【文章內(nèi)容簡介】 意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。在現(xiàn)代管理中常可見到：明明你讓他去這樣做，他也做了，可是結(jié)果卻完全不同，不能達到目的。因此管理者不僅要學會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達到的目的是什么。而真正要達到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。一旦管理者將執(zhí)行者的情況了解清楚，就可以將自己的想法和目的告訴部下，讓他們與自己為達到這個目的共同奮斗，這樣才能得以實現(xiàn)偉大的目標。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（五） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎教育投入，提升未來我國新增人力資源素質(zhì)。國際社會普遍認為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須處理好人與自然、經(jīng)濟增長與環(huán)境保護、社會各子系統(tǒng)平衡發(fā)展、社會發(fā)展與人的發(fā)展、當代人的發(fā)展與后代人的發(fā)展等不同層面的關(guān)系，建立以人為中心的自然——經(jīng)濟——社會協(xié)調(diào)的復合生態(tài)系統(tǒng)，并進一步促進系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。在這里，人的因素被排在首位，人口與資源環(huán)境是否協(xié)調(diào)是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。通過發(fā)展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質(zhì)。教育是人類追求發(fā)展的基本手段，是經(jīng)濟社會發(fā)展的首要推動力?！?1世紀議程》明確指出：教育對促進可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。正規(guī)教育和非正規(guī)教育對于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度是必不可少的，這樣人們才有能力去評估并解決他們所關(guān)心的可持續(xù)發(fā)展問題。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可持續(xù)發(fā)展提供基本的動力和條件，已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的支持系統(tǒng)和重要途徑。我們應站在可持續(xù)發(fā)展的高度認識教育，樹立百年大計，教育為本的思想，把教育置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，只有這樣，才能真正提高人口素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)丝谟^念，挖掘人口資源，把沉重的人口負擔轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢；也才能把經(jīng)濟建設轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，使經(jīng)濟、社會持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。二、積極引用境外人力資源（主要為留學人員）知識經(jīng)濟大潮涌動、WTO挑戰(zhàn)在即、西部開發(fā)鼙鼓聲急，種種跡象表明，中國人才創(chuàng)業(yè)的黃金時代業(yè)已來臨。這也就說明了：積極引用境外人力資源（主要為留學人員）是中國人力資源開發(fā)的捷徑。這樣做，縮短了人才在國內(nèi)接受教育、培訓時間；有利于節(jié)約國內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。據(jù)透露，中國已有32萬人出國留學，并已有11萬人回國。中國吸引境外人才，最大的群體就是留學生。一批實力雄厚的大企業(yè)近年也著眼自身發(fā)展，率先以高薪聘來“洋博士”；日前美國哈佛大學一個5人分子醫(yī)學課題組成建制地來到南京大學的“人才特區(qū)”落戶，顯示出回國創(chuàng)業(yè)的選擇正在海外留學人員中形成潮流。不僅企業(yè)、高校、科研機構(gòu)關(guān)注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招攬精英人才。成立5年的國家杰出青年基金，今年由7000萬人民幣增加到1．8億；中國政府近期還決定撥款6億，計劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。國務院總理朱镕基在政府工作報告中強調(diào)，要實行有效的政策，鼓勵和吸引留學人員和境外的優(yōu)秀人才回國工作。 全國政協(xié)委員、教育部副部長韋鈺在接受記者采訪時說，當前是留學人員回國發(fā)展的最佳時機。目前我們最缺乏的是高質(zhì)量的管理人才，而廣大留學人員與境外人才不僅學有所成，還在金融、保險、證券、資本運營等領(lǐng)域工作過，積累了豐富、先進的管理經(jīng)驗。我們希望這些優(yōu)秀的管理人才，特別是有著豐富跨國經(jīng)營管理經(jīng)驗的人才能抓住此次難得的機遇，回國創(chuàng)業(yè)發(fā)展。她說，留學人員和境外人才的另一個機遇是國家決定對西部實施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進一步吸引境外人員關(guān)注并參與西部開發(fā)。韋鈺說，廣大的留學人員與華人華僑人才回國發(fā)展創(chuàng)業(yè)一定要選好合適的合作伙伴，才能更好地發(fā)揮才智，創(chuàng)造財富。我們將創(chuàng)造更加完善的工作環(huán)境，讓留學人員與境外人才更加安心地回來效力，實現(xiàn)個人價值與國家價值的最大體現(xiàn)。韋鈺還說，盡管各種外國教育展十分火爆，各種自費留學中介服務很有市場但她不主張中小學生出國留學。 全國政協(xié)委員朱訓代表港澳臺僑委員會作大會發(fā)言時說，要加強對海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導，把留學生的選派、回國、使用納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的規(guī)劃。朱訓說，留學人員許多已取得居住國長期居留權(quán)，相當一部分加入了居住國國籍，但國內(nèi)有些部門長期不承認他們?nèi)A僑、華人的身份，在回國創(chuàng)業(yè)中也大多遇到融資難等問題。他建議，加強對海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導；適量選派大學本科畢業(yè)生公費出國攻讀學位；因地制宜吸引留學人才；制定和完善相應的法律法規(guī)，在政策上體現(xiàn)優(yōu)惠扶持原則；鼓勵與支持留學人員的高新技術(shù)與我國國有企業(yè)、民營企業(yè)嫁接。 全國政協(xié)委員邱國義說：我們期盼用實實在在的“磁力”，把“金鳳凰”引回來、留下來。 全國政協(xié)委員、北大校務委員會主任任彥申說，至今北大有３００多名留學博士鳳還巢，從海外到北大任教。另據(jù)了解，近兩年許多留學生成群結(jié)隊歸國，特別是在北大、清華校園里這一現(xiàn)象比較突出，目前在清華任教的青年教師中，留學博士也有近３００人。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（六） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 微觀方面：一、招聘、錄用策略——按崗設人 單位為了發(fā)展，首先是設法招到本單位所需要的人員。招聘應從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。這些活動就是人們平時所說的“招聘”。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。在人員的使用上還應該引起管理者注意的是，如何看待學歷?，F(xiàn)在有些部門過分看重學歷和畢業(yè)的院校。其實學歷僅是一個人受教育程度的標志，名牌大學培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認的。但是名牌大學畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的。有的名牌大學畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普通學校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。另外，年齡和工齡對一個人的經(jīng)驗和見識確實有較大的影響，但是不能將它絕對化。由于每個人的天賦、努力程度、思維方式、知識程度等不同，其成長和成熟的速度也不一樣。有的人即使到了5O歲，也只能做一些普通工作，要讓他做領(lǐng)導工作不一定行。其實，對一個單位來講，誰能給單位帶來發(fā)展誰就應該上。但是在實際情況中；還有許多不盡人意之處。這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當?shù)牟罹唷θ藛T的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。這種作法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部分員工心理上產(chǎn)生“他還不如我呢”的思想。因為任何人都不是十全十美的。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優(yōu)點越少，而看他的缺點越多，尤其是在他被提拔的時候。因此，許多單位在出現(xiàn)職務空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今后的工作安排做好準備。工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。如工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機會了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。人員重聘有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標之一。（二）外部招聘在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期，或者因為擴大了業(yè)務范圍、工作領(lǐng)域等，單位領(lǐng)導會把目光轉(zhuǎn)向社會這個巨大的人才市場。外部招聘的主要方法有以下幾種。廣告媒介許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應聘；另一方面擴大了本單位的知名度。在招聘廣告中，除了介紹本單位及有關(guān)部門職位的情況。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達到預期的目的。如要招聘一名計算機業(yè)務人員，將廣告登在電子或計算機類報刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機械報上的效果好得多。院校預定每年都有成千上萬的學生從大、中專院校畢業(yè)。有的單位已經(jīng)與有關(guān)院校掛鉤，預定本單位所需的人員。還有的單位甚至在相關(guān)院校設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。這種有目的預定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計劃分不開的。單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進行了溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位的人員。人才交流隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，人才流動的現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。由于這些機構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。 二、薪金、福利策略——應根據(jù)貢獻大小進行分配 薪金、福利是激勵員工的重要手段?？茖W而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的員工隊伍。薪金、福利是對員工為單位所付出勞動的一種回報，這種回報包括精神和物質(zhì)兩個方面。由于每個員工的能力不同，所做出的貢獻也不一樣，因此所獲得的報酬也應該不一樣。（一）薪金、福利的組成工資這是相對穩(wěn)定的報酬部分，也是報酬的主體，通常由基本工資、崗位工資、工齡工資，以及其他政策性的補貼等構(gòu)成。獎勵它與員工的工作業(yè)績緊密結(jié)合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。與工資不同的是，其形式可多樣化，可以是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，可以獎勵個人，也可以獎勵集體。福利這是一種員工人人都能享受，并且與工作業(yè)績關(guān)系不大的利益分配。其形式多種多樣，有時以金錢出現(xiàn)，有時是以物質(zhì)出現(xiàn)。有時也可能是一種機會或者方便。（二）薪金、福利的作用合理的薪金、福利具有獨特的功能，歸根結(jié)底是為了單位的發(fā)展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。（1）它能夠保證勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。因為員工工作應該獲取等價的報酬，如果報酬不等價，就會出現(xiàn)問題。（2）合理的報酬可以有效地引導人力資源的合理使用，以及發(fā)揮作用。人們希望勞動報酬與自己付出相等。當人力資源的能力和使用出現(xiàn)偏差時，就會導致人才的流失。（3）合理的薪金、福利可以調(diào)動員工的內(nèi)在積極性。薪金標準和待遇條件設定非常重要，但在目前大多數(shù)的企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象，如：不能體現(xiàn)按勞取酬，貢獻大小報酬一樣，等等。（4）合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感。有時薪金解決不了的問題可以用待遇來解決，有時待遇解決不了的問題可以用獎金的形式解決。這些都有賴于管理者根據(jù)具體情況來決定的。如：一位勤勤懇懇、認認真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領(lǐng)導，這時可以采用享受某級領(lǐng)導（如正科級、副處級等）的待遇來解決。同樣，一個員工出了突出的貢獻，但是他不適合擔任行政領(lǐng)導，這時候可以用獎金的形式來肯定他的工作?？傊浇?、待遇是員工非常關(guān)心的問題，處理好了，員工們會理解到領(lǐng)導對自己工作的認同，也可以感受到領(lǐng)導對自己的重視，他們會對單位有一種依依不舍的感情，