【正文】 、體等各個方面進(jìn)行綜合考察和測試，以確保招聘到合格的人才。即對所有的應(yīng)聘者都一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制，使應(yīng)聘者憑借自身的真才實(shí)學(xué)進(jìn)行競爭，杜絕諸如“拉關(guān)系”、“走后門”和貪污受賄等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。即將招聘單位的名稱、招聘種類和數(shù)量、條件、方法、時間、地點(diǎn)等信息通過登報或其他公開的方式在招聘簡章上加以公布，以形成競爭，避免不正之風(fēng)，達(dá)到廣招人才的目的。對已經(jīng)投入運(yùn)作的組織而言，人員的配備也會由于各種原因而出現(xiàn)變動，因此，只有搞好人員的招聘與錄用，才能保證組織的人員素質(zhì)，提高人員的使用效率，同時為增加組織員工的滿意度和凝聚力創(chuàng)造條件。招聘和錄用就是從組織人員需求的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合職務(wù)分析所做出的職務(wù)描述和職位說明書的要求，采用各種方式，從組織內(nèi)外部擇優(yōu)調(diào)入或聘用急需的經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動。在完成了對組織員工的需求預(yù)測和供給預(yù)測，并在總量上和結(jié)構(gòu)上加以平衡，編制出組織人力資源規(guī)劃之后，對組織人員的需求和來源就有了一個大致的輪廓。第四節(jié) 招聘與錄用一、招聘與錄用的涵義招聘與錄用是主管人員配備工作當(dāng)中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)最早的工作。根據(jù)任職者所提供的信息，寫出職務(wù)內(nèi)容和要求，然后再找另外的相關(guān)人員，調(diào)查他們實(shí)際上能否完成這些任務(wù)，完成的難度、概率、重要性如何等，最后形成崗位職務(wù)規(guī)范。關(guān)鍵事件的描述一般包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果以及員工控制上述后果的能力等。3．關(guān)鍵事件和擴(kuò)展關(guān)鍵事件法。比較典型的是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的職業(yè)分析問卷，共由194個項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，由于該表比較復(fù)雜，這里不作詳細(xì)介紹。2．職位分析問卷任務(wù)調(diào)查表主要運(yùn)用于對職務(wù)本身的統(tǒng)計分析，很難確定行為方面的影響，基本上是一種職務(wù)定向的信息。結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法主要包括以下幾類：1．任務(wù)調(diào)查表任務(wù)調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法一般也采用問卷形式，通過對某種職務(wù)特征的單元或項(xiàng)目的描述來進(jìn)行分析，或者說是用等級評定量表來分析項(xiàng)目與職務(wù)之間的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)注意的是，問卷的設(shè)計有一定的技巧，并且在實(shí)踐中要考慮回收率問題。以對企業(yè)經(jīng)理的職務(wù)分析為例，其內(nèi)容接近200個項(xiàng)目。問卷法是一種應(yīng)用十分普遍的職務(wù)分析方法。4．問卷法問卷法是借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問卷表的形式對組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析的方法。在采用面談法時，有些人可能會有意無意地夸大工作的重要性，有時回答者的自身資料來源并不十分可靠。在面談中員工就是自己工作的觀察者，因此，他們可以報告許多不能經(jīng)常觀察到的以及周期長的工作活動和工作行為。面談法是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。因?yàn)楣ぷ骰顒又型性S多細(xì)節(jié)并非由表面觀察就能盡知的，也有許多是觀察人員容易忽略的，但在應(yīng)用觀察法進(jìn)行觀察時，最需注意的是不干擾工作者的活動，以免影響工作的進(jìn)行和產(chǎn)生有意或無意的偏差，從而觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。同樣地，如果重要的工作活動或任務(wù)的執(zhí)行在時空上并無規(guī)律，則因觀察的困難，此法亦不適合。觀察法在動作分析中應(yīng)用最廣，在職務(wù)分析中常用在工作內(nèi)容包括了許多可以具體觀察的實(shí)際場合。所以日記法多應(yīng)用在工作內(nèi)容較多樣化或工作時空較多變化的工作上，并且在職務(wù)分析時常輔以它法，較少作為唯一主要的信息搜集技術(shù)。缺點(diǎn)則為自行記錄，無法保證某些工作活動不被過分強(qiáng)調(diào)或有意輕描淡寫，從而影響以后職務(wù)分析的準(zhǔn)確性。如航海日記、維修記錄、特殊活動的記錄等，往往可以歸于此類。傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法主要有以下幾類：此法主要是由從事某一職務(wù)的員工按時間順序詳細(xì)記下在一定期間內(nèi)所從事的各項(xiàng)工作活動或任務(wù)，以及所耗費(fèi)的時間，定期匯總，然后加以分析。四、職務(wù)分析的方法職務(wù)分析的方法可以分為兩大類，一類是傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，一類是結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法。根據(jù)對任職者和其上級的訪問調(diào)查的結(jié)果，對已經(jīng)做出的職務(wù)分析進(jìn)行修正，以保證信息的完整性和正確性。分析工作包括收集該職位應(yīng)該進(jìn)行的活動的資料，完成該職位工作對員工行為的要求，該職位的工作條件，對員工能力和人文特征的要求等等。當(dāng)存在許多相似的職位需要分析時，對其中有代表性的職位進(jìn)行分析就可以了。3．選擇分析樣本。組織結(jié)構(gòu)圖應(yīng)能說明每一職位的名稱，畫出其關(guān)系路線。這些資料一般包括組織結(jié)構(gòu)圖、操作流程圖、過去或者其他組織相關(guān)職位的描述等。在職務(wù)分析中有許多資料收集方法和收集技術(shù)，每一種方法和技術(shù)能夠達(dá)到的目標(biāo)是不同的，因此，要注意各種方法和技術(shù)的比較與選擇。但是由于職位本身的復(fù)雜性，不可能存在一個適用于一切職位的職務(wù)分析步驟，下面所列的也只是一個大致的程序。參與職務(wù)分析的人員，應(yīng)具有一定的知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且最好修過心理學(xué)，有良好的記憶力，并能獲得員工的信任與合作。確定了職務(wù)分析的目的，也就在一定程度上決定了將使用何種方法來收集資料。8．揭示員工工作的各個側(cè)面，反映工作績效的個別差異，以利于制訂考核程序。6．找出影響崗位職能有效發(fā)揮的主要因素，以利于及時采取措施在動態(tài)過程中解決問題、消除隱患，確保員工良好的工作條件和氛圍。5．確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。3．確定工作崗位之間的相互關(guān)系，建立溝通的程序和方式，以利于合理的晉升、調(diào)動和指派。錄用主管人員的任何方法都必須依據(jù)對工作表現(xiàn)的預(yù)測。同時，明確每個崗位職務(wù)的實(shí)際權(quán)利和責(zé)任水平。另外，職位說明書還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等的要求。職位說明書則是根據(jù)職務(wù)描述所提供的資料，擬定工作資格，列舉并說明適合從事該職務(wù)的主管人員所必須具備的個人特質(zhì)條件與所受的訓(xùn)練，以供招聘（或職業(yè)訓(xùn)練）使用。它解決的是職務(wù)操作者做什么、怎么做和為什么做的問題。職務(wù)分析的成果包括職務(wù)描述和職位說明書兩個部分。職務(wù)分析又稱為職位說明。西方國家的有關(guān)專家通常認(rèn)為：如果年輕的專業(yè)技術(shù)人員能在一個組織維持較長的穩(wěn)定性，則足以說明該組織的管理具有過人之處，組織具有較強(qiáng)的吸引力。這里所說的適度要視具體組織的具體情況而定。流動率過大不僅會增加管理的難度，而且會導(dǎo)致組織生產(chǎn)（經(jīng)營）效率降低，以及增加組織人員配備的成本等；流動率過小，又不利于組織人員在觀念和技術(shù)方面的吐故納新，很難通過競爭機(jī)制使組織保持活力。人員流動率作為測量組織內(nèi)部穩(wěn)定程度的尺度，其大小與組織的用人政策和勞資關(guān)系有著較密切的關(guān)系。用公式表示如下：凈流動率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊月平均人數(shù)100% 在分析凈人員流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。凈人員流動率是指補(bǔ)充人數(shù)占工資冊月平均人數(shù)的百分比。人員新進(jìn)率是指新進(jìn)人員數(shù)占工資冊平均人數(shù)的百分比。其計算通常以月為單位，如果以年度為單位，需要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。公式表示如下：離職率=離職人數(shù)/工資冊月平均人數(shù)100% 離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)。1．人員離職率。對組織來說，保持適度的人員流動率是必要的，這是組織新陳代謝、保持活力的保證。人員流動率指的是一定時期內(nèi)某種崗位的員工變動（離職或新進(jìn)）占員工總數(shù)