn)確地衡量其工作成效。有些人擔(dān)心，如果去考評(píng)其下屬人員的工作成績，并根據(jù)這些評(píng)價(jià)采取措施，會(huì)使主管人員處于尷尬的地位。其實(shí)這種擔(dān)心是沒有必要的，在某一文化領(lǐng)域內(nèi)，人們的成績至少從他們進(jìn)入幼兒園直到中學(xué)和大學(xué)的整個(gè)時(shí)期，就一直在接受著別人的評(píng)價(jià)。因此，他們是不會(huì)害怕“競賽之神”（d）的。幾乎在所有的集體活動(dòng)中，不管工作還是娛樂，人們行動(dòng)的成效長期以來就以某種方式受到評(píng)價(jià)。此外，大多數(shù)人，特別是有才能的人，總是想知道他們自己的工作情況。很難相信，衡量和評(píng)價(jià)工作本身引起了對(duì)主管人員工作成效進(jìn)行考核至今普遍存在的爭論、顧慮，甚至失望。其實(shí)，這些可能都是由被衡量的事物、所使用的標(biāo)準(zhǔn)及衡量的方法引起的。當(dāng)主管人員認(rèn)為他們正在不準(zhǔn)確或是以不適宜、不全面或主觀的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)別人或被人評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)理所當(dāng)然地對(duì)考評(píng)表示反感、不快，甚至抵制。過去的 年里，這方面的工作出現(xiàn)了某些光明和希望，并提出了有效進(jìn)行考評(píng)工作的辦法。人們注意到用實(shí)際工作成績與預(yù)定的可考核目標(biāo)相對(duì)比的方法來評(píng)價(jià)主管人員，這是一個(gè)極大的進(jìn)步。不過，如果考察一下實(shí)際執(zhí)行情況，就會(huì)對(duì)這些工作究竟有多少效果提出質(zhì)疑。的確，像是否言論多于行動(dòng)這樣的合理問題也可能被提出來。此外，有人可能會(huì)問：即使這種方法是以正確的原則為依據(jù)，人們對(duì)它的關(guān)注是否會(huì)在實(shí)際工作中逐漸消失呢？當(dāng)一些新思想或辦法未能發(fā)揮其預(yù)期作用的時(shí)候，人們總是會(huì)對(duì)它失去幻想，并采取抵制的態(tài)度。但是，不能只按照可考核的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還需要用以對(duì)主管人員的要求為條件進(jìn)行考評(píng)的辦法加以補(bǔ)充。另外，沒有哪一種辦法在使用時(shí)不存在困難和缺陷，也沒有哪一種辦法能夠憑單純用技術(shù)和日常文書工作發(fā)揮作用。人們必須做更多的工作。首先，將目標(biāo)管理作為企業(yè)經(jīng)營的工作方式；其次，需要明確管理職務(wù)及其基本工作內(nèi)容，并且具有付諸實(shí)施的能力。第二節(jié)應(yīng)衡量些什么毋需贅言，對(duì)主管人員的考評(píng)，應(yīng)該以他作為一名主管人員所負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的完成情況為依據(jù)。然而，對(duì)工商業(yè)、政府和其它企業(yè)所用的許多考評(píng)制度進(jìn)行的考察卻表明他們對(duì)這個(gè)不言而喻的道理缺乏理解，至少不愿意或不能將他們理解的東西付諸實(shí)施。因此，考評(píng)的依據(jù)既應(yīng)包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃方面的成就，又應(yīng)包括作為主管人員在其職責(zé)范圍所取得的成績。不能要求擔(dān)任主管職務(wù)的人樣樣正確，俱也不能因此容忍他們?cè)谫嵢±麧櫋N售產(chǎn)品、管理控制或者其他工作方面沒有良好的成績。處在主管職位上，卻不能像一位主管人員那樣有效地發(fā)揮其作用。是不會(huì)今任何人滿意的。有些主管人員是“曇花一現(xiàn)”式的人物，但許多主管人員被取而代之，并不一定是由于他們自己的過失。一、在完成目標(biāo)過程中取得的成效按預(yù)定的可考核目標(biāo)來進(jìn)行考評(píng)的方法在評(píng)價(jià)工作成效時(shí)是極有價(jià)值的。如果為實(shí)現(xiàn)某具體日標(biāo)所擬定的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致、完整而容易理解，那么，已選定的目標(biāo)、為了選擇這一目標(biāo)而收集的信息資料、實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的計(jì)劃程序以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的個(gè)人功績就是衡量一個(gè)主管人員工作成效的最佳標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)行這種考評(píng)方法時(shí)，人們常認(rèn)為這一方法是合適的，但同時(shí)提出，考評(píng)主管人員的工作成就還要考慮到他不能控制的運(yùn)氣和其他因素。在某種程度上，這種說法是正確的。在許多情況下，成績出色的主管人員即使在上述，一些方面的成績被錯(cuò)誤評(píng)價(jià)，或因工作失誤而被錯(cuò)怪，但還是得到了提升。二、做為主管人員的工作成效雖然在擬訂和文現(xiàn)目標(biāo)方面出色的成績記錄，是證明一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人員工作能力的最有力證據(jù)，但還必須同時(shí)按主管人員的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他進(jìn)行考評(píng)。應(yīng)該承認(rèn)，各級(jí)主管人員還在從事不容忽視的一些非主管性質(zhì)的工作。但是，雇用主管人員的首要目的，是作為主管人員來執(zhí)行任務(wù)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)他們的工作。這就說明，考評(píng)主管人員，應(yīng)以他在理解和實(shí)施管理計(jì)劃、組織工作、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)工作和控制活動(dòng)等管理職能方面的工作狀況為依據(jù)。為了明確這方面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們必須參照管理學(xué)的基本原理。第三節(jié)傳統(tǒng)的品質(zhì)考評(píng)多年以來，甚至在當(dāng)初，一直普遍以個(gè)人品質(zhì)和工作特色為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)主管人員。這種典型的品質(zhì)等級(jí)評(píng)價(jià)法，可以用表格列出 到 種諸如與人共事的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮程度、判斷力以及創(chuàng)造力等個(gè)人品質(zhì)來，在這種品質(zhì)表上，還包括一些比如業(yè)務(wù)知識(shí)、完成任務(wù)能力、生產(chǎn)成本或費(fèi)用的節(jié)約以及檢查計(jì)劃和指令的執(zhí)行情況等等工作方面的特征。然而，至少在最近幾年之前，這種考評(píng)表上屬于個(gè)人品質(zhì)的項(xiàng)目還遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作特色。在給這些項(xiàng)目定出標(biāo)準(zhǔn)之后，再將它們分成等級(jí)，一般從不及格到優(yōu)秀分為五、六個(gè)等級(jí)，然后，就可以用來考評(píng)下屬了。美國海軍多年來用以考評(píng)軍官的方法是典型的品質(zhì)考評(píng)法。雖然他們使用的“軍官素質(zhì)報(bào)告表”的內(nèi)容還需要補(bǔ)充諸如有關(guān)職責(zé)、所學(xué)課程、指揮他人的欲望以及其他各種不能下定論的評(píng)語等方面的資料，但是在表—1所示的各項(xiàng)品質(zhì)分析中基本包括了要評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。一、品質(zhì)評(píng)定法的缺點(diǎn)主管人員們由于不了解如何確切地定級(jí)，往往不愿做品質(zhì)定級(jí)工作或傾向于把它作為日常文書工作來完成。即使一些公司極力向其主管人員“推銷”這種定級(jí)辦法，開導(dǎo)他們接受這種辦法，并且訓(xùn)練他們理解品質(zhì)的含義，以提高他們的考評(píng)能力，但還是很少按照美國海軍軍部條令（ ）第（8）條的規(guī)走，凡不同意本報(bào)表評(píng)定結(jié)果的，必須向填報(bào)軍官提出聲明，附在本報(bào)表上。不論聲明是關(guān)于品質(zhì)方面還是工作成效方面任伺小的缺陷，也不論是口頭的還是書面的，填報(bào)軍官都應(yīng)予以重視。有否上述情況？_如有的話，是否已注意到改進(jìn)？_填報(bào)長官簽字_有人能夠或愿意做好品質(zhì)評(píng)定工作。使用品質(zhì)考評(píng)方法，存在著一個(gè)實(shí)際問題：由于品質(zhì)評(píng)定不可能是客觀的，所以嚴(yán)肅而公正的主管人員不愿意用自己帶有明顯主觀性的判斷，去評(píng)定別人工作成效。未被評(píng)為最優(yōu)一級(jí)的雇員們，幾乎無一例外地感到待遇不公正。大多數(shù)人認(rèn)為這項(xiàng)工作是“玩弄人們的靈魂”，是職業(yè)精神病學(xué)家的作法，而很難說是主管人員的本職。存在的另一個(gè)問題是：對(duì)品質(zhì)考評(píng)方法的基本設(shè)想存在爭議。主管人員的工作成效與他們特殊品質(zhì)的聯(lián)系是值得懷疑的。這種聯(lián)系通常存在于，或獨(dú)立于主管人員的實(shí)際工作之外。它以一些人的主觀看法來代替實(shí)際表現(xiàn)。在品質(zhì)考評(píng)法與所做的實(shí)際工作沒有什么聯(lián)系時(shí)，其局限性更為突出。主管人員對(duì)這一工作的抵制造成了一系列的后果。許多人認(rèn)為這項(xiàng)工作是為完成某人的命令而必須完成的日常文書工作。結(jié)果人們雖然完成了這一文書工作，卻把定級(jí)工作做得無論對(duì)下屬還是對(duì)主管人員都無關(guān)痛癢。這樣評(píng)定的結(jié)果就沒有什么差別了。有一件事很有趣，但又不足為奇。幾年前，在海軍軍官評(píng)定等級(jí)工作的一份研究報(bào)告中，出現(xiàn)了一個(gè)荒謬的數(shù)值：在某個(gè)時(shí)期內(nèi)，有大約 ％被評(píng)定的海軍軍官是杰出的或是優(yōu)秀的，只有 表現(xiàn)一般。品質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得再好，也是含糊不清的。評(píng)級(jí)者所使用的是一種遲鈍的工具，而下屬們同樣搞不清評(píng)級(jí)的根據(jù)。大多數(shù)評(píng)級(jí)者在實(shí)際工作中使用的是一種粗魯?shù)姆椒ǎ麄冋纯嗟匾庾R(shí)到了這一點(diǎn)，因此不愿使用這一評(píng)級(jí)方法損害其下屬前途。考評(píng)的主要目的在于提供討論工作成績和