【文章內(nèi)容簡介】 還可以指導招聘規(guī)劃、崗位設(shè)置、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，有的放矢地引進企業(yè)所需的合適人才，留住核心人才。在企業(yè)中，知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而其中的主導要素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家、核心業(yè)務(wù)類員工，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20％，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的價值。[11]這一類人應(yīng)是企業(yè)的中堅力量，也是企業(yè)人力資源服務(wù)的主要對象。其次，要明確誰能創(chuàng)造企業(yè)的價值，做好人力資源崗位配置工作。人的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗及潛能的客觀差異決定了各自價值產(chǎn)出的不同。企業(yè)應(yīng)建立素質(zhì)模型與任職資格相結(jié)合的人力資源配置系統(tǒng)，把員工的素質(zhì)能力與特定崗位要求結(jié)合起來，做到適才適崗，發(fā)揮個體最大的價值創(chuàng)造能力。最后，要明確誰怎樣創(chuàng)造價值，關(guān)注價值的產(chǎn)出結(jié)果及其產(chǎn)出的過程。通過定期對企業(yè)人才的職業(yè)化行為進行評價、總結(jié)與反饋，關(guān)注人才在價值創(chuàng)造過程中的職業(yè)化行為表現(xiàn)及其產(chǎn)出結(jié)果的差異，通過對員工行為糾偏、改進和提高，及時發(fā)現(xiàn)員工存在的技能缺乏，并通過培訓、潛能開發(fā)與團隊互助等手段進行補短或提升。、配置作為企業(yè)的第一資源，人力資源越來越被企業(yè)所重視，任何企業(yè)以最小的支出提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是選用符合企業(yè)需要的人力資源。招聘是人力資源管理工作中的基礎(chǔ)，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源價值的形成，能否招聘選拔出合適的能給組織創(chuàng)造價值的員工，使組織擁有富于競爭力的人力資源，是關(guān)系到一個組織興衰存亡的關(guān)鍵。美國通用電氣公司前首席執(zhí)行官杰克韋爾奇曾經(jīng)說過：“我們所能做的事就是以我們所挑選的人打賭。因此，我的全部工作就是挑準人?！?現(xiàn)代物流的發(fā)展需要懂信息技術(shù)與物流技術(shù)的高層次和富于經(jīng)驗的人員來運作，“得人才者得天下”，誰占據(jù)了物流人才的制高點，誰就能在競爭中獲得優(yōu)勢。然而對物流企業(yè)來說，挑選合適的人才卻并不是一件容易的事情，“10萬年薪難覓物流人才”都已不再是新聞。據(jù)中國科學院預(yù)測研究中心在一份題為《中國物流業(yè)發(fā)展回顧與2007年展望》的報告指出：中國物流教育與廣大物流企業(yè)和企業(yè)物流部門的實際需要還存在較大的差距。尋找合格的物流人才不僅對中國國內(nèi)的物流企業(yè)，而且對在華的國際物流企業(yè)，都仍然是個難題。[9]物流企業(yè)在基于人力資源價值鏈招聘的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說明書進行，要堅持因事?lián)袢嗽瓌t、公平公正原則、人事相宜原則、效率優(yōu)先原則等，同時根據(jù)企業(yè)的具體情況，堅持內(nèi)部招聘與外部招聘、委托招聘和自行招聘相結(jié)合，加強招聘能成為價值創(chuàng)造主體的人才，并注意以下幾點：（1）清楚價值創(chuàng)造主體的特性。通過了解能給企業(yè)帶來價值的明星員工，觀察他們的工作，找出他們的個性特點、目標行為和態(tài)度，然后根據(jù)他們的特點去設(shè)計招聘方案，尋找真正能給企業(yè)帶來價值的人。（2）招聘具有良好品質(zhì)的人。如具有高度進取心的創(chuàng)造型人才；具有良好適應(yīng)能力的協(xié)作型人才；具有高度靈活應(yīng)變能力的靈活型人才；多才多藝，能在很多領(lǐng)域大顯身手的復(fù)合型人才；具有國際工作經(jīng)驗，精通多門外國語言，熟悉國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則和法律的外向型人才。在招聘中應(yīng)深入認識到人的品性比他的知識更重要，對具備合適技能但思維方式不對頭的人，勿陷入“公司能夠改變他們的性格和品質(zhì)”的招聘誤區(qū)。（3）重視招聘的宣傳，重視內(nèi)部招聘。物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)目標群體找工作的特點設(shè)定招聘方案，采取各種措施吸引人才的加盟，如以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵機制吸引人；通過重視員工的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展吸引人；通過把員工當客戶對待，樹立“以終點為起點”的新的全面服務(wù)觀吸引人；通過企業(yè)充滿壓力與挑戰(zhàn)的工作和工作氛圍，開放、寬松、自由、鼓勵創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力、尊重人才的工作環(huán)境，有效平等的溝通，富有感召力的企業(yè)管理模式、企業(yè)文化和企業(yè)精神等因素吸引人。（4）強調(diào)人事匹配或合適度高。一方面應(yīng)充分認識到國內(nèi)物流人才嚴重匱乏的現(xiàn)實，通過確立合適的招聘目標，努力在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，用適當?shù)姆椒ǐ@取適當數(shù)量和適當種類的人才，使企業(yè)和員工個人的長期利益最大化。另一方面應(yīng)充分認識到不同層次的崗位需要不同層次的人才，如決策層需要策劃、推動、統(tǒng)籌等高素質(zhì)的人才；管理層需要靈活、多面、創(chuàng)新等能力強的人才；操作層需要熟練、能動、勤奮的人才。具體來說，對一些重要崗位，要引進先進物流的專業(yè)的管理人士和專業(yè)技術(shù)人才，要重點考慮從那些物流已經(jīng)發(fā)展非常成熟的國家引進一些國際型人才，同時要盡快從人力資源管理角度提高自身管理水平，以適應(yīng)引進先進的管理所帶來的變革；對一些技能要求不高的崗位，在招聘時注重形象和談吐，以保持對外的整體形象；在國內(nèi)招聘一些基本素質(zhì)好，有發(fā)展?jié)摿?，善于學習和創(chuàng)新的人作為儲備人才。在崗位配置方面，應(yīng)把合適的人放在合適的崗位，要讓那些有抱負、有理想、有知識的人有用武之地。如企業(yè)物流系統(tǒng)改造、企業(yè)物流信息系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)物流規(guī)劃設(shè)計、物流配送中心的選址和規(guī)劃設(shè)計等專業(yè)技術(shù)含量較高的工作，就應(yīng)該充分利用受過專業(yè)教育背景又有一定經(jīng)驗的人才的專業(yè)知識；而一些技術(shù)含量不高的裝卸搬運、倉庫保管、包裝、揀選、簡單的流通加工等實際操作，則可以招聘一些沒有專業(yè)知識的人進行簡單的操作培訓。這樣既節(jié)約勞動成本，人盡其用，也能大大提高物流人才的認同感和忠誠度。被譽為“經(jīng)營之王”的松下幸之助認為，“松下是制造人，兼之制造電器”。三洋電器公司也有這樣的信條：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次再由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品?！边@些都說明了成功的企業(yè)都是十分重視員工價值、重視對員工進行培訓。隨著物流企業(yè)的迅速發(fā)展，高技術(shù)和高管理代表市場競爭的方向，而技術(shù)或管理理論、方法的更新?lián)Q代周期愈來愈短，為了通過開發(fā)和提升員工的自身價值實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，維持企業(yè)的競爭力，在企業(yè)價值分析的基礎(chǔ)上，需要不斷進行培訓與開發(fā)。物流企業(yè)員工的培訓首先應(yīng)該開展的是專業(yè)培訓，使他們掌握物流基本理論，了解物流業(yè)的發(fā)展趨勢與產(chǎn)業(yè)地位，盡快轉(zhuǎn)變觀念，擁有專業(yè)素質(zhì)與實踐技能。其次是新增知識培訓，即強化他們在經(jīng)濟、管理、財務(wù)、稅收、金融、法律、國際貿(mào)易等方面的培訓。對于管理人員，同時還要強化他們在工程技術(shù)、科學技術(shù)上的培訓，把員工逐步培養(yǎng)成為符合企業(yè)需要的復(fù)合型人才。第三是能力培養(yǎng)。對管理層來說，主要培養(yǎng)各層管理者的領(lǐng)導能力，重點培訓執(zhí)行方針政策的能力、調(diào)查研究、綜合分析和判斷的能力、組織領(lǐng)導和決策的能力、正確的思想方法、學會領(lǐng)導藝術(shù)、具有較強的文字語言表達能力。對一般職工來說，主要培養(yǎng)他們自學能力、動手能力、創(chuàng)造能力。在進行培訓時，要認識到培訓是一項長期的工作，隨著環(huán)境的變化，只有不斷的學習，才可以豐富充實員工的知識，使企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。為此，企業(yè)要建立有效的培訓與開發(fā)體系，做好培訓需求分析、培訓設(shè)計實施、培訓評估與反饋三個階段的工作，如圖6和圖7所示：績效報告人力資源計劃工作分析甄選與錄用報酬職業(yè)生涯與開發(fā)法令與政策依據(jù)需求分析：216。 組織對個人的工作要求216。 績效216。 業(yè)務(wù)能力評價與修正技術(shù)、知識、態(tài)度的目標：216。 輔助與辦事人員群216。 技術(shù)人員群216。 專業(yè)人員群216。 經(jīng)理群216。 高層經(jīng)理群培訓目標：216。 技能216。 知識216。 態(tài)度目標：216。 績效216。 滿意度重要的培訓參數(shù)培訓水平由誰培訓何處培訓如何培訓培訓設(shè)計培訓內(nèi)容圖6 培訓與開發(fā)體系圖[12]實施培訓培訓需求評估制定標準對參評者預(yù)先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋培訓內(nèi)容與方法設(shè)計目標確立圖7 企業(yè)培訓體系階段圖[12]物流企業(yè)在進行培訓時，要堅持戰(zhàn)略原則：培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，以戰(zhàn)略眼光組織企業(yè)培訓；堅持長期性原則：應(yīng)正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，應(yīng)有以人為本的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓；堅持按需施教、學用一致的原則：培訓的內(nèi)容必須是員工的個人需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等；堅持投入產(chǎn)出原則：企業(yè)員工培訓是一種投資行為，其投資成本不僅包括可以明確計算的會計成本，還包括機會成本，要從投入產(chǎn)出角度考慮問題；堅持培訓方式和方法多樣性原則：應(yīng)根據(jù)不同層次的培訓對象，采用不同的培訓方式和培訓方法，如對一線員工來說，技術(shù)能力是其能力構(gòu)成中最主要的組成部分，其操作技能的培訓采用模擬訓練較合適，而管理人員管理技能的培訓主要是用案例研究法、課堂傳授法等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足員工自我實現(xiàn)、自我尊重的需要，因此有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化企業(yè)價值創(chuàng)造主體對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。[13]它能夠：（1）幫助員工設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃人才在公司的發(fā)展途徑。（2）為員工培訓指明方向，使考核和評價工作更有針對性。（3）幫助業(yè)務(wù)部門明確人員配置需求，做好部門內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。（4）建立企業(yè)人才儲備，滿足企業(yè)對人才的長期需求，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。（5）滿足員工的最高需求，提高員工的工作滿意度，穩(wěn)定員工隊伍。為此物流企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工特別是核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心。如圖8員工發(fā)展方向示意圖。高級管理者中級管理者初級管理者業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主管專家中級技術(shù)人員高級技術(shù)人員關(guān)鍵員工業(yè)務(wù)骨干有經(jīng)驗者新人往 那 里 走圖8 員工發(fā)展方向示意圖物流企業(yè)應(yīng)站在作為員工職業(yè)管理者的高度上，在設(shè)計員工的職業(yè)生涯時，要強調(diào)雙向性和系統(tǒng)性，不僅要考慮員工價值創(chuàng)造的大小，還要考慮公司的職位設(shè)定和發(fā)展途徑，考慮員工對職業(yè)生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路。同時，應(yīng)將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，積極主動地為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件和提供機會，引導、支持、幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難和挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系。（三）價值評價價值評價強調(diào)的是要