【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)構(gòu)以及經(jīng)營理念促使其企業(yè)文化與其他類型的韓資企業(yè)存在一些差異。首先，制造型企業(yè)中處于生產(chǎn)直接一線工人的員工居多，辦公層中為生產(chǎn)提供支援幫助的員工比較少。一線員工與辦公層員工的比例約為9：2－8：2。同時，因為絕大部分制造型企業(yè)的發(fā)展都是依靠產(chǎn)品以及市場的需求。因此，相比較而言，一般的制造型企業(yè)更傾向于關(guān)注一線員工的工作。而相比之下，辦公層員工處于次要位置，主要是為生產(chǎn)提供服務(wù)。其次，制造型企業(yè)對員工素質(zhì)的平均要求比較低。一般的一線流水線生產(chǎn)工人只需要擁有中專的知識技能就可以操作；而大部分的辦公層人員的素質(zhì)要求也不會像高新科技產(chǎn)業(yè)要求那樣高。除了部分崗位要求的韓語人才比較緊缺，以及由深圳人力市場結(jié)構(gòu)中本身存在的高水平技能工人的緊缺所導(dǎo)致的高級技能型人才比較稀缺外；其他的員工均可以在深圳供過于求的的人力市場輕易找到。這導(dǎo)致一部分制造型企業(yè)并不擔心員工的大量離職，甚至忽視由員工離職所帶來的問題以及背后原因的分析。最后，韓資企業(yè)注重人員的培訓(xùn)。韓資的制造型企業(yè)則更加注重對新員工的培訓(xùn)。制造型企業(yè)的培訓(xùn)總類繁多，其目的均以“絕對服從、統(tǒng)一命令、團隊精神”等為主。這種培訓(xùn)是針對包括辦公層員工在內(nèi)的所有員工同時進行的。這種重視培訓(xùn)、給員工學(xué)習(xí)機會的企業(yè)文化固然是好，但是這種主張一味的服從，壓抑創(chuàng)新以及自主性的培訓(xùn)會給辦公層員工帶來負面心理作用。總的而言，制造型企業(yè)的企業(yè)文化多是產(chǎn)品主導(dǎo)型企業(yè)文化。是追求產(chǎn)品質(zhì)量第一，強化生產(chǎn)過程的細致入微的企業(yè)文化。對于制造型企業(yè)而言，其生存和發(fā)展之本在于技術(shù)的創(chuàng)新和對產(chǎn)品生產(chǎn)過程的嚴格把關(guān)。只有對這兩者同抓并舉，企業(yè)的發(fā)展才有可能。3．深圳社會文化氛圍深圳是中國改革開放的窗口，是無數(shù)人尋夢、淘金的地方。作為中國改革開放起步最早、市場經(jīng)濟比較發(fā)達的城市，深圳社會階層分化力度大，職業(yè)流動比較快，具有沿海發(fā)達地區(qū)的典型性。具體特征有如下幾個方面。（1）市場化、年輕化市場化、年輕化是深圳的典型特征。深圳是打工者的天下，也是成就創(chuàng)業(yè)者夢想的地方。深圳的人口年齡結(jié)構(gòu)全國最輕。而人口年均增長速度最快，％。年輕人占據(jù)了這座城市的主導(dǎo)地位，也構(gòu)成了這座年輕的城市其張揚而不成熟的個性。深圳是中國市場經(jīng)濟以及改革開放的“試驗田”以及窗口城市，市場經(jīng)濟較為發(fā)達。欲望、浮燥、不安于現(xiàn)狀、渴望征服、渴望自我實現(xiàn)……這就是顯著的深圳社會文化氛圍。（2）能力主義深圳是一個移民城市，包容性強但缺乏家文化以及歸屬感。從農(nóng)村、從城市、從四面八方，或被家人、親戚、同鄉(xiāng)引領(lǐng)，或自己孑然一身來到深圳。然而，同樣作為移民城市，深圳與上海不同的是它的包容性非常強。在深圳不存在著“排外”的思想。所有的人都是公平的，自由的。這源于深圳有寬松自由的政策導(dǎo)向與文化氛圍。這里有相對自由的個人的發(fā)展空間，就業(yè)限制比較少，是一個典型的崇尚能力主義的城市。無論你手持的是什么文憑，是來自哪里的，只要你有能力，就可以生存下去，就可以實現(xiàn)自己的夢想。（3）人才流動深圳有關(guān)部門展開“深圳求職生存狀況大調(diào)查”。這次調(diào)查一共有10446人次參加，結(jié)果顯示，近一半深圳人有跳槽的欲望。深圳人員流動性大，“跳槽”成為年輕打工一族的時尚標簽?！疤邸背似浔澈笥衅髽I(yè)的因素外，深圳人愿意不斷迎接新的挑戰(zhàn)，深圳浮躁的商業(yè)氣息也是導(dǎo)致年輕人不斷跳槽的重要原因?！疤邸币呀?jīng)成為深圳年輕打工一族的時尚標簽，成為年輕和資本的一種標志。4．跨文化沖突對員工行為模式影響分析模型探討中國的企業(yè)文化因為受其傳統(tǒng)的民族文化和儒家文化的影響，和韓國企業(yè)文化存在許多一致的地方。例如家庭觀念，集體主義等。同時也存在許多需要不斷融合的地方。然而，深圳作為中國改革開放的“試驗田”，是中國市場經(jīng)濟比較發(fā)達的城市之一。加上地理位置上毗鄰香港，同時也受到西方經(jīng)濟的影響；因此，深圳的整體文化氛圍以及深圳人的思想行為模式也受到香港人拼搏、自由、公平思想的影響，具有一些有別于內(nèi)地城市的一些特點。韓資制造型企業(yè)在深圳的發(fā)展大部分都由深圳人運作，然而深圳人所認可的企業(yè)文化與韓國的企業(yè)文化之間存在差異，這種文化的差異可能產(chǎn)生兩種效果。一是韓國企業(yè)文化中一些優(yōu)點對本土員工產(chǎn)生的思想沖擊，讓他們改善自己的工作方式，形成更好的工作態(tài)度；例如嚴謹性、忠誠性等。另一方面則是文化的差異帶給本土員工對韓國企業(yè)文化的不適應(yīng)與不理解，從而給本土員工在適應(yīng)文化的過程中出現(xiàn)行為模式的偏差。企業(yè)員工的行為模式很大程度上收到企業(yè)文化的影響?？缥幕瘺_突對員工行為模式影響模型見圖2。企 理念 業(yè) 制度文 行為化 形象影響跨文化沖突內(nèi) 自我動力驅(qū) 力 超我動力導(dǎo)致員工 正指向行為模式變化 負指向影響工作績效反饋 整合圖2 跨文化沖突對員工行為模式影響分析模型根據(jù)以上模型，企業(yè)文化從四個層面影響員工的內(nèi)驅(qū)力（自我動力及超我動力），并籍由二者導(dǎo)致員工行為模式發(fā)生變化。倘若該變化是正指向的，即與企業(yè)要求發(fā)展方向一致的可能會提升工作績效；反之則降低。同時工作績效的結(jié)果會引起新一輪的企業(yè)文化整合以達到提高工作績效的目的。四者之間形成一個閉循環(huán)。企業(yè)提高員工的工作績效，必須改變員工行為模式，讓員工行為模式發(fā)生與企業(yè)發(fā)展一致的正指向的變化，引導(dǎo)員工內(nèi)驅(qū)力；加強企業(yè)文化在員工中的滲透性，從而影響員工的價值觀，使員工的內(nèi)驅(qū)力向有利于企業(yè)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)角。四者之間只有不斷的循環(huán)反饋，才能使工作績效獲得持續(xù)的提升。五、 深圳某韓資制造型企業(yè)跨文化案例分析1．某韓資制造型企業(yè)簡介該公司是某著名韓國企業(yè)與中國一企業(yè)合資的韓資控股合資公司，成立于2002年，主要生產(chǎn)產(chǎn)品為CDMA手機。投資規(guī)模6000萬美金，是深圳市2001年到2002年重大建設(shè)項目，深圳市企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新促進會理事單位。2005年該公司生產(chǎn)CDMA手機約800萬臺。2006年計劃生產(chǎn)手機1000萬臺。截至2005年12月31日，公司已有員工797人。公司目標是成為某著名韓國電子公司除韓國外最大的CDMA手機制造中心，建立CDMA手機研發(fā)中心及利用良好外部環(huán)境建立配套采購中心。（1）企業(yè)文化發(fā)展流程該企業(yè)是由韓資控股的合資企業(yè)，是某著名韓資集團屬下的合資子公司。該集團從1938年建立以來，已經(jīng)經(jīng)歷了差不多70年的發(fā)展歷程。1992年，該集團進入中國市場，至今已有14年的歷史。該集團在華投資公司已達到33個，包括我們研究的深圳某韓資制造型企業(yè)在內(nèi)的所有子公司的運作以及企業(yè)文化等均收到韓國集團本部的嚴格控制。該公司的文化發(fā)展見圖2。創(chuàng)業(yè)理念某集團的精神技術(shù)為主的經(jīng)營和自主經(jīng)營經(jīng)營理念人的精神新經(jīng)營哲學(xué)19381973198419881993圖3 某韓資集團企業(yè)文化發(fā)展流程圖因此，經(jīng)營理念、人的精神、新經(jīng)營哲學(xué)是某韓資制造型企業(yè)文化的重要組成部分。（2）公司的精神共存意識、第一主義、創(chuàng)造精神、完美主義、道德精神（3）經(jīng)營理念以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)、創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)、為人類社會作出貢獻（4）人的精神 與顧客同在、向世界挑戰(zhàn)、創(chuàng)造出未來（5）組織架構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理制造部制品技術(shù)部品質(zhì)部電算部物流部企劃部經(jīng)營支援部MAIN課SMD課外加工管理課品質(zhì)運營課受入檢查課出荷檢查課生產(chǎn)管理課資材課采購課報關(guān)課銷售課人事課總務(wù)課財務(wù)課管理課工務(wù)課圖4 深圳某韓資制造型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖2．企業(yè)存在問題根據(jù)筆者在該企業(yè)工作中的觀察以及與企業(yè)員工進行訪談，了解到該企業(yè)存在以下問題，且這些問題的背后體現(xiàn)了極強的跨文化沖突性。（1）員工離職率高該企業(yè)自2002年成立以來就一直面臨人員流動過快，無法留住員工的問題。員工離職率高，流動過快給公司帶來了很多額外的管理成本。該企業(yè)2003年至2005年的員工離職率分別為：％、28％、％。9如此高的員工離職率已經(jīng)超出了健康的流動率波動范圍。離職分析如下。圖5 某企業(yè)2005年度離職率部門別分析圖圖6 2005年某企業(yè)員工離職原因分析（2）工作氣氛緊張，上下級關(guān)系不融洽由于是韓國控股合資企業(yè)，故該企業(yè)的高層管理者多為韓國派駐中國。這里說的上下級關(guān)系不融洽是指韓國駐在員與本土員工之間的工作關(guān)系緊張。該企業(yè)采取開放式辦公環(huán)境，工作節(jié)奏快是辦公室的一大特點，而辦公室里經(jīng)常出現(xiàn)的吵罵聲可以說是另一大特點。韓國經(jīng)理對下級要求嚴格，希望下級無條件服從以及尊重上級的意見。且韓國經(jīng)理大都喜歡以叫罵的方式教育下屬。一個韓國經(jīng)理辦公桌前站著數(shù)名低著頭的下屬，經(jīng)理大聲責罵他們，