定稿：淺論企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑(編輯修改稿)
2025-07-21 02:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡單化處理。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。5（二）企業(yè)對員工加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)必要性缺乏認(rèn)識。當(dāng)今社會日新月異，知識快速更新，所以，完善的培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識，也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容，同時，要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營理念，更要讓新員工了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和將來的發(fā)展方向。但令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：①在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。如：企業(yè)之間存在培養(yǎng)的人才只能歸我所用，不準(zhǔn)其轉(zhuǎn)入集團(tuán)公司或其他兄弟企業(yè)，單位保護(hù)主義思想色彩濃厚，這一觀點(diǎn)在某種意義上會降低內(nèi)部人才流動的活力也阻礙了人才視野的開拓和工作經(jīng)驗(yàn)的積累。②在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項(xiàng)支出還不到1%。③在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動員工作，員工意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。④在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。（三）企業(yè)對員工管理激勵制度不完善。SOHO潘石屹曾言：留住人才其實(shí)很簡單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。我國中小企業(yè)的績6效考核機(jī)制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在：①績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。②企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。③不能共享企業(yè)發(fā)展成果。對優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。在一個企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發(fā)揮隊伍的潛力。（四）企業(yè)對強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)缺乏良好的認(rèn)識。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識，其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（五）企業(yè)對人員的流動過于頻繁無動于終。我國目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。但頻繁的人員流動對于特定7的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源
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