論薪酬的多維分析模型(編輯修改稿)
2024-07-20 07:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 存在大量低技術(shù)含量工人，這些人流動(dòng)量大且工資低，未能形成有效的職業(yè)晉升通道，從而使整體平均工資過低；第三種原因是企業(yè)整體薪酬水平過低，外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱；第四種原因是按照現(xiàn)有的績效考評(píng)體系，多數(shù)員工的績效不高或者達(dá)不到設(shè)定的績效目標(biāo)；第五種原因是極差范圍太大，即最高薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般水平，且高端人數(shù)較少，從而抬高了中點(diǎn)值，這也反映了Compa指標(biāo)過分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。由于目前企業(yè)的薪酬去平均化趨勢(shì)，薪酬差距（極差）越來越大，傳統(tǒng)Compa指標(biāo)很容易出現(xiàn)小于1的第三種原因。為避免這種誤差，我們也可以將傳統(tǒng)Compa指標(biāo)修正為工資平均值與工資中位值的比值，即Compa*指標(biāo)=Average/Median（二）薪酬分布曲線模型：薪酬分布曲線模型是一種用圖形來直觀反映薪酬頻段分布的分析模型。薪酬分布曲線有三種類型：薪酬排列線、薪酬分布柱狀圖以及薪酬分布百分比餅圖。薪酬排列線薪酬排列線是將企業(yè)所有薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)從低到高排列，以散點(diǎn)圖或折線圖方式繪制出的一條曲線。薪酬排列線可以直觀反映企業(yè)全體員工整個(gè)薪酬走勢(shì)，以及高低差距。因?yàn)轭A(yù)先對(duì)薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行了從低到高的排列，所以薪酬排列線的斜率只能是大于等于0。通過分析曲線斜率，可以分析薪酬走勢(shì)、分布。斜率越小，曲線越平坦，說明此處薪酬跨度小，為員工薪酬集中分布區(qū)間。若斜率等于0，則曲線表現(xiàn)為小橫線段，說明此處集中了相同薪酬的員工，通過觀察斜率為0的小橫線段，可以直觀得出薪酬分布的眾數(shù)和薪酬分布主體。斜率越大，曲線越陡峭，說明此處薪酬跨度越大。第一種情況是薪酬制度等間差放大，第二種情況是此區(qū)間薪酬分布缺失。薪酬分布柱狀圖/薪酬頻段分布線薪酬分布柱狀圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布柱狀圖。薪酬分布柱狀圖可以直觀反映企業(yè)員工薪酬分布頻段，柱狀圖的頂端連線也可以繪制成薪酬頻段分布線。理想狀態(tài)下，薪酬頻段分布線符合正態(tài)分布。正態(tài)分布又稱常態(tài)分布，是連續(xù)型隨機(jī)變量概率分布中最常見、最重要的一種。特點(diǎn)如下：一、曲線呈單峰型，波峰的尖銳/平坦度描述指標(biāo)為峰值/峰態(tài)系數(shù)（Kurtosis）。正峰值表示相對(duì)尖銳的分布，負(fù)峰值表示相對(duì)平坦的分布。二、兩端對(duì)稱，以平均值為中心的分布線兩端的不對(duì)稱程度具體描述指標(biāo)為偏斜度/偏態(tài)系數(shù)（Avedev），正偏斜度表示不對(duì)稱邊的分布更趨向正值，負(fù)偏斜度表示不對(duì)稱邊的分布更趨向負(fù)值。在實(shí)際薪酬分布中，一般會(huì)略呈正偏態(tài)分布，即左短右長，主體薪酬峰值集中稍向低端偏移。薪酬分布百分比餅圖薪酬分布百分比餅圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布百分比餅圖。薪酬分布百分比餅圖可以直觀反映企業(yè)薪酬在各個(gè)區(qū)間分布比重。判斷薪酬分布百分比餅圖是否合理，第一看區(qū)間是否多樣化，如果強(qiáng)勢(shì)集中在少數(shù)區(qū)域則說明該薪酬體系存在平均化趨勢(shì)，未有效拉開薪酬差距，激勵(lì)效果不顯著；第二看從第一象限開始順時(shí)針到第四象限，比重是否存在“少多少”的分布規(guī)律，合理化的薪酬分布應(yīng)是主體突出，區(qū)間分布多樣合理。綜合三種曲線來看，一般認(rèn)為比較理想的薪酬分布曲線模型是：①薪酬排列線應(yīng)該總體上呈現(xiàn)由平緩到陡峭的上升態(tài)勢(shì)，即形成一條凹性曲線，中間部分平坦上升；②薪酬頻段分布柱狀圖呈“兩端低中間高”的正態(tài)分布狀態(tài)；③薪酬頻段分布線在中部薪酬區(qū)間集中，并且集中部分與薪酬平均值重合；④薪酬頻段分布線走勢(shì)平滑，不存在尖銳陡峭、大起大落現(xiàn)象；⑤薪酬百分比餅圖各區(qū)間分布合理和多樣化。 （三）薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型：薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型是將企業(yè)內(nèi)部各個(gè)系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，按照各個(gè)系統(tǒng)工作特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，分析其薪酬?duì)顩r是否合理。運(yùn)用層次結(jié)構(gòu)分析法，獲取內(nèi)部系統(tǒng)薪酬比對(duì)結(jié)論，與崗位結(jié)構(gòu)分析、人才結(jié)構(gòu)分析、人才需求分析等方法相結(jié)合，是構(gòu)建人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。表1薪酬內(nèi)部系統(tǒng)特點(diǎn)對(duì)比表薪酬水平離散程度浮動(dòng)獎(jiǎng)金比重人數(shù)人才要求人才可替代性職能系統(tǒng)中低低少中中高研發(fā)系統(tǒng)高中中中高低生產(chǎn)系統(tǒng)中低低高多低高銷售系統(tǒng)中高高高多中低中后勤系統(tǒng)低低低少低高薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型首先是對(duì)各個(gè)子系統(tǒng)的分析，對(duì)各個(gè)子系統(tǒng)運(yùn)用趨勢(shì)分析方法、薪酬分布曲線分析方法來進(jìn)行系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)各個(gè)子系統(tǒng)的構(gòu)成與分布；然后是將各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行橫向?qū)Ρ确治?，分析?nèi)部各系統(tǒng)的薪酬公平性。需要注意的是，由于各個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、地點(diǎn)、外部市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段等因素不一樣，薪酬內(nèi)部各系統(tǒng)的特點(diǎn)不是唯一的。需要具體問題具體分析。（四）薪酬外部比對(duì)模型薪酬外部比對(duì)模型是參考市場(chǎng)價(jià)位指標(biāo)來衡量企業(yè)在市場(chǎng)的價(jià)位水平，從而評(píng)估企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。通過該模型，可以調(diào)整并實(shí)施企業(yè)薪酬的市場(chǎng)跟隨政策、拖后政策、超前政策或混合政策。需要注意的是：由于調(diào)查樣本的局限性以及薪酬本身的保密性，調(diào)查數(shù)據(jù)有一定的局限性。企業(yè)須在結(jié)合自身情況的分析上參考使用。工資指導(dǎo)線企業(yè)工資指導(dǎo)
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