公共就業(yè)與人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-07-21 02:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部 門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組 織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制。而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論。而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學、資源經(jīng)濟學、公共部門經(jīng)濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運用知識管理方法,依靠信息技術(shù)作為 平臺和手段裝備起來的全新理論。 由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理 論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現(xiàn)代 人力資源理論的學習與認識十分重要。 六 現(xiàn)代人力資源的理論 現(xiàn)代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有 力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面, 現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共 管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法 來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工 作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得 成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制,為成員提供交叉在 職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。隨著國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含 量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的內(nèi)部企業(yè)家式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本利潤中心。這些成本利潤中心享有巨大的自主權(quán)，在財務、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán) 。這樣的成本利潤中心與上面提到的單個的 中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技 能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政 等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹健Ｈ肆Y源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不
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