【文章內(nèi)容簡介】 塞標準：又稱“兩兩對比法”、“成對表決法” 成對表決時勝出的方案必須獲得過半數(shù)的贊成票博爾達計數(shù)：先給每個備選方案按照偏好次序依次排列打分，然后計算各個方案的總分，分數(shù)最高者勝出。 又稱：“偏好次序表決法”贊成投票制：創(chuàng)始人“布拉姆斯和菲什伯恩”,又稱“同意表決法” 由群體成員對所有他認為可以接受的方案投贊成票，得票最多的備選方案即可中選。淘汰投票制：又稱“否定表決法” 由群體成員對所有他認為可以舍棄的方案投反對票，得票最多的備選方案即被淘汰，否定表決依次進行，直至剩下最后一個備選方案。正負表決法：對某一備選方案或者投一贊成票或者投一反對票，但兩者只可擇其一，每一個備選方案的正負之和就是凈余票，凈余正票最多者獲得通過。等級決定原則：由某一成員(通常是領導者)在充分討論的基礎上作出決定。第六節(jié)、決策思維 經(jīng)驗思維和邏輯思維 經(jīng)驗聯(lián)想：適用處理重復性的工作； 經(jīng)驗思維： 經(jīng)驗遷移：通過類比找出問題或事物的共同性；創(chuàng)造性 邏輯思維： 抽象思維 概念思維 辨證思維 直覺思維與系統(tǒng)思維 直覺思維：整體性、直接性、跳躍性、隨機性、突發(fā)性 系統(tǒng)思維：在決策過程中，根據(jù)客觀事物所具有的系統(tǒng)特征，從事物的整體出發(fā)，以大局為著眼點，去認識、分析和處理局部性問題的一種思維方式。 丁渭修皇成、貝塔朗菲創(chuàng)立了系統(tǒng)論原則、歌德和邁克爾《系統(tǒng)工程學》 創(chuàng)新思維 創(chuàng)新思維最重要的一個特點就是 非常規(guī)性。 頭腦風暴法：奧斯本，通過思維共振達到智力放大，遵循“無批評”的原則。 哥頓法：通過會議形式，根據(jù)主持人的引導，讓與會者進行討論。 原則：“變陌生為熟悉”、“變熟悉為陌生” “零起點”方法：一切從零開始 挑錯法：詹尼斯，暗中安排具有一定群體影響力的人扮演“魔鬼”角色。第三章、組織第一節(jié)、組織的概述 作為實體的組織是管理的載體，作為活動的組織是管理的職能 組織是現(xiàn)代社會的基本特征一、組織的含義 含義：組織是特定的群體為了共同的目標，按照特定原則通過組織設計，使得相關資源有機結合，并以特定結構運行的結合體。 組織的特點：目標一致性；共同的目標是組織的基礎和第一要素。 體現(xiàn)： 目標價值的一致性； 層級目標的一致性；整體目標、層級目標、個人目標 階段目標的一致性； 原則的統(tǒng)一性；組織原則是組織構建和運行的基本規(guī)范和規(guī)則的總和，包括價值規(guī)范、組織構建原則、組織活動和運行原則。 人是最重要的核心要素；資源的有機結合性； 組織的職位是組織資源要素有機結合的紐帶； 活動的協(xié)作性；從活動的角度來看，組織本質(zhì)上是人們之間的協(xié)作關系。 a、組織的結構由各系統(tǒng)構成；結構的系統(tǒng)性； b、組織的整體功能能夠得到優(yōu)化；二、組織的類型分類標準類型性質(zhì)和目的企業(yè)組織、政府組織、政黨組織活動內(nèi)容和功能政治組織、經(jīng)濟組織、軍事組織、文化組織、社會組織活動領域和目標公共組織、非公共組織權力配置方式集權組織、分權組織管理事項及復雜程度綜合性組織、專門性組織功能和職責權力組織、執(zhí)行組織、監(jiān)督組織 根據(jù)組織的目標對組織的分類――公共組織、非公共組織 布勞和斯科特的分類： a、互益組織：政黨、宗教、工會、俱樂部 b、工商組織：工業(yè)企業(yè)、銀行、商會 c、服務組織：醫(yī)院、學校、社會機構 d、公益組織：政府、研究組織、消防隊 公共組織：以實現(xiàn)公共利益為目標的組織，它一般擁有公共權力或者經(jīng)過公共權力的授權，負有公共責任，以提供公共服務，包括管理公共事事務、供給公共產(chǎn)品，為基本職能的組織。 包括：政府、提供公共服務的非營利性的非政府組織。 非公共組織： 企業(yè) 以營利為目的的社會中介組織 服務于非公共利益的特定利益集團 宗教組織 基于特定的生活興趣而形成的組織根據(jù)認為設定還是自發(fā)形成的分類――正式組織、非正式組織 正式組織：為了有效實現(xiàn)組織目標，經(jīng)過認為的籌劃和設計，并且具有明確而具體的規(guī)范、規(guī)則和制度的組織。 特點：具有專業(yè)分工； 具有明確的科層； 具有法定的權威； 具有統(tǒng)一的制度規(guī)范； 組織形態(tài)相對穩(wěn)定； 職位承擔者可以替代； 內(nèi)部正式交換關系的存在； 非正式組織：組織成員為了滿足特定心里和情感需要而在其實際活動和共同相處的過程中自發(fā)和自然形成的團體。 特點：非正式組織的形成基于特定的需要； 非正式組織沒有明確的組織目標； 非正式組織是組織成員自發(fā)形成的； 非正式組織沒有明確或者成文的制度和規(guī)則； 非正式組織具有三種基本存在形式： 水平集團：由地位大致相等，同屬一個工作單元或者組織的成員構成，是非正式組織的常見形式； 垂直集團：由一個工作單元或者組織內(nèi)不同層次和職級的人員組成。 混合集團：由組織不同工作單元、不同地位或職級的成員交叉組成。 非正式組織對正式組織的功能具有兩面性； 非正式組織的功能： 負功能：組織成員形成的非正式組織的心里與正式組織目標指向相反時，會阻礙正式組織目標的實現(xiàn)； 非正式組織以心里需要和情感為聯(lián)系紐帶，在組織實際運行中，往往會破壞以理性為基礎的正式組織的制度和規(guī)則； 非正式組織形成的人際集團，可能造成組織中的成員分裂，甚至造成與管理者抗衡的團體，從而嚴重妨礙組織的穩(wěn)定和團結，妨礙管理者意志的貫徹和實際管理活動的進行。 正功能：增強組織成員對于特定組織的歸屬感，從而形成有利于組織穩(wěn)定和目標實現(xiàn)的凝聚力； 協(xié)調(diào)組織成員之間的關系，彌補組織成員之間能力和職位形成的差異，調(diào)節(jié)他們之間的矛盾和糾紛，形成有利于組成成員協(xié)作的關系和氛圍； 有利于組織成員的相互溝通，尤其有利于不同層次和職級的成員之間的溝通，不僅使得組織的管理者獲得組織成員工作和心里的真實狀況和信息，而且有利于形成和諧的管理者與被管理者的關系，從而有利于管理目標的實現(xiàn)； 可以在一定程度上調(diào)節(jié)組織成員的精神狀態(tài)，提供組織成員宣泄其心里緊張、不安、焦慮的途徑，從而有利于組織成員積極性的發(fā)揮； 可以為管理者在執(zhí)行特殊管理任務時提供制度外的途徑；第二節(jié)、組織設計 一、組織設計的含義 含義：管理者為實現(xiàn)組織的目標而對組織活動和組織結構進行設計的活動。 要求和原則：有利于實現(xiàn)組織目標的原則； 整體協(xié)調(diào)的原則；“配合性設計” 突出重點的原則； 因事設職的原則； 權責結合的原則； 規(guī)范標準化和制度化原則； 西拉季認為：影響組織設計的因素有環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、組織結構。 彼得斯和比沃特曼認為：影響組織設計的因素有戰(zhàn)略、環(huán)境、結構、制度、人員、共同的價值觀和作風。 影響組織設計的因素： 組織環(huán)境：主要是外部環(huán)境，即處于組織外部并對組織具有影響的因素和條件的總和。 特定的環(huán)境因素 包括： 變動性：動態(tài)環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境 簡單靜態(tài)環(huán)境 環(huán)境的特性 簡單動態(tài)環(huán)境 復雜性：復雜環(huán)境、簡單環(huán)境 復雜靜態(tài)環(huán)境 復雜動態(tài)環(huán)境 組織戰(zhàn)略：指實現(xiàn)組織目標的各種方案、方針、方向和途徑的總和，因此，組織戰(zhàn)略是實現(xiàn)組織目標的基本手段。 組織戰(zhàn)略具有多樣性的特點。 組織戰(zhàn)略對組織設計的影響： a、不同的組織戰(zhàn)略要求有不同的組織任務和職能； b、組織戰(zhàn)略的變化和調(diào)整會影響到組織的工作重點及職能部門和職位的變化； 技術：把相關資源轉化為最終產(chǎn)品或服務的能力和方式的總和。技術既包括組織活動的能力和方式，也包括組織管理的能力和方式。 組織發(fā)展的階段 創(chuàng)業(yè)階段：規(guī)模小，任務和職能比較簡單。組織設計要求簡單。 職能擴展和分權階段：職能復雜多樣化，結構逐步專業(yè)化和正規(guī)化，組織內(nèi)部實行分權。組織的實際必須與此相適應。 參謀激增階段：增加了參謀人員。 協(xié)調(diào)和規(guī)范階段： 在組織設計過程中，管理者可以結合權變因素，從兩種組織結構類型中進行相機抉擇和適配性選擇。穩(wěn)定－機械式適應－有機式組織環(huán)境相對穩(wěn)定和確定組織環(huán)境相對不穩(wěn)定，具有經(jīng)常變動性特點組織目標明確而持久組織目標多樣化，且不斷發(fā)展變化技術相對統(tǒng)一而穩(wěn)定技術復雜且不斷發(fā)展變動組織的基本任務是按照常規(guī)進行活動在常規(guī)性工作和任務之外，創(chuàng)造性和革新性成為組織活動的重要內(nèi)容決策按照程序化模式進行組織采用探索性的決策方式，協(xié)調(diào)和控制成為組織的兩種必須配合運用的管理手段組織結構和制度規(guī)范相對嚴密組織層次少，具有較大的結構可變性和靈活性二、組織設計的內(nèi)容 包括：管理幅度和管理層次設計、組織職能設計、組織部門設計、組織職位設計、組織職權設計、組織人員配備。管理幅度和管理層次設計 (1)管理幅度設計：是指一位管理者直接有效地管理和控制下屬人員的數(shù)量，它實際體現(xiàn)著一位管理者直接管轄的部門或次級組織的數(shù)量，體現(xiàn)著該管理者直接控制協(xié)調(diào)的業(yè)務活動能力。 影響組織幅度設計的主要因素： 組織中人的工作能力和素質(zhì)因素；管理者素質(zhì)高，管理幅度科加大；下屬素質(zhì)高，管理幅度也可加大。 工作內(nèi)容和特性：a、工作復雜程度高，管理幅度設計要??； b、工作內(nèi)容和性質(zhì)的相似程度高，管理幅度可擴大； c、計劃程度及按計劃實施程度高，管理幅度可擴大； d、管理者需處理的非管理事務多，管理幅度可縮小； 工作基礎和條件；與管理幅度成反比關系。 組織環(huán)境和組織狀況； 格丘納斯：當管理者直接下屬的數(shù)量以數(shù)學級數(shù)增加時，該管理者與其直接下屬之間的相互影響、這些直接下屬相互之間的的數(shù)量就會以幾何級數(shù)增加。 (2)管理層次設計： 管理層次：組織縱向結構的等級，體現(xiàn)著組織的縱向分工和各個等級層次不同的管理職能。 影響因素：除影響