【正文】 ，組織也就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，無(wú)論是組織新招聘還是原來(lái)的主管人員，都必須經(jīng)常地接受培訓(xùn)，以便更好地適應(yīng)組織的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步。一般情況下，組織不是人員過(guò)多就是人員不足。為了保持人員配備的有效性，組織要隨時(shí)掌握組織內(nèi)部的人員供求信息，并對(duì)主管人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。所謂需求分析，就是在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，將組織對(duì)主管人員的需求轉(zhuǎn)化為具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，根據(jù)組織目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并結(jié)合各種相關(guān)因素，做出數(shù)學(xué)計(jì)算，得出預(yù)測(cè)期的主管人員需求量。3．工作研究預(yù)測(cè)。無(wú)論采取何種方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，都需要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行分析。因此，必須依靠人的經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的變化進(jìn)行分析，并對(duì)可能發(fā)生變化的因素進(jìn)行修正。組織在進(jìn)行外部人才市場(chǎng)條件預(yù)測(cè)時(shí)，除了可以據(jù)某些社會(huì)資料進(jìn)行分析外，還必須根據(jù)本組織的特點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以防止組織在需要補(bǔ)充主管人員時(shí)陷于被動(dòng)。組織內(nèi)部人員供給的預(yù)測(cè)要靠管理人員和技術(shù)人員的合作進(jìn)行。主管人員供給分析的主要內(nèi)容如下：1．組織目前的員工狀況，如組織員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、專業(yè)、年齡構(gòu)成等，了解組織員工的現(xiàn)狀。，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。，并對(duì)其可能出現(xiàn)的變動(dòng)加以分析。三、員工流動(dòng)分析員工的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征之一。同時(shí)組織也會(huì)隨時(shí)招聘新員工，以補(bǔ)充和滿足組織對(duì)人員的需求。從這一點(diǎn)來(lái)看，對(duì)員工的流動(dòng)性進(jìn)行長(zhǎng)期分析具有重要的現(xiàn)實(shí)意義,有必要在這里單獨(dú)加以討論。不同的組織，或同一組織在不同的形勢(shì)下和自身發(fā)展的不同階段，會(huì)有各不相同的人員流動(dòng)率。人員流動(dòng)率是考察組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。由于人員流動(dòng)率受到多種因素的影響，因此計(jì)算方法很多，這里只介紹幾種比較常用的比率。是指某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，占工資冊(cè)的月平均人數(shù)的百分比。離職率可用來(lái)測(cè)量人員的穩(wěn)定程度。2．人員新進(jìn)率。公式表示如下：新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)月平均人數(shù)100% 3．凈人員流動(dòng)率。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇用的人數(shù)。對(duì)于一個(gè)正在成長(zhǎng)和發(fā)展的組織，凈人員流動(dòng)率一般等于離職率；對(duì)于一個(gè)處于衰退中的組織，凈人員流動(dòng)率一般等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的組織，其凈人員流動(dòng)率、離職率、新進(jìn)率一般相等。若流動(dòng)率過(guò)大，則表明組織的勞資關(guān)系可能不穩(wěn)定，或者組織處于起伏波動(dòng)的狀態(tài)。因此，保持一個(gè)適度的人員流動(dòng)率是必要的。一般來(lái)講，藍(lán)領(lǐng)工人的流動(dòng)率可以大一些，而白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要盡可能的小一些，以保證組織高層的穩(wěn)定。第三節(jié) 職務(wù)分析一、職務(wù)分析的定義所謂職務(wù)分析就是指對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境以及主管人員在履行職務(wù)時(shí)應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職務(wù)規(guī)范、崗位說(shuō)明等人事文件的過(guò)程。職務(wù)分析是分析組織中的職務(wù)的責(zé)任是什么以及什么樣特點(diǎn)的人才能夠勝任這個(gè)職務(wù)。職務(wù)描述是對(duì)每一職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法以及工作人員的資格條件等所作的書(shū)面紀(jì)錄。其基本要素包括：工作名稱、工作活動(dòng)和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等。職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立思考和判斷能力、記憶力、注意力、知覺(jué)能力、警覺(jué)性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。二、職務(wù)分析的目的職務(wù)分析的目的主要有以下幾個(gè)方面：1．確定工作崗位的名稱與含義以及在整個(gè)組織中的地位。2．確定主管人員錄用或上崗的最低條件。這種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)就在于服從業(yè)已規(guī)定的崗位權(quán)、責(zé)要求。4．獲得有關(guān)工作環(huán)境的事實(shí)和來(lái)自各方面的狀態(tài)信息，以利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致主管人員不滿，包括“力不從心”或“大材小用”等配置方面的問(wèn)題，以及其他導(dǎo)致工作效率下降的原因及環(huán)境因素，同時(shí)，為工作評(píng)價(jià)與改進(jìn)工作方法積累必要的數(shù)據(jù)。對(duì)任何單位來(lái)講，培訓(xùn)員工的費(fèi)用都是相當(dāng)高的，因此，培訓(xùn)所設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容和責(zé)任應(yīng)準(zhǔn)確的反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來(lái)的工作實(shí)際應(yīng)用一致。7．在組織需要時(shí)，提供有關(guān)工作績(jī)效與工作之間的實(shí)施資料，以利于明確各層次的責(zé)任，減少重復(fù)以提高效率。三、職務(wù)分析的程序在進(jìn)行正式的職務(wù)分析之前，一般要先明確兩個(gè)問(wèn)題，一是職務(wù)分析的目的，二是由什么人來(lái)負(fù)責(zé)或參加職務(wù)分析工作。職務(wù)分析的負(fù)責(zé)人通常是人事主管，但有時(shí)需要借助外界的專業(yè)人士來(lái)主持或協(xié)助某些特殊方法的工作。一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)分析的基本程序包括六個(gè)步驟。1．確定將要收集的信息的用處，以正確地選擇需要收集什么樣的資料以及如何去收集這些資料。2．收集、積累相關(guān)的資料并加以分析。組織結(jié)構(gòu)圖可以顯示特定的職位與其他職位的關(guān)系以及它在整個(gè)組織中所處的位置和地位。操作流程圖能夠提供比組織結(jié)構(gòu)圖更加詳細(xì)的信息。即選擇有代表性的職位加以分析，以節(jié)省時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。4．進(jìn)行實(shí)際分析。5．對(duì)相關(guān)人員（如以前的任職者及其直接管理上司等）進(jìn)行訪問(wèn)。（一）傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的基本特點(diǎn)是由職務(wù)分析專家依靠問(wèn)卷，對(duì)任職者和其主管進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)與職務(wù)有關(guān)的信息做出書(shū)面的紀(jì)實(shí)性描述，其收集的信息以非計(jì)量的、敘述性的居多，因而難免帶有主觀判斷的色彩。日記的形式大多并非確定，而是由工作人員自己填寫(xiě)，但有時(shí)采用固定格式，以節(jié)省填寫(xiě)者的時(shí)間。工作日記法的優(yōu)點(diǎn)是逐日或在任務(wù)后即時(shí)記錄，可以避免遺漏，其詳細(xì)度往往為它法所不及。同時(shí)記錄者的文字水平與表達(dá)能力也影響了日記法的應(yīng)用。觀察法就是直接觀察工作人員的活動(dòng)并且記錄有關(guān)項(xiàng)目、時(shí)間、表現(xiàn)等資料的方法。如果非實(shí)際活動(dòng)太多（例如設(shè)計(jì)師、律師、決策者等）則并不適用。觀察法通常與面談法配合使用，即在觀察全部過(guò)程后，再與工作人員面談，以澄清疑點(diǎn)或補(bǔ)遺。面談法即詢問(wèn)操作者、管理者、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)，是一種面對(duì)面的交談。面談程序可以標(biāo)準(zhǔn)化，亦可以非標(biāo)準(zhǔn)化。另外，由于員工對(duì)自己的工作有最深入的了解，所以還可能報(bào)告職務(wù)分析專家無(wú)論從哪個(gè)方面也不可能得到的信息。因此，面談法要與觀察法結(jié)合使用，并要參考其他相關(guān)人員的意見(jiàn)。其基本過(guò)程是首先設(shè)計(jì)問(wèn)卷，然后分發(fā)給調(diào)查對(duì)象，要求在一定的時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)，以獲取有關(guān)的信息。問(wèn)卷所涉及的內(nèi)容很多，并根據(jù)分析對(duì)象的不同而有所不同。包括對(duì)經(jīng)理人員所擔(dān)任的各項(xiàng)管理職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求、所受限制以及其他一系列特點(diǎn)等進(jìn)行分析。（二）結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法比較注重于定量研究，其最大特點(diǎn)是可以利用計(jì)算機(jī)對(duì)職務(wù)信息進(jìn)行定量分析。但是由于許多項(xiàng)目并不能計(jì)量化，更難以找到一個(gè)絕對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此，結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法的應(yīng)用也具有一定的局限性。分析人員依據(jù)每一調(diào)查項(xiàng)目或評(píng)定項(xiàng)目，列出任務(wù)或工作活動(dòng)調(diào)查表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間以及與整體績(jī)效的關(guān)系等。而職位分析問(wèn)卷則注重于描述如何完成某項(xiàng)工作的人員定向信息的內(nèi)容，更注意對(duì)工作人員的行為做出一般的概括。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于其可讀性比較差，只有具備相當(dāng)閱讀水平的人才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，因而對(duì)分析者