行為規(guī)律與激勵(lì)(編輯修改稿)
2025-07-20 22:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 握基本的激勵(lì)過程。這種側(cè)重研究激勵(lì)過程的理論有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。 一、期望理論 期望理論(Expectancy theory of motivation)是美國(guó)行為科學(xué)家維克托弗魯姆(Victor )在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為過程實(shí)際上是一種決策過程，人們?cè)趶氖乱环N工作或做出某種行為之前，總是要對(duì)這項(xiàng)工作的意義、行為會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來何種報(bào)酬等問題進(jìn)行估計(jì)，人們對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，并著手尋求行動(dòng)方案。 期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力(激勵(lì)力量)的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機(jī)率)的大小”這兩項(xiàng)因素。見圖10—4。
┏━━━━━━┓←── ─────────────┐┃某項(xiàng)活動(dòng)成果┣┓ ┏━┓ │反饋┃的吸引力 ┃┃ ┃激┃ ┏━┓ ┏━━┓ ┏━┷━┓┗━━━━━━┛┃ ┃ ┃ ┃行┃ ┃行動(dòng)┃ ┃滿意或┃ ┃=┃勵(lì)┠→┃ ┠→┃ ┠→┃ ┃┏━━━━━━┓┃ ┃ ┃ ┃動(dòng)┃ ┃結(jié)果┃ ┃不滿意┃┃獲得預(yù)期成果┃┃ ┃力┃ ┗━┛ ┗━━┛ ┗━┯━┛┃的可能性 ┣┛ ┗━┛ │反饋┗━━━━━━┛←─ ──────────────┘ 圖10—4 期望激勵(lì)模式示意圖 “某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力”指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的成果的主觀評(píng)價(jià)，這種力量的大小因人而異。例如，一位職工從上級(jí)的暗示或自己的估計(jì)中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作中做出突出的成績(jī)，會(huì)立即得到提升。在這里，“提升”就是預(yù)期結(jié)果。同樣是這種成果，對(duì)不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不一樣。對(duì)一個(gè)很想得到提升的職工來說，吸引力無疑是巨大的；對(duì)一個(gè)把提升看作無所謂的人來說，吸引力可能為零；而對(duì)一個(gè)不愿被提升或不愿承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來說，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。某項(xiàng)活動(dòng)成果對(duì)一個(gè)人吸引力的大小會(huì)激勵(lì)他采取不同的行動(dòng)，或積極從事并努力完成這項(xiàng)活動(dòng)，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項(xiàng)活動(dòng)。 “獲得預(yù)期成果的可能性”，即期望值，指一個(gè)人對(duì)完成某項(xiàng)活動(dòng)并獲得預(yù)期成果可能性大小的主觀估計(jì)。這往往要取決于自身?xiàng)l件和其他因素。同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會(huì)考慮這樣的問題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最大的努力之后是否能做出突出的成績(jī)，自己做出了突出的成績(jī)是否真的會(huì)得到提升，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)意外情況，等等。對(duì)這些問題回答不同決定了主觀估計(jì)值的大小也會(huì)不同。 “激勵(lì)力”是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力的強(qiáng)度，是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力和可能性估計(jì)值的乘積。單有高度的吸引力或很大的可能性都不足以產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力量，要提高激勵(lì)效果就必須同時(shí)提高這兩方面因素的強(qiáng)度。 人的行為是一個(gè)較為完整的過程。激勵(lì)力量促使行為得以產(chǎn)生，采取某種行為會(huì)取得一定的成果。接著，人們會(huì)對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得到一種滿意或不滿意的態(tài)度，進(jìn)而影響到今后的行為。 這種理論模式具有較強(qiáng)的應(yīng)用性。管理者要讓職工積極從事某項(xiàng)活動(dòng)并努力工作，一方面應(yīng)使職工了解這項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力，并盡量加大這種吸引力；另一方面要采取措施幫助職工提高獲得預(yù)期成果的能力，提高他們對(duì)獲得預(yù)期成果的可能性估計(jì)，以便提高激勵(lì)力和激勵(lì)效果。例如，許多同學(xué)在中學(xué)讀書時(shí)可能會(huì)有這樣的經(jīng)歷，老師為讓我們動(dòng)腦筋去做某道數(shù)學(xué)題，可能這樣對(duì)我們說：“這是一道較難的題，是某某重要考試的試題，根據(jù)我平時(shí)對(duì)你的了解，我認(rèn)為你只要下功夫、動(dòng)腦筋，你一定會(huì)做出這道題來?！蔽覀兟犃诉@樣的話之后，便會(huì)廢寢忘食地去解這道題。再比如，黨中央每次在制定了重大決策之后，并不是僅僅布置下去就完，而是通過開動(dòng)員會(huì)議和宣傳報(bào)道等多種途徑宣傳決策的重大意義，在大家都認(rèn)識(shí)到其意義之后，還要求各級(jí)部門制訂相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和方法來保證決策的順利實(shí)施。這些都是這一激勵(lì)模式的應(yīng)用實(shí)例。 二、公平理論 公平理論是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯() 在1965年出版的《社會(huì)交換中的不公平》一書中提出的一種激勵(lì)理論。這種理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會(huì)以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評(píng)價(jià)自己是否得到了公正的待遇。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。 公平理論就是利用人們的這種心理來研究激勵(lì)問題的。這種理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)職工的激勵(lì)是他的投入報(bào)酬比同他了解的其他職工的投入報(bào)酬比之間的一種函數(shù)，即 Op Oa Op Oa Op Oa — = — (或 — — — — ) Ip Ia Ip Ia ， Ip Ia 其中： Ｏp 代表一個(gè)職工對(duì)他自己所獲得報(bào)酬的感覺。報(bào)酬中包括物質(zhì)上的金錢和福利等，也包括精神上的被賞識(shí)、受人尊敬等。 Ｉp 代表職工對(duì)他自己所作投入的感覺。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作時(shí)間、所投入的精力等。 Ｏa 代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所獲得報(bào)酬的感覺。 Ｉa 代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所作投入的感覺。 目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運(yùn)用。例如，日本企業(yè)長(zhǎng)期以來采取所謂的“年功序列工資制”，把年齡、工作成績(jī)等因素作
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