中央電大工商管理畢業(yè)論文績效管理(編輯修改稿)
2025-07-21 17:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 制定是消除顧慮、恐懼和抵制情緒的根本保證，是杜絕人情和關系績效考核的前提，是引導員工做正確的事和為員工指明努力方向的保證。、效率最高的原則績效管理體系的設計根本上是為了降低管理成本，提高管理效率，而如果設計出一套復雜、高成本的管理體系，無異于在企業(yè)內(nèi)部形成新的工作。因此，根據(jù)公司目前的狀況和實力，公司應以最小的投入獲取最大的效益。過量的投入會導致適得其反的效果，因此成本小及實用的績效管理體系是最佳的選擇。、清晰和易操作的原則績效管理體系必須做到對績效管理的要義表述要簡明，條理要清晰，操作要簡便。、量化、易理解使每個員工都能清楚地知道自己的工作完成得如何，是否達到要求，從而增強績效管理體系的透明度與公平性。強調(diào)任務績效是因為它與員工的工作職責、工作任務直接聯(lián)系，是活動的結(jié)果，它與周邊績效相互影響、相互作用。PA公司雖然有工作計劃，但其計劃周期跨度大，計劃內(nèi)容不夠詳細，并且上級對下級的工作安排多采用口頭傳遞的方式，無詳細書面計劃，易造成計劃內(nèi)容在傳遞過程中丟失，致使工作失誤并且難以界定工作責任，不利于對員工工作的監(jiān)控?？冃в媱潉t可以很好地解決這些問題，通過管理者和被管理者共同制定績效計劃，使被管理者對自己的工作和所要達到的績效標準都有很清晰的認識，從而加強績效管理體系的透明性。為了提高員工及組織的績效，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要求在績效管理過程中進行持續(xù)地溝通。通過持續(xù)地績效溝通，可以根據(jù)環(huán)境的變化適時地對績效計劃進行調(diào)整，可以使員工在執(zhí)行績效計劃的過程中及時了解到有關信息，不斷改進自己的績效和提高自己的能力，同時也可以使管理者了解員工工作進展的情況，協(xié)調(diào)團隊工作，提高整體績效水平?？冃Х答伈荒軆H僅是填完績效考核表格，算出績效考核分數(shù)就結(jié)束了，這樣并不能真正達到讓被考核者改進績效的目的。只有通過績效反饋面談，才能讓被考核者真正了解到自己的績效狀況，將管理者的期望和要求傳遞給被管理者，從而達到有效改進績效的目的?？冃Ч芾韺嵤┦欠癯晒Φ年P鍵在于如何運用績效考核的結(jié)果。許多企業(yè)的績效管理在實施中并未取得所預期的效果，其主要原因就是沒有處理好績效考核結(jié)果運用的問題，致使整個績效管理體系在運行中出現(xiàn)偏差。第五章PA公司績效管理體系設計基于第四章所述的PA公司績效管理體系的設計原則和思路，本章將解決績效管理體系設計的四個關鍵點：設計前的工作分析、評價指標體系的建立、考核周期的設計、評價主體的選擇，同時對績效管理流程（包括：績效計劃，績效實施，績效考核，績效反饋以及考核結(jié)果的應用）進行設計，具體流程如圖51所示：圖51 PA公司績效管理體系設計流程圖工作分析又叫職務分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。首先，收集整理和工作分析相關的各種信息，包括工作職責范圍和工作職責內(nèi)容、員工的活動、工作的特征、所采用的工具和輔助設施、工作的任職要求、工作業(yè)績等。然后，對員工進行撰寫崗位說明書的相關知識培訓，并提供崗位說明書的規(guī)范樣本。由員工自己撰寫職位說明書，一是考慮到員工最清楚他們的工作內(nèi)容、工作流程和工作的重點；二是希望通過職位說明書的撰寫，使員工更加系統(tǒng)地了解他們自己的工作，有利于后期工作的確定。員工撰寫的職位說明書，要經(jīng)部門經(jīng)理審核。最后，由公司人力資源負責人把關，將部分不合格的崗位說明書退回重新撰寫，并由經(jīng)總經(jīng)理審核后最終定稿。一般關鍵績效指標體系由以下三個層級構(gòu)成：一是公司級關鍵績效指標，它是由公司的戰(zhàn)略目標演化而來的；二是部門級關鍵績效指標，它是根據(jù)公司級關鍵績效指標和部門職責來確定的；三是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的業(yè)績指標。這三層指標相互聯(lián)系和依托，構(gòu)成了一個較為完整的框架體系。關鍵績效指標是指用于考核和管理被考核者績效的定量化或行為化的標準體系，主要按以下幾個步驟進行：第一步，確定工作產(chǎn)出由于關鍵績效指標體現(xiàn)了績效對組織目標增值的部分，而關鍵績效指標又是針對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)出來設定的，因此，要想設定關鍵績效指標首先要確定工作產(chǎn)出。第二步，建立考核指標常用的關鍵績效指標主要有四種類型數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。在確定關鍵績效指標時遵循SMART原則，即設定的指標是具體的（Specific）、可度量的（Measurable）、可實現(xiàn)的（Attainable）、現(xiàn)實的（Realistic）和有時限的（Timebound）。但是，在實際操作中，對于那些沒有辦法量化的工作，則需要給出一些可以觀察到的行為化的指標。第三步，考核標準的設定通過工作分析，了解崗位職責后，就可以明確地界定其工作產(chǎn)出和衡量這些工作產(chǎn)出的績效標準。通過績效標準一方面讓被考核人清楚自己的工作必須達到的什么樣的標準，另一方面可以使考核人能夠明確地判斷被考核人的績效能否滿足基本要求。所謂考核周期，就是指多長時間對被考核人進行一次考核?？冃Э己酥芷诘脑O計不應當過長也不應當過短：周期太長不利于員工績效改善的目的；周期太短不僅會導致工作量增大，還會使許多工作表現(xiàn)的績效無法體現(xiàn)。根據(jù)評價指標類型、部門特征及職務類型的不同，確定了PA公司員工不同的考核周期，具體如表52所示。一個月一季度半年一年總經(jīng)理★副總經(jīng)理★總會計師★部門經(jīng)理★行政辦公室部門★個人能力★態(tài)度★績效★人力資源部部門★個人能力★態(tài)度★績效★
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