基于勝任能力的后備人才培養(yǎng)(編輯修改稿)
2025-07-21 01:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 才能、素質(zhì)、勝任特征、勝任能力等。那么勝任力究竟是什么？舉例來說：同一單位的兩任銷售經(jīng)理，張三一年銷售額一萬，同樣環(huán)境李四一年銷售額十萬，他倆的背景、積累相似，但為何銷售業(yè)績會有如此大的差異？這就是一個值得研究的問題。李四有的而張三所不具備的能力，也就是處于相同崗位或職位的，特別優(yōu)秀的人所具有的能力，而一般業(yè)績?nèi)怂痪哂械模@個能力差異就是勝任力。事實(shí)證明，在許多行業(yè)運(yùn)用勝任力去選人，都能產(chǎn)生一般四到六倍的良好效果。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)研究：同樣做藥品銷售、同樣的條件下，一般的人賣2萬塊錢，而特別優(yōu)秀的就能賣到12萬，差了6倍。所以為什么要研究勝任力呢？就是因?yàn)槟墚a(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。如何開發(fā)勝任力？建立勝任力模型？因?yàn)檠芯縿偃瘟Ρ仨毷轻槍δ骋粛徫欢?，所以首先?yīng)根據(jù)相同或相近的崗位所具有的特點(diǎn)，按不同崗位進(jìn)行分類，比如說所有的部門經(jīng)理算是一類，所有的研發(fā)人員算是一類。我們通常所說的后備人才往往是指管理者后備，所以對管理者的勝任力研究是一個很重要的主題，勝任能力模型在企業(yè)中大都應(yīng)用在各級管理者崗位，用勝任力去評價(jià)這些管理崗位的后備人才。那么怎樣建立管理者的勝任能力模型呢？目前的主流方法有三種：第一、BEI行為事件法，這種方法緣起于麥克里蘭先生的研究方式。我在做中石化的項(xiàng)目時，需要建立一個局級干部培訓(xùn)開發(fā)課程體系，當(dāng)時使用的就是行為事件法，訪談了一百三十多位中石化系統(tǒng)的總裁，再基于他們的一些具體行為事件進(jìn)行全面地分析總結(jié)、然后從中提煉。這是一種方法。行為事件法的優(yōu)點(diǎn)是什么呢？研究數(shù)據(jù)非常多，而缺點(diǎn)是成本非常高，耗時長、難度大。因?yàn)橐獜男袨槭录刑釤挸瞿芰Γ瑢Σ僮魅藛T的技術(shù)水平要求很高，不容易掌握。 第二種是專家法，請企業(yè)內(nèi)部及外部的專家在一起討論，商定每個崗位需要的能力、崗位的要求，以此定出該崗位的行為指標(biāo)，這完全是憑專家的經(jīng)驗(yàn)來做。它的好處就是快，缺點(diǎn)是不如行為事件法那樣有很多客觀依據(jù)，全憑主觀經(jīng)驗(yàn)，效果會差一些。|博銳|46第三種方法就是借鑒別的行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，或借鑒顧問公司的數(shù)據(jù)庫。我們知道成功企業(yè)盡管所從事的業(yè)務(wù)不同，但成功之道都有一些相似的地方，那么這就有了可借鑒的。但是完全借鑒別人的東西，你可能會發(fā)現(xiàn)跟你企業(yè)的相關(guān)性不是太大，有這種風(fēng)險(xiǎn)。能力模型往往要求比較個性化的東西，所以目前我們所采取的技術(shù)就是將這三種方法結(jié)合起來，少量的行為事件訪談和分析加上專家的論證，再加上一些國際標(biāo)桿企業(yè)的對照，將這些因素整合在一起然后形成勝任能力模型。記者：這是在研究方法上，這樣形成之后呢？形成的這個領(lǐng)導(dǎo)力模型的概念是什么呢？林海：我們常說領(lǐng)導(dǎo)力模型，有的叫做領(lǐng)導(dǎo)力辭典，其實(shí)都是一個概念，
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