【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、特殊性強(qiáng)而開(kāi)展的比較少。其實(shí)這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。這就需要人事管理部門(mén)有針對(duì)性地為他們量身訂做開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，從而提高他們的管理技能。在實(shí)施這項(xiàng)工作時(shí)，對(duì)人事管理部門(mén)本身也提出了更高的要求。（4）要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，有利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并及時(shí)修正培訓(xùn)項(xiàng)目，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實(shí)效。（四）深化績(jī)效評(píng)估，建立具體的激勵(lì)性的薪酬體系 我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。根據(jù)管理的責(zé)任大小，崗位責(zé)任的評(píng)估，采用適合事業(yè)單位特點(diǎn)的薪酬管理制度。在具體工作中，要對(duì)一般員工采取技能工資和崗位工資為基礎(chǔ)的組合型薪酬制度；對(duì)中層管理人員實(shí)行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎(jiǎng)金，以體現(xiàn)中層管理人員的特點(diǎn)；對(duì)招用的特殊人員，實(shí)行聘用工資和崗位工資制，以體現(xiàn)特殊貢獻(xiàn)。積極落實(shí)技術(shù)、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實(shí)現(xiàn)方式，積極探索股權(quán)、虛擬股、特殊貢獻(xiàn)分紅、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制、利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等多元化的分配形式，從分配上充分體現(xiàn)人的價(jià)值和崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)?？傊?，薪酬制度要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實(shí)現(xiàn)，即外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡三方面。薪酬制度只有做到這三個(gè)公平，才能真正達(dá)到戰(zhàn)略薪酬的作用。同時(shí)，一套科學(xué)、合理的薪酬體系的著眼點(diǎn)應(yīng)放在崗位評(píng)價(jià)上，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績(jī)效等各個(gè)模塊。對(duì)于離退休人員，可以建立專門(mén)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)渠道，并實(shí)行單獨(dú)核算管理，將他們的工資與福利保障費(fèi)用從所在單位的事業(yè)費(fèi)中剝離。在尚未建立健全社會(huì)保障制度的情況下，作為過(guò)渡性政策，可以考慮在原單位設(shè)立獨(dú)立賬戶對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行單獨(dú)核算管理，或成立專門(mén)機(jī)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位離退休人員進(jìn)行集中管理。加速建立事業(yè)單位的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)保障制度，建立社會(huì)保障制度之后，再將離退休人員的工資關(guān)系轉(zhuǎn)入社會(huì)保障中心。完善各崗位人員的績(jī)效考核體系。在具體工作中，要從以下幾個(gè)方面完善績(jī)效考核體系的：一是完善工作分析、崗位評(píng)估，通過(guò)周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位組織的價(jià)值及其在社會(huì)中的價(jià)值，使得每個(gè)崗位都有相應(yīng)的職責(zé)和要求、任職條件、崗位職責(zé)，包括工資、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)都要公布，切實(shí)做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平。二是明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。具體操作時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，硬化指標(biāo)，量化打分，增強(qiáng)操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，加強(qiáng)信息溝通，做到目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，從各個(gè)環(huán)節(jié)保證員工的考核結(jié)果與組織的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏。6．確定多樣化的績(jī)效考評(píng)目的，應(yīng)對(duì)多元激勵(lì)與組織發(fā)展新要求；設(shè)置先進(jìn)、貼切的績(jī)效考評(píng)體系原則，保證考評(píng)體系有效性；設(shè)計(jì)明晰的績(jī)效考評(píng)思路，保證績(jī)效考評(píng)方案系統(tǒng)有效性與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機(jī)關(guān)中層的績(jī)效；合理設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性與多目的兼顧性。機(jī)關(guān)中層績(jī)效考評(píng)事關(guān)多元激勵(lì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理有效性，有效的績(jī)效考評(píng)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)目的、原則與思路設(shè)計(jì)，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評(píng)指標(biāo)體系，選擇有效的考評(píng)主體；除此之外，考評(píng)程序的設(shè)置、周期的設(shè)計(jì)、方式方法的選擇，績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作的完善，考評(píng)體系的動(dòng)態(tài)改進(jìn)也是績(jī)效考評(píng)有效的重要保證。中國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國(guó)加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門(mén)人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更為合理有效。事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。這樣一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴(yán)重問(wèn)題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵(lì)，但忽視文化建設(shè)和員工對(duì)贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡(jiǎn)單選用一些營(yíng)利性組織的管理經(jīng)驗(yàn)，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評(píng)價(jià)不看能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。提出“四個(gè)不惟”的科學(xué)人才觀。即“不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”?？?jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放?？荚u(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)信度。（2）績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。（3）績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)?？荚u(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果信度不高。（4）績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。受機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)中層的積極性。深化績(jī)效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評(píng)定、總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。五是有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性 心理受到撞擊，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍第三篇：我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門(mén)人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分，而目前，公共部門(mén)人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門(mén)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞:公共部門(mén)；人力資源管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起，我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門(mén)人力資源管理體制，才能確保我國(guó)公共部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。一 公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō)，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門(mén)相適應(yīng)，公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門(mén)自身的特性，決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)利益取向的公共性。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益，公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén)，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn)，無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。二 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。目前，我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門(mén)人力資源管理狀況不容樂(lè)觀，管理中存在許多不足之處:(一)我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前，我國(guó)許多公共部門(mén)仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(二)公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用；同時(shí)，作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門(mén)人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。(四)考核流于形式，難以形成激勵(lì)公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。(五)公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門(mén)人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是