論薪酬的多維分析模型-展示頁
2025-07-02 07:45本頁面
【正文】 位置的數據，通過關鍵值指標可以粗略把握薪酬整體水平。 心理學分析方法是薪酬分析的補充方法。（四）心理學方法：員工的薪酬的滿意度、薪酬的激勵效果實質是一種心理感受，絕對量一致的薪酬在不同的企業(yè)、不同的企業(yè)文化、不同的員工身上會有不同的激勵效果。主要運用勞動經濟學、會計學的一些指標來反映人力資本投入產出，進行人工成本分析。層次結構分析方法與崗位結構分析、人才結構分析、人才需求分析等方法相結合，是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略構建的重要方法。我們認為一個成規(guī)模企業(yè)的薪酬體系應該是一個良好的系統(tǒng)，運用系統(tǒng)論的一些思想，我們對薪酬進行結構層次分析，對薪酬分布曲線進行合理化改進，推進系統(tǒng)優(yōu)化。數理統(tǒng)計分析方法主要適用于描述性分析和相關性分析，是薪酬分析的主要方法。薪酬的多維分析方法（一）統(tǒng)計學方法：通常我們要分析的薪酬數據有三類：第一類是工資數據，這是最核心最基本最常用的數據，基本都屬于定距變量；第二類是崗位、職級、年齡等用于區(qū)分人員類別的標識，可以是定類、定序或定距變量；第三類是薪酬調查結果數據，如薪酬滿意度等，屬于定序變量。三、第二，薪酬數據比對是薪酬分析的重要方法，內部比對反映內部結構和內部公平性，外部比對反映外部競爭力。第三，薪酬分析改進建議應更加著眼于結構優(yōu)化，薪酬改進絕不僅是絕對數量上的增減變化，更應該著手結構優(yōu)化，構建合理的激勵體系。（三）系統(tǒng)性系統(tǒng)性具體反映在三個方面：第一，薪酬分析必須放在企業(yè)的整個薪酬體系里來看才有意義，應堅持宏觀全面分析。第二，一年期以上的薪酬數據在統(tǒng)計學意義上能通過規(guī)模化的數據來減少由于個別月份特殊波動帶來的誤差。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，數據對比有可能涉及近幾年數據。因為由于薪酬數據的保密性，外部獲取數據往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數據時必須保持謹慎和有選擇有分析地使用。第二，薪酬分析數據不拘泥于實際數據，薪酬數據收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史對比分析，須排除部分足以影響分析結論的特殊異常數據；同時在分析報告中加以注釋說明，保證真實反映客觀情況。薪酬分析的原則薪酬分析遵循如下原則：（一）真實性薪酬分析以真實數據為基礎。二、（四）綜合推進管理優(yōu)化，達致人力資源戰(zhàn)略目標。（三）診斷薪酬制度缺陷，推進人力資源變革。一個薪酬方案設計實施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估。 薪酬分析的重要性體現(xiàn)在如下四個方面：（一）描述薪酬狀況，反映人力資源現(xiàn)狀。 本文以中國建筑材料科學研究院薪酬分析實例為基礎，提出薪酬分析的指導原則、分析方法和薪酬多維分析模型。已發(fā)表的有關文獻研究主要集中在薪酬制度設計、薪酬調查方案設計，以及薪酬福利的激勵效果上，對激勵因素、薪酬方案設計的研究相當深入。該模型為薪酬分析構建了具有實操性的分析工具，具有較強的現(xiàn)實指導意義。企業(yè)薪酬的多維分析模型以中國建筑材料科學研究院薪酬分析實例為基礎，提出薪酬分析的指導原則、分析方法和薪酬多維分析模型。該模型分為趨勢分析模型、薪酬分布曲線模型、薪酬內部系統(tǒng)分析模型、薪酬外部比對模型、人工成本分析模型、薪酬滿意度模型、雙因子相關分析模型等7個子模型，綜合運用統(tǒng)計學方法、系統(tǒng)論方法、會計學方法和心理學方法進行薪酬分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出管理優(yōu)化建議。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有關研究汗牛充棟。但是對薪酬診斷分析關注較少，尤其缺乏具體可行的方法模型以及分析工具。一、薪酬分析的重要性薪酬分析是運用多種分析手段，對一定時期內企業(yè)的薪酬數據進行綜合分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出優(yōu)化建議的過程。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀，準確把握企業(yè)外部競爭力和內部公平性。（二）評估薪酬方案，考量人力資源決策。通過各種指標和分析技術，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補，實現(xiàn)薪酬的內部公平目標和外部競爭性目標，實現(xiàn)有效激勵。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析，可以更加全面更加深刻地理解當前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進管理優(yōu)化，達致人力資源戰(zhàn)略目標。 真實性具體反映在三個方面：第一，在薪酬數據的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。第三，謹慎使用外部薪酬調查數據。（二）長期性薪酬分析的時間跨度一般在一年期以上。薪酬分析的長期性主要基于以下三個原因：第一，薪酬數據分析工作量大，短期分析過于頻繁，不利于簡化工作量。第三，年度分析符合會計結算、年終總結等工作習慣，且由于與同期其他報表生成時間一致，有利于薪酬的擴展分析。第二，除了薪酬數量分析，薪酬體系結構分析也是薪酬分析的一個重要方面，一個良序合理的系統(tǒng)，必須有著合
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