論薪酬的多維分析模型(完整版)
【正文】 特殊異常數(shù)據(jù)；同時(shí)在分析報(bào)告中加以注釋說明，保證真實(shí)反映客觀情況。（三）系統(tǒng)性系統(tǒng)性具體反映在三個(gè)方面：第一，薪酬分析必須放在企業(yè)的整個(gè)薪酬體系里來看才有意義，應(yīng)堅(jiān)持宏觀全面分析。我們認(rèn)為一個(gè)成規(guī)模企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該是一個(gè)良好的系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)論的一些思想，我們對(duì)薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)層次分析，對(duì)薪酬分布曲線進(jìn)行合理化改進(jìn)，推進(jìn)系統(tǒng)優(yōu)化。心理學(xué)分析方法是薪酬分析的補(bǔ)充方法。該模型主要使用下面四種指標(biāo)來分析薪酬現(xiàn)狀：關(guān)鍵值指標(biāo)：極大值（Max），極小值（Min），四分位數(shù)（Quartile）、極差關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于25%、50%、75%位置的數(shù)據(jù)，通過關(guān)鍵值指標(biāo)可以粗略把握薪酬整體水平。居中趨勢指標(biāo)：平均數(shù)（Average）、中位數(shù)（Median）、眾數(shù)（Mode）、均值在數(shù)列中排位（Average’s Percent rank）居中趨勢指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)集中程度，以及最大多數(shù)員工的薪酬水平。薪資均衡指標(biāo)(CompaRatio)Compa值為薪資均衡指標(biāo)，也稱薪酬比較比率，反映薪酬數(shù)值與薪酬范圍中點(diǎn)值的相對(duì)關(guān)系，既適用于整體、某一部門、某一薪酬等級(jí)，也適用于個(gè)體，是現(xiàn)代薪酬診斷中被經(jīng)常用到的一個(gè)通用指標(biāo)。薪酬排列線薪酬排列線是將企業(yè)所有薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)從低到高排列，以散點(diǎn)圖或折線圖方式繪制出的一條曲線。薪酬分布柱狀圖/薪酬頻段分布線薪酬分布柱狀圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布柱狀圖。薪酬分布百分比餅圖薪酬分布百分比餅圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布百分比餅圖。薪酬內(nèi)部系統(tǒng)特點(diǎn)對(duì)比表薪酬水平離散程度浮動(dòng)獎(jiǎng)金比重人數(shù)人才要求人才可替代性職能系統(tǒng)中低低少中中高研發(fā)系統(tǒng)高中中中高低生產(chǎn)系統(tǒng)中低低高多低高銷售系統(tǒng)中高高高多中低中后勤系統(tǒng)低低低少低高薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型首先是對(duì)各個(gè)子系統(tǒng)的分析，對(duì)各個(gè)子系統(tǒng)運(yùn)用趨勢分析方法、薪酬分布曲線分析方法來進(jìn)行系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)各個(gè)子系統(tǒng)的構(gòu)成與分布；然后是將各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行橫向?qū)Ρ确治?，分析?nèi)部各系統(tǒng)的薪酬公平性。工資指導(dǎo)線可用于薪酬增長幅度比對(duì)。人工成本是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。分析比率型指標(biāo)是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，有利于外部企業(yè)橫向比較。薪酬滿意度指標(biāo)主要反映了員工對(duì)薪酬理念的理解、對(duì)薪酬政策的評(píng)估以及對(duì)自我薪酬的心理評(píng)價(jià)。其次要關(guān)注的是普遍反應(yīng)強(qiáng)烈的薪酬不合理因素，這是下一步薪酬優(yōu)化的重點(diǎn)區(qū)域。增長部分斜率為正，表明隨著年齡的增長，熟練度增強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)值逐漸豐富，工作績效提高，或者職級(jí)得到晉升；峰值表明最佳貢獻(xiàn)年齡，也表明企業(yè)內(nèi)擁有最高薪酬的部分員工的年齡，這部分員工通常是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或骨干；曲線末端斜率為負(fù)，呈下降趨勢，表明老年員工達(dá)到職業(yè)通道頂端。例如，“年齡薪酬”回歸方程F檢驗(yàn)配置不合理，或者實(shí)際的年齡薪酬散點(diǎn)分布圖出現(xiàn)多峰波動(dòng)，說明該企業(yè)年齡薪酬分布不典型，有可能存在多個(gè)收入、年齡集中群體；也有可能是該企業(yè)已經(jīng)完全否定年功因素，整個(gè)企業(yè)員工工作近似性程度高等。薪酬多維分析模型的綜合運(yùn)用構(gòu)建薪酬多維分析模型的主要意義是為薪酬分析提供了一個(gè)具有實(shí)操性的分析工具。在薪酬分析的四個(gè)原則指導(dǎo)下，我們完全可以交叉使用各種方法，根據(jù)需要有選擇有側(cè)重地選用模型，沒有必要面面俱到。薪酬分析是企業(yè)自我人力資源診斷方法之一，重在客觀評(píng)估和優(yōu)化改進(jìn)，否則薪酬分析將失去意義。薪酬多維分析模型分7個(gè)子模型，其具體功能如下表：表2五、通過對(duì)該曲線的分析，可以深入了解該企業(yè)的特點(diǎn)。（七）雙因子相關(guān)分析模型：雙因子相關(guān)分析模型是一種深度分析方法，它將薪酬與影響薪酬的因素如年齡、崗位、職級(jí)、部門等結(jié)合，用回歸方法來分析其相關(guān)性，從而掌握該因素對(duì)薪酬的影響程度和作用模式。首先，薪酬滿意度是心理評(píng)價(jià)，而每個(gè)員工掌握的的信息、對(duì)薪酬的理解、以及心理期望度是有差異的，這是主觀評(píng)價(jià)不能避免的誤差；其次，薪酬福利的剛性特點(diǎn)，理論上人們對(duì)薪酬的追求度是無止境的，幾乎永遠(yuǎn)沒有100%的薪酬滿意度；再次，由于通行的薪酬保密化制度，以及對(duì)其他員工工作不了解，信息不對(duì)稱造成了高估自己低估他人的傾向，從而對(duì)公平性評(píng)價(jià)產(chǎn)生偏差；最后，員工心理上將調(diào)查與薪酬調(diào)整掛鉤，主觀上容易出現(xiàn)低估滿意度的心理傾向。勞動(dòng)分配率＝(人工成本總額／增加值) 100%人事費(fèi)用率＝(人工成本總額／銷售收入) 100%人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本人工成本銷售收入系數(shù)=銷售收入/人工成本全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù)理想的人工成本分析結(jié)果應(yīng)是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出系數(shù)。所以人工成本是個(gè)廣義的薪酬福利概念，需
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