【正文】 質(zhì)以及與他人的交往上應(yīng)該誠實(shí)；隨時(shí)向上級(jí)反映情況；具有堅(jiān)強(qiáng)的意志；上述這些品質(zhì)，也包括其他品質(zhì)，有許多都曾被一些大企業(yè)的總裁引用過。福特第二（ Ⅱ）曾提到，誠實(shí)、公正和開明是極具感染力的品質(zhì)。M當(dāng)然，衡量以上這些品質(zhì)并非易事，但這并不意味著降低了這些品質(zhì)的重要性。四、主管人員的工作成績或許可以用主管人員過去做為一名經(jīng)理的工作成就作為評(píng)價(jià)他的最重要標(biāo)準(zhǔn)，這也是預(yù)測他未來工作成績最可靠的依據(jù)。但是在中、上層主管人員的選拔工作中，過去的管理經(jīng)驗(yàn)都是非常重要的考慮內(nèi)容。第五節(jié)使主管人員的規(guī)格要求與資歷條件相匹配在確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)職位后，開始通過招聘、選拔、安置和晉升來獲得主管人員（見圖—1各項(xiàng)可變因素）。從內(nèi)部提升人員，利用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)提供的合格的候選人資料，尋找人選。特別是，使用這一系統(tǒng)可以預(yù)知人員配備的需要量、新職位空缺數(shù)目、人員減少數(shù)目、發(fā)展的需要量以及事業(yè)規(guī)劃。許多國營或私立的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)都可以為不同職位尋找合適的候選人。一、主管人員的招聘招聘工作需要吸引符合企業(yè)目標(biāo)的候選人。像國際商用機(jī)器公司（M）這樣在公眾心目中形象良好的企業(yè)很容易吸引合格的候選人，而那些小公司，雖然經(jīng)常能夠提供很好的成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)，但卻要花大力氣向申請(qǐng)人解釋其產(chǎn)品的種類、服務(wù)項(xiàng)目以及公司可以提供的機(jī)會(huì)。然而政府的法規(guī)或政策可能要求其執(zhí)行特殊的雇用方針。另外申請(qǐng)到國營機(jī)構(gòu)就職的人員必須參加公務(wù)員考試之類的競爭測試。這就要求企業(yè)與潛在的主管人員之間保持有效的信息溝通。商業(yè)企業(yè)和其他組織都試圖將自身形象描繪得很好，它們強(qiáng)調(diào)為個(gè)人成長與發(fā)展提供的機(jī)會(huì)和極富挑戰(zhàn)性的各種潛在問題，提出晉升的機(jī)會(huì)，并且透露有關(guān)報(bào)酬、津貼或許和職業(yè)安全方面的信息。長此以往會(huì)帶來人們所不愿看到的結(jié)果，即使人對(duì)工作不滿，認(rèn)為自己壯志難酬。另一方面，主管部門也應(yīng)了解申請(qǐng)人在知識(shí)、技術(shù)、能力、習(xí)慣，甚至動(dòng)機(jī)方面的客觀信息。當(dāng)然過分收集申請(qǐng)人個(gè)人資料會(huì)侵犯他人隱私。但這些工作顯然要有節(jié)制，要求候選人提供的情況必須是主要的，與工作相關(guān)。選拔工作可能是為填補(bǔ)某一職位空缺，也可能是為將來對(duì)管理人員的需要做準(zhǔn)備?！斑x拔”是根據(jù)具體需要尋找合適的申請(qǐng)人填補(bǔ)空缺，而“安置”則是根據(jù)評(píng)定的個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，為其尋找，甚至設(shè)計(jì)一個(gè)合適的職位。通常伴隨地位提高的是薪金增加。我們可以把晉升看作對(duì)出色的工作成績的獎(jiǎng)賞，或者對(duì)個(gè)人技術(shù)和能力的更充分利用。喬治奧迪奧恩（ e）和埃迪溫米勒（r）描述和評(píng)價(jià)了四種辦法，然后提出“目標(biāo)選拔”系統(tǒng)。這些方法都有某些長處，但同時(shí)都有更多的局限性。這種方法并非取代其他方法，而是強(qiáng)調(diào)工作成果和過去的成就這了更加可靠的選拔標(biāo)準(zhǔn)。然后根據(jù)這些目標(biāo)評(píng)價(jià)候選人以往的工作成績。目標(biāo)或關(guān)鍵任已有成果務(wù)產(chǎn)量該職務(wù)的正常產(chǎn)量要求是多少？ 已經(jīng)取得了哪能些成果（ 數(shù)量、質(zhì)量、成本）？ 與該主管人員剛剛接任時(shí)比較， 情況如何？ 曾為改進(jìn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量采用過什么革新措施？ 還可以提出一些關(guān)于成本控制、雇員關(guān)系以及培訓(xùn)方面的問題，答案表明了他的績效。目標(biāo)選拔的方法朝正確的方向邁進(jìn)了一步，然而它也有局限性。然而事實(shí)并不始終如此，新的任務(wù)可能完全不同于以前的任務(wù)，而且員工也可能被提升到力所不及的位置上。他們以前的上級(jí)可能不愿談?wù)撍麄冞^去下屬的工作情況。例如，競爭對(duì)手的破產(chǎn)會(huì)使對(duì)本公司產(chǎn)品需求意外增長，從而超額完成銷售目標(biāo)。最后，只用短期的工作成績來考察候選人，也有可能讓人誤解。盡管目標(biāo)選拔法存在這樣或那樣的局限性，但是這種按工作成績選拔主管人員的方法，比起現(xiàn)今普遍使用的各種比較主觀的選拔法來，仍是一個(gè)進(jìn)步。主管職位需要各種技能：技術(shù)、人事管理、概括分析和解決問題的能力。例如，一位最高層主管人員具有杰出的概括分析和設(shè)計(jì)的能力，那么他可能需要檀長技術(shù)的人員的輔助。在選拔主管人員時(shí)，年齡因素也必須考慮進(jìn)去。于是同一組織級(jí)別的幾個(gè)主管人員同時(shí)退休時(shí)問題就來了。但同時(shí)還必須注意避免對(duì)年齡的非法歧視。六、彼得原則（e） 在選拔主管人員時(shí)可能甚至常常出現(xiàn)差錯(cuò)。根據(jù)勞倫斯彼得（） 和雷蒙德尤其如果一名主管人員在某個(gè)職位上取得了成就，往往使他被提升到對(duì)主管人員的技能要求力所不及的更高職位上，結(jié)果將他的地位提高得“過了頭”。另一方面，彼得原則可以對(duì)那些輕率地進(jìn)行選拔和提升工作的人起到了勸誡的作用。聽取其他人的意見，特別是聽取那些將與該候選人共事的人的意見，也是必要的。這充分說明候選人的資格才是選擇的基本依據(jù)，而不是私人友誼。第六節(jié)選拔的技術(shù)、手段和程序有許多實(shí)用的手段、技術(shù)和方法可以用來幫助主管人員從候選人中進(jìn)行選拔，其中包括：面談、測試和評(píng)審中心?！罢_性”涉及“我們正在做的評(píng)估是我們所需要的嗎？”的問題。有關(guān)申請(qǐng)人的信息資料還應(yīng)具有高度的“可靠性”，使對(duì)申請(qǐng)人的衡量準(zhǔn)確、前后一致。一、面試實(shí)際上，每一位被公司雇用或提升的主管人員都要受到一位或更多人的口頭測試。不同的主試人對(duì)已獲取的信息資料的權(quán)衡和解釋可能完全不同。另外，我們還發(fā)現(xiàn)，主試人常常在取得所有必要的信息資料并做出公正的判斷之前，早已形成了自己的看法。首先，應(yīng)該培訓(xùn)主持面試的人，使他們了解要尋找什么。下一章討論考評(píng)工作時(shí)，我們將詳細(xì)闡述如何才能做到這一點(diǎn)。其次，主持面試的人應(yīng)事先作好準(zhǔn)備，以便提出正確的問題。在未事先擬定內(nèi)容的面試中，主試人可能提出類似“談?wù)勀阕罱淮稳温毜那闆r”一類的問題。在事先擬定好內(nèi)容的面試中，要就準(zhǔn)備好的一套問題進(jìn)行提問：在這個(gè)職務(wù)中，你的成績?nèi)绾?？這些成績?cè)诙啻蟪潭壬先Q于你的努力？他們是誰？你為什么要更換職務(wù)？改進(jìn)選拔工作的第三種方法是，由幾位考試者對(duì)應(yīng)試人進(jìn)行多次面試，比較多種考察意見和看法。第四，面試只不過是選拔過程的一個(gè)方面，還應(yīng)補(bǔ)充其他幾個(gè)方面的信息情況，即應(yīng)試者在申請(qǐng)表中填寫的有關(guān)情況，各種測試的結(jié)果以及從人事材料中獲得的信息。提供材料的人必須熟悉申請(qǐng)人，并如實(shí)、全面地評(píng)價(jià)申請(qǐng)人，這樣提供的信息材料才能發(fā)揮作用。 年頒布的隱私法和相關(guān)的法規(guī)以及審判條例使獲得客觀材料更加困難。這也是教師們有時(shí)不愿提供有關(guān)學(xué)生的客觀、準(zhǔn)確的職業(yè)介紹材料的原因之一?？梢酝ㄟ^測試得出的某些結(jié)論包括，找出擔(dān)任該職務(wù)的最佳人選，使申請(qǐng)人得到滿意程度較高的職務(wù)，減少辭退。智力測試，衡量智力，測試記憶力。對(duì)測試問題有幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。其次，任何一位使用測試方法的人，都必須首先明確測試的目的以及這些測試的局限性。即使是心理學(xué)家也沒有足夠的把握判斷測試方法的發(fā)展，是否能達(dá)到有效地衡量主管人員的能力和潛力這一目的。第四，由該領(lǐng)域的專家掌握和解釋測試工作也是重要的。三、評(píng)價(jià)中心最近幾年來，越來越多的公司利用評(píng)價(jià)中心輔助選拔主管人員。旱在第二次世界大戰(zhàn)期間，德國、英國、美國的戰(zhàn)略情報(bào)機(jī)構(gòu)就使用了評(píng)價(jià)中心來選拔其工作人員，而工業(yè)上采用此法，則一般認(rèn)為是在 多年前從美國的電報(bào)和電話公司開始的。在實(shí)習(xí)期間，由心理學(xué)家或有經(jīng)驗(yàn)的主管人員進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)。在進(jìn)行這些實(shí)習(xí)活動(dòng)期間，評(píng)選人觀察候選人的表現(xiàn)，并隨時(shí)向他們提出問題。這些報(bào)告在任命主管人員時(shí)可做為有效的指導(dǎo)性文件；而且也可用來指導(dǎo)主管人員的培養(yǎng)工作。即使評(píng)選人將各項(xiàng)實(shí)習(xí)成績告訴了候選人，但是有關(guān)是否可能晉升的結(jié)論往往是保密的。特別是它的可靠性足以證明其未來的使用價(jià)值。然而，使用評(píng)價(jià)中心這一辦法電的確存在著一些問題。其次，是培訓(xùn)評(píng)選人的問題，某些公司可以有充分的理由認(rèn)為，最好的評(píng)選人應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)豐富的直線主管人員，而不是訓(xùn)練有素的心理學(xué)家。甚至在確定各項(xiàng)實(shí)習(xí)操作應(yīng)采用什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，存在的問題就更大了。這就要求候選人明白什么是主管工作、它涉及哪些方面內(nèi)容以及成功的主管人員需要具備的條件。但無論如何，通過讓候選人了解主管工作的內(nèi)容和要求，然后讓候選人認(rèn)真考慮這些問題并作出答復(fù)，就可以取得一些進(jìn)展。經(jīng)驗(yàn)表明，即使是經(jīng)過仔細(xì)選擇的選拔標(biāo)準(zhǔn)在預(yù)測未來的工作成就中也是不完善的，此外，人們“能干”什么（即完成工作的能力）和“愿干”什么（有關(guān)動(dòng)機(jī)）是不同的。例如，一個(gè)人的需要在不同時(shí)期可能是不同的。在一個(gè)企業(yè)中，由于新的最高層主管人員持有不同的管理思想，而可能使企業(yè)的氣氛由鼓勵(lì)人們的積極性變成限制人們的積極性。測試本身，特別是心理測試，具有局限性，尤其收集某些個(gè)人資料可能會(huì)被認(rèn)為侵犯個(gè)人的隱私。在選拔和雇用主管人員時(shí)，還有另外一個(gè)問題需要考慮，即做出人事決定所用的時(shí)間和費(fèi)用。在一個(gè)實(shí)例中，雇用一位年薪6萬美元的總經(jīng)理花費(fèi)了0美元。有效地熟悉環(huán)境是減少人員流動(dòng)和縮短安排工作的準(zhǔn)備時(shí)間的一條途徑。然而，讓新主管人員熟悉情況是緊接人員的選拔和雇用的一個(gè)步驟，所以應(yīng)把它包括在本章之內(nèi)。即使公司在招聘和選拔過程中付出了很大的努力，也常常忽視新的主管人員在受到雇用以后的各種需要。不能成功地使新的主管人員迅速熟悉企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)人員關(guān)系，就會(huì)在人員流動(dòng)上造成損失（當(dāng)然，也包括非主管人員在內(nèi)）， 更不必說企業(yè)可能會(huì)失去一位優(yōu)秀的雇員。大型公司一般都有正規(guī)的介紹計(jì)劃，向新雇員說明公司的以下特點(diǎn)：產(chǎn)品和服務(wù)組織機(jī)構(gòu)（分公司、部門設(shè)置和地域）對(duì)保密的要求需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，雖然這些計(jì)劃通常由人事部門的人員來完成，但是仍然要由上級(jí)主管人承擔(dān)讓新雇員熟悉情況的責(zé)任。除了要適應(yīng)具體的工作需要外，新的主管人員還會(huì)遇到新的價(jià)值觀、人際關(guān)系和行為方式。所有這些不確定因素都會(huì)在新雇員中，尤其是在接受主管工作培訓(xùn)的人當(dāng)中引起許多憂慮。曾有人建議受訓(xùn)的新雇員應(yīng)該首先與企業(yè)中最好的管理人員接觸，他們可以做為新雇員未來行為的典范。而工作的改進(jìn)又帶來了額外的節(jié)約。不管怎樣，主管人員的選拔工作僅僅是建立有效的組織機(jī)構(gòu)的開端；熟悉企業(yè)環(huán)境是一項(xiàng)重要的，卻又常常被忽略的步驟。甚至有人把它說得更嚴(yán)重。當(dāng)然，對(duì)管理工作的發(fā)展考評(píng)也很重要?？荚u(píng)工作是或者應(yīng)該是管理系統(tǒng)中不可缺少的組成部分。企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、社團(tuán)組織，甚至大學(xué)，要有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須找到能準(zhǔn)確衡量管理工作成績的各種方法并付諸實(shí)施。必須把考評(píng)看作整個(gè)管理系統(tǒng)和主管人員的配備子系統(tǒng)的基本要素?？荚u(píng)工作要切實(shí)有效，就必須與獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合，因?yàn)榧皶r(shí)獎(jiǎng)勵(lì)有成就的人是人所共知最有效的激勵(lì)因素。但是，對(duì)于管理這樣重要的活動(dòng)，應(yīng)該毫不猶豫地盡可能準(zhǔn)確地衡量其工作成效。其實(shí)這種擔(dān)心是沒有必要的，在某一文化領(lǐng)域內(nèi)，人們的成績至少從他們進(jìn)入幼兒園直到中學(xué)和大學(xué)的整個(gè)時(shí)期，就一直在接受著別人的評(píng)價(jià)。幾乎在所有的集體活動(dòng)中，不管工作還是娛樂，人們行動(dòng)的成效長期以來就以某種方式受到評(píng)價(jià)。很難相信，衡量和評(píng)價(jià)工作本身引起了對(duì)主管人員工作成效進(jìn)行考核至今普遍存在的爭論、顧慮，甚至失望。當(dāng)主管人員認(rèn)為他們正在不準(zhǔn)確或是以不適宜、不全面或主觀的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)別人或被人評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)理所當(dāng)然地對(duì)考評(píng)表示反感、不快，甚至抵制。人們注意到用實(shí)際工作成績與預(yù)定的可考核目標(biāo)相對(duì)比的方法來評(píng)價(jià)主管人員，這是一個(gè)極大的進(jìn)步。的確，像是否言論多于行動(dòng)這樣的合理問題也可能被提出來。但是，不能只按照可考核的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還需要用以對(duì)主管人員的要求為條件進(jìn)行考評(píng)的辦法加以補(bǔ)充。人們必須做更多的工作。第二節(jié)應(yīng)衡量些什么毋需贅言，對(duì)主管人員的考評(píng)，應(yīng)該以他作為一名主管人員所負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的完成情況為依據(jù)。因此，考評(píng)的依據(jù)既應(yīng)包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃方面的成就，又應(yīng)包括作為主管人員在其職責(zé)范圍所取得的成績。處在主管職位上，卻不能像一位主管人員那樣有效地發(fā)揮其作用。有些主管人員是“曇花一現(xiàn)”式的人物，但許多主管人員被取而代之，并不一定是由于他們自己的過失。如果為實(shí)現(xiàn)某具體日標(biāo)所擬定的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致、完整而容易理解，那么，已選定的目標(biāo)、為了選擇這一目標(biāo)而收集的信息資料、實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的計(jì)劃程序以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的個(gè)人功績就是衡量一個(gè)主管人員工作成效的最佳標(biāo)準(zhǔn)。在某種程度上，這種說法是正確的。二、做為主管人員的工作成效雖然在擬訂和文現(xiàn)目標(biāo)方面出色的成績記錄，是證明一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人員工作能力的最有力證據(jù)，但還必須同時(shí)按主管人員的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他進(jìn)行考評(píng)。但是，雇用主管人員的首要目的，是作為主管人員來執(zhí)行任務(wù)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)他們的工作。為了明確這方面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們必須參照管理學(xué)的基本原理。這種典型的品質(zhì)等級(jí)評(píng)價(jià)法，可以用表格列出 到 種諸如與人共事的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮程度、判斷力以及創(chuàng)造力等個(gè)人品質(zhì)來，在這種品質(zhì)表上，還包括一些比如業(yè)務(wù)知識(shí)、完成任務(wù)能力、生產(chǎn)成本或費(fèi)用的節(jié)約以及檢查計(jì)劃和指令的執(zhí)行情況等等工作方面的特征。在給這些項(xiàng)目定出標(biāo)準(zhǔn)之后，再將它們分成等級(jí)，一般從不及格到優(yōu)秀分為五、六個(gè)等級(jí)，然后，就可以用來考評(píng)下屬了。雖然他們使用的“軍官素質(zhì)報(bào)告表”的內(nèi)容還需要補(bǔ)充諸如有關(guān)職責(zé)、所學(xué)課程、指揮他人的欲望以及其他各種不能下定論的評(píng)語等方面的資料，但是在表—1所示的各項(xiàng)品質(zhì)分析中基本包括了要評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。即使一些公司極力向其主管人員“推銷”這種定級(jí)辦法，開導(dǎo)他們接受這種辦法，并且訓(xùn)練他們理解品質(zhì)的含義，以提高他們的考評(píng)能力，但還是很少按照美國海軍軍部條令（ ）第（8）條的規(guī)走，凡不同意本報(bào)表評(píng)定結(jié)果的，必須向填報(bào)軍官提出聲明，附在本報(bào)表上。有否上述情況？_如有的話，是否已注意到改進(jìn)？_填報(bào)長官簽字_有人能夠或愿意做好品質(zhì)評(píng)定工作。未被評(píng)為最優(yōu)一級(jí)的雇員們，幾乎無一例外地感到待遇不公正。存在的另一個(gè)問題是：對(duì)品質(zhì)考評(píng)方法的基本設(shè)想存在爭議。這種聯(lián)系通常存在于，或獨(dú)立于主管人員的實(shí)際工作之外。在品質(zhì)考評(píng)法與所做的實(shí)際工作沒有什么聯(lián)系時(shí)，其局限性更為突出。許多人認(rèn)為這項(xiàng)工作是為完成某人的命令而必須完成的日常文書工作。這樣評(píng)定的結(jié)果就沒有什么差別了。幾年前，在海軍軍官評(píng)定等級(jí)工作的一份研究報(bào)告中，出現(xiàn)了一個(gè)荒謬的數(shù)值：在某個(gè)時(shí)期內(nèi)，有大約 ％被評(píng)定的海軍軍官是杰出的或是優(yōu)秀的，只有 表現(xiàn)一般。評(píng)級(jí)者所使用的是一種遲鈍的工具，而下屬們同樣搞不清評(píng)級(jí)的根據(jù)。考評(píng)的主要目的在于提供討論工作成績和改進(jìn)計(jì)劃的根據(jù)。所以，缺乏如何改進(jìn)這種考評(píng)方法的一致意見。其中一部分是以使評(píng)級(jí)工作者對(duì)品質(zhì)能有更好的理解為目的的。在一家商業(yè)公司使用的表格上，“判斷力”是指“從意義不大的事情中認(rèn)識(shí)到它的意義，并得出合理的結(jié)論的能力。品質(zhì)與工作質(zhì)量定級(jí)表也常常用公開的結(jié)論性