【正文】 ，四分位數(shù)（Quartile）、極差關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于25%、50%、75%位置的數(shù)據(jù)，通過(guò)關(guān)鍵值指標(biāo)可以粗略把握薪酬整體水平。我們認(rèn)為一個(gè)成規(guī)模企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該是一個(gè)良好的系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)論的一些思想，我們對(duì)薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)層次分析，對(duì)薪酬分布曲線進(jìn)行合理化改進(jìn)，推進(jìn)系統(tǒng)優(yōu)化。（三）系統(tǒng)性系統(tǒng)性具體反映在三個(gè)方面：第一，薪酬分析必須放在企業(yè)的整個(gè)薪酬體系里來(lái)看才有意義，應(yīng)堅(jiān)持宏觀全面分析。二、 一、薪酬分析不是孤立的，通過(guò)與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，年度分析符合會(huì)計(jì)結(jié)算、年終總結(jié)等工作習(xí)慣，且由于與同期其他報(bào)表生成時(shí)間一致，有利于薪酬的擴(kuò)展分析。（二）系統(tǒng)論方法：系統(tǒng)論認(rèn)為，整體性、聯(lián)系性，層次結(jié)構(gòu)性、動(dòng)態(tài)平衡性、時(shí)序性等是所有系統(tǒng)的共同的基本特征。薪酬的多維分析模型（一）趨勢(shì)分析模型：趨勢(shì)分析模型是一個(gè)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)描述反映薪酬現(xiàn)狀的模型。若離散度太大，必須分析具體原因：第一種原因是高管層薪酬與均值拉開(kāi)幅度太大，導(dǎo)致整體結(jié)果放大；第二種原因是存在薪酬差距過(guò)大現(xiàn)象，銷售等部門最容易出現(xiàn)此種狀況。第一種情況是薪酬制度等間差放大，第二種情況是此區(qū)間薪酬分布缺失。（五）人工成本分析模型：人工成本分析模型是用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，通過(guò)橫向比較，來(lái)分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問(wèn)題，并及時(shí)調(diào)整，使人工成本投入產(chǎn)出優(yōu)化。薪酬滿意度關(guān)鍵指標(biāo)：滿意度、透明度、回報(bào)率、公平度、降薪底線、影響因素排序等滿意度是員工對(duì)薪酬的總體心理評(píng)價(jià)；透明度是員工對(duì)薪酬制度操作透明程度的心理評(píng)價(jià)；回報(bào)率是員工對(duì)自己努力與所獲報(bào)酬對(duì)等程度的心理評(píng)價(jià)；公平度是員工對(duì)薪酬公平性的總體心理評(píng)價(jià)，主要是內(nèi)部與其他員工的比較；降薪底線是員工對(duì)自己所能容忍的降薪程度的描述；影響因素排序是員工對(duì)影響薪酬各種因素重要性的心理排序。例如一般情況下我們假設(shè)“年齡薪酬”曲線是一條先增后減的凸型曲線。 科學(xué)客觀的薪酬分析體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理水平，不斷推進(jìn)的管理的優(yōu)化則體現(xiàn)了企業(yè)管理上的自我超越和不斷創(chuàng)新。 具體方法是用最小二乘法等方法擬合線性或非線性回歸方程，加以F檢驗(yàn)，檢驗(yàn)合格則配置回歸線有意義。高人均人工成本說(shuō)明薪酬人均水平高、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工福利待遇水平高；低人工成本含量說(shuō)明總成本中人工成本比重低，即勞動(dòng)效率提高；高人工成本投入產(chǎn)出系數(shù)說(shuō)明人工成本投入產(chǎn)出的增加值多，人工成本投入有效，達(dá)到薪酬福利激勵(lì)的良性循環(huán)。分類在崗職工平均工資每年統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)年鑒中一般包括分類在崗職工平均工資，由于該指標(biāo)是分地區(qū)分行業(yè)分企業(yè)類型發(fā)布，所以對(duì)企業(yè)的參考性較好。綜合三種曲線來(lái)看，一般認(rèn)為比較理想的薪酬分布曲線模型是：①薪酬排列線應(yīng)該總體上呈現(xiàn)由平緩到陡峭的上升態(tài)勢(shì)，即形成一條凹性曲線，中間部分平坦上升；②薪酬頻段分布柱狀圖呈“兩端低中間高”的正態(tài)分布狀態(tài)；③薪酬頻段分布線在中部薪酬區(qū)間集中，并且集中部分與薪酬平均值重合；④薪酬頻段分布線走勢(shì)平滑，不存在尖銳陡峭、大起大落現(xiàn)象；⑤薪酬百分比餅圖各區(qū)間分布合理和多樣化。通過(guò)分析曲線斜率，可以分析薪酬走勢(shì)、分布。平均數(shù)與中位數(shù)不一定重合，尤其是在如今企業(yè)普遍采用遞進(jìn)式薪酬階梯體系的情況下。 （二）長(zhǎng)期性薪酬分析的時(shí)間跨度一般在一年期以上。通過(guò)各種指標(biāo)和分析技術(shù)，來(lái)客觀評(píng)估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究汗牛充棟。 第二，薪酬數(shù)據(jù)比對(duì)是薪酬分析的重要方法，內(nèi)部比對(duì)反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性，外部比對(duì)反映外部競(jìng)爭(zhēng)力。主要運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)的一些指標(biāo)來(lái)反映人力資本投入產(chǎn)出，進(jìn)行人工成本分析。極差，也稱全距，是極大值（最高薪酬）與極小值（最低薪酬）的差，說(shuō)明薪酬兩個(gè)極端標(biāo)志值的差異范圍。若Compa指標(biāo)小于1，說(shuō)明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是缺乏晉升通道或職業(yè)通道設(shè)計(jì)不合理，很多員工難以晉升到中高層；第二種原因是生產(chǎn)型企業(yè)存在大量低技術(shù)含量工人，這些人流動(dòng)量大且工資低，未能形成有效的職業(yè)晉升通道，從而使整體平均工資過(guò)低；第三種原因是企業(yè)整體薪酬水平過(guò)低，外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱；第四種原因是按照現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系，多數(shù)員工的績(jī)效不高或者達(dá)不到設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)；第五種原因是極差范圍太大，即最高薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般水平，且高端人數(shù)較少，從而抬高了中點(diǎn)值，這也反映了Compa指標(biāo)過(guò)分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。特點(diǎn)如下：一、曲線呈單峰型，波峰的尖銳/平坦度描述指標(biāo)為峰值/峰態(tài)系數(shù)（Kurtosis）。通過(guò)該模型，可以調(diào)整并實(shí)施企業(yè)薪酬的市場(chǎng)跟隨政策、拖后政策、超前政策或混合政策。人均人工成本反映了企業(yè)職工薪酬福利水平，可以進(jìn)行外部橫向比較，是反映企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。薪酬滿意度分析必須重視心理因素“滿意度”本就是一個(gè)心理學(xué)指標(biāo)，我們?cè)诜治鲂匠隄M意