論薪酬的多維分析模型-文庫(kù)吧
2025-06-08 07:45 本頁(yè)面
【正文】 行趨勢(shì)分析，以及與其他因素的相關(guān)分析，反映薪酬現(xiàn)狀，揭示薪酬規(guī)律。數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法主要適用于描述性分析和相關(guān)性分析，是薪酬分析的主要方法。（二）系統(tǒng)論方法：系統(tǒng)論認(rèn)為，整體性、聯(lián)系性，層次結(jié)構(gòu)性、動(dòng)態(tài)平衡性、時(shí)序性等是所有系統(tǒng)的共同的基本特征。我們認(rèn)為一個(gè)成規(guī)模企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該是一個(gè)良好的系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)論的一些思想，我們對(duì)薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)層次分析，對(duì)薪酬分布曲線進(jìn)行合理化改進(jìn)，推進(jìn)系統(tǒng)優(yōu)化。需注意的是小型企業(yè)往往存在部門(mén)缺失、人才配備不完備、職能交叉等情況，在運(yùn)用此方法進(jìn)行分析時(shí)，須具體問(wèn)題具體分析。層次結(jié)構(gòu)分析方法與崗位結(jié)構(gòu)分析、人才結(jié)構(gòu)分析、人才需求分析等方法相結(jié)合，是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建的重要方法。（三）會(huì)計(jì)學(xué)方法：人力資本、人工成本分析是薪酬分析的傳統(tǒng)方法。主要運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)的一些指標(biāo)來(lái)反映人力資本投入產(chǎn)出，進(jìn)行人工成本分析。運(yùn)用人工成本分析法時(shí)需注意：第一，因人工成本分析需與收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)結(jié)合使用，應(yīng)保證與財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)口徑一致；第二，人工成本是一個(gè)比較廣義的概念，不同于狹義的薪酬，包括了福利的很多內(nèi)容。（四）心理學(xué)方法：?jiǎn)T工的薪酬的滿意度、薪酬的激勵(lì)效果實(shí)質(zhì)是一種心理感受，絕對(duì)量一致的薪酬在不同的企業(yè)、不同的企業(yè)文化、不同的員工身上會(huì)有不同的激勵(lì)效果。心理學(xué)方法主要適用于薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析以及薪酬福利激勵(lì)效果分析。心理學(xué)分析方法是薪酬分析的補(bǔ)充方法。四、 薪酬的多維分析模型（一）趨勢(shì)分析模型：趨勢(shì)分析模型是一個(gè)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)描述反映薪酬現(xiàn)狀的模型。該模型主要使用下面四種指標(biāo)來(lái)分析薪酬現(xiàn)狀：關(guān)鍵值指標(biāo)：極大值（Max），極小值（Min），四分位數(shù)（Quartile）、極差關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于25%、50%、75%位置的數(shù)據(jù)，通過(guò)關(guān)鍵值指標(biāo)可以粗略把握薪酬整體水平。25%、50%、75%位置分別反映了初級(jí)員工、一般員工與中高層員工的粗略薪酬水平。25%~75%之間的薪酬分布頻段是企業(yè)多數(shù)員工的薪酬分布區(qū)間。結(jié)合平均數(shù)等指標(biāo)，將關(guān)鍵值指標(biāo)與外部薪酬數(shù)據(jù)相比，可以判斷該企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位。極差，也稱全距，是極大值（最高薪酬）與極小值（最低薪酬）的差，說(shuō)明薪酬兩個(gè)極端標(biāo)志值的差異范圍。是反映薪酬拉開(kāi)幅度的一個(gè)重要指標(biāo)。分析中應(yīng)盡可能排除極端值過(guò)于偏離中心值的特殊情況，需結(jié)合其他指標(biāo)才能全面反映薪酬的變異程度。薪酬差距須根據(jù)行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)實(shí)際情況確定，大的差距能拉開(kāi)薪酬激勵(lì)幅度，增加薪酬晉升等級(jí)，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，但是如果差距過(guò)大，也會(huì)嚴(yán)重影響薪酬內(nèi)部公平性，耗散企業(yè)向心力。居中趨勢(shì)指標(biāo)：平均數(shù)（Average）、中位數(shù)（Median）、眾數(shù)（Mode）、均值在數(shù)列中排位（Average’s Percent rank）居中趨勢(shì)指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)集中程度，以及最大多數(shù)員工的薪酬水平。算術(shù)平均值是最常用的薪酬分析指標(biāo)，它直接反映了整體薪酬水平。中位數(shù)反映了50%位置處的薪酬水平。平均數(shù)與中位數(shù)不一定重合，尤其是在如今企業(yè)普遍采用遞進(jìn)式薪酬階梯體系的情況下。我們用“均值在數(shù)列中排位”來(lái)反映平均數(shù)所處位置，這三個(gè)指標(biāo)結(jié)合，描述反映了薪酬的居中趨勢(shì)。離散趨勢(shì)指標(biāo)：平均差（Average Deviation）、標(biāo)準(zhǔn)差（Standard Deviation）、方差（Variance）離散趨勢(shì)指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)離散程度。離散趨勢(shì)在薪酬分析中的主要意義是：若離散度太小，說(shuō)明員工薪酬呈平均化趨勢(shì)，未有效拉開(kāi)薪酬差距，激勵(lì)效果不佳。若離散度太大，必須分析具體原因：第一種原因是高管層薪酬與均值拉開(kāi)幅度太大，導(dǎo)致整體結(jié)果放大；第二種原因是存在薪酬差距過(guò)大現(xiàn)象，銷售等部門(mén)最容易出現(xiàn)此種狀況。薪資均衡指標(biāo)(CompaRatio)Compa值為薪資均衡指標(biāo)，也稱薪酬比較比率，反映薪酬數(shù)值與薪酬范圍中點(diǎn)值的相對(duì)關(guān)系，既適用于整體、某一部門(mén)、某一薪酬等級(jí)，也適用于個(gè)體，是現(xiàn)代薪酬診斷中被經(jīng)常用到的一個(gè)通用指標(biāo)。一般通用Compa指標(biāo)是工資平均值與工資范圍中點(diǎn)值的比值，即Compa指標(biāo)=Average/[Min+(Max Min)/2]Compa指標(biāo)用于整體的解釋意義：主要指的工資平均值為全體員工平均工資，工資范圍中點(diǎn)值為全體員工工資范圍的中點(diǎn)值。若Compa指標(biāo)大于1，說(shuō)明薪酬非均衡地集中于高端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是企業(yè)老年化嚴(yán)重，許多員工已經(jīng)達(dá)到職業(yè)生涯通道頂端，中高層過(guò)多，成倒金字塔分布；第二種原因是企業(yè)員工出現(xiàn)二元分化，藍(lán)領(lǐng)階層人數(shù)少且工資低，白領(lǐng)階層人數(shù)為企業(yè)主體且工資高，這多出現(xiàn)在科技型企業(yè)；第三種原因是企業(yè)人工成本控制失調(diào)，總體成本過(guò)高；第四種原因是按照現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系，多數(shù)員工的績(jī)效確實(shí)優(yōu)秀；第五種原因最高薪酬由于某種特殊原因與一般員工薪酬差距較小，這反映了Compa指標(biāo)過(guò)分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。若Compa指標(biāo)等于1，說(shuō)明薪酬均衡。若Compa指標(biāo)小于1，說(shuō)明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是缺乏晉升通道或職業(yè)通道設(shè)計(jì)不合理，很多員工難以晉升到中高層；第二種原因是生產(chǎn)型企業(yè)
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